Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2411/2015 ~ М-1329/2015 от 16.02.2015

Дело № 2-2411/9/2015 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 июля 2015 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Екимовой Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску Васильевой Н.Ю. к открытому акционерному обществу «Сбербанк России» в лице карельского отделения № 8628 о взыскании заработной платы,

установил:

Васильева Н.Ю. (далее – истец) обратилась в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к открытому акционерному обществу «Сбербанк России» в лице карельского отделения № 8628 (далее – ОАО «Сбербанк России», ответчик) о взыскании <данные изъяты>., в том числе: <данные изъяты> – доплата за выполнение дополнительной работы, <данные изъяты> – оплата переработки, <данные изъяты> – невыплаченная премия, <данные изъяты> – компенсация морального вреда, связанного с невыплатой заработной платы.

В судебном заседании представитель истца Зеленский В.Н. требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении. Он пояснил, что его доверительница длительное время исполняла обязанности <данные изъяты>, но не получала за это соответствующую доплату. Она регулярно задерживалась после работы, выполняя свои обязанности, но доплату за сверхурочную работу не выплачивали. Премии были занижены неправомерно, но она не обжаловала их снижение ранее. Считает, то срок исковой давности не истек, так как на момент обращения в суд трудовые отношения продолжались, что позволяет не признавать пропущенным срок для обращения в суд.

Представитель ОАО «Сбербанк России» Сахарчук И.В. исковые требования не признал, так как Васильева Н.Ю. не исполняла обязанности <данные изъяты>. Обязанности <данные изъяты> на неё не возлагались. Ни о какой переработке не может идти речи, так как работодатель не привлекал работника к сверхурочной работе. Нахождение на рабочем месте работника после окончания рабочего дня не свидетельствует о выполнении сверхурочной работы. Доказательств этому истец не представила. Премий по итогам работы за каждый квартал работница не лишалась, премии были снижены по результатам работы дополнительного офиса и личной оценки работника, к которому были нарекания со стороны руководства. Кроме того, представитель ответчика просит применить срок исковой давности к требованиям истца, так как предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд истек.

Васильева Н.Ю. в судебное заседание не явилась, надлежащим образом извещена о времени и месте судебного разбирательства, ходатайств об отложении судебного разбирательства не представила.

В силу положений статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело по существу в отсутствие истца.

Заслушав объяснения представителей сторон, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ Васильева Н.Ю. состояла в трудовых отношениях с ОАО «Сбербанк России», о чем свидетельствуют записи в трудовой книжке работника, копия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ (далее – трудовой договор, договор от ДД.ММ.ГГГГ), иные документы. Она занимала должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ между работником и работодателем было подписано дополнительное соглашение № на основании которого работник был переведен с ДД.ММ.ГГГГ на должность <данные изъяты>.

Для выполнения своих обязанностей работнику установлены пунктом 6.1 трудового договора режим сменной работы, нормальная продолжительность рабочего времени и суммированный учет рабочего времени (36 часов в неделю). Учетный период времени устанавливается внутренними нормативными документами работодателя. Продолжительность рабочего времени работника на учетный период определяется графиками сменности.

Распоряжением заместителя руководителя Карельского отделения № 8628 ОАО «Сбербанк России» № от ДД.ММ.ГГГГ утвержден режим работы для сотрудников. В частности, установлена пятидневная рабочая неделя (суббота и воскресенье – выходные дни), рабочий день: с 08 час. 30 мин. до 16 час. 45 мин, пятница с 08 час. 30 мин. до 16 час. 30 мин. (из них 1 час обеденного перерыва) или 08 час. 45 мин. до 17 час. 00 мин., пятница с 08 час. 45 мин. до 16 час. 45 мин. (из них 1 час обеденного перерыва), в зависимости от занимаемой должности.

Пунктом 2 дополнительного соглашения к договору от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрено, что размер должностного оклада (месячная ставка) работника составляет <данные изъяты>. Работнику также выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии с частью 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) отражено, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Таким образом, для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо, чтобы заработная плата работнику была начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

Истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является согласно статьям 152 и 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основанием к вынесению судом решения об отказе в иске, в этом случае фактические обстоятельства спора не исследуются.

Истец заявляет требования о взыскании задолженности по заработной плате и иным выплатам за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ, включительно. В суд истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ. Ответчик заявил ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд.

Суд приходит к выводу, что истцом пропущен срок для обращения в суд с иском по требованиям о взыскании задолженности по заработной плате за переработку, за выполнение сверхурочной работы, по выплате премий за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

Уважительных причин пропуска установленного срока не приведено, а доводы истца о наличии таких причин ничем объективно не подтверждаются. Вместе с тем суд учитывает, что работодателем исполнялась обязанность по выплате работнику начисленной заработной платы, требуемые истцом денежные средства работодателем не начислялись, заявлений об их выплате от работника в период трудовых отношений не было. Помимо этого, поскольку выплата заработной платы является периодическим платежом, то по истечении отработанного месяца работник имел возможность проверить правильность начисления заработной платы, обратиться для разрешения индивидуального трудового спора. По указанным причинам в этой части суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований

Согласно абзацу 4 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как следует из положений статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором и выплачивается непосредственно работнику (части 3, 5 и 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предписано, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Рассматривая требования истца о взыскании оплаты за сверхурочную работу, суд исходит из следующего.

Согласно статье 97 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса) и если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

В силу статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как установлено в статье 101 Трудового кодекса Российской Федерации, ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Из представленных ответчиком в материалы дела трудового договора, табелей учета рабочего времени, расчетных листков, иных доказательств следует, что истец работала при 36-часовой пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. В обоснование своих требований истец просила учесть, что она покидала рабочее время значительно позднее, регулярно задерживалась на работе, что подтверждается показаниями свидетелей – её коллег и сведений о приеме под охрану помещений дополнительного офиса.

Вышеназванные доказательства, представленные истцом, суд оценивает по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считая, что данные доказательства нельзя признать достоверными. Показания свидетелей не свидетельствуют о том, что работник привлекался к сверхурочной работе, а само нахождение работника на рабочем месте вне рабочего времени не свидетельствует о выполнении сверхурочной работы.

Трудовым законодательством установлены три основных вида оплаты труда – повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. Для учета фактически отработанного времени ведется табель учета рабочего времени и табель расчета заработной платы.

Как следует из трудового договора, заключенного с работником, приказа о приеме на работу истца, штатного расписания, иных документов, при оплате труда истца применялась повременная система оплаты труда, которая зависит от фактически отработанного времени.

В связи с этими обстоятельствами, суд считает, что истец не доказала обоснованность предъявленных требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу или работу в условиях ненормированного рабочего дня. При исследовании представленных в материалы дела документов суд не усматривает оснований для перерасчета заработной платы работника за весь период трудовых отношений. Заработная плата начислялась правильно и с учетом фактически отработанного времени за каждый месяц исполнения трудовых отношений. Расчет истца, в этой части, суд признает необоснованным, отказывая в удовлетворении исковых требований.

Истец просила выплатить заработную плату за совмещение должности <данные изъяты>.

Статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

В силу статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Судом установлено, что истец выполняла обязанности, возложенные на нее трудовым договором. В материалах дела отсутствуют достоверные и достаточные доказательства возложения ответчиком на работника в спорный период обязанностей по другим должностям, в частности по должности <данные изъяты>.

Таким образом, поскольку факт совмещения работником в спорный период должностей и дискриминации истца со стороны работодателя не нашел своего подтверждения, в удовлетворении требований о взыскании доплаты надлежит отказать.

Рассматривая требования истца о взыскании невыплаченных премий, суд исходит из следующего.

Из содержания пунктов 7.1-7.3 заключенного трудового договора следует, что порядок выплаты и размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат определяются трудовым договором, приложениями и дополнительными соглашениями к договору, внутренними нормативными документами работодателя, законодательством Российской Федерации. Размеры компенсационных, стимулирующих и иных выплат указываются в договоре, приложениях и дополнительных соглашениях к договору, внутренних нормативных документах работодателя до вычета налога на доходы физических лиц.

В ОАО «Сбербанк России» утверждены положение о премировании работников от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Положение) и регламент оценки личной эффективности работников по Системе «5+» от ДД.ММ.ГГГГ (далее – Регламент).

В соответствии с пунктом 3.1 Положения премирование работников осуществляется в целях обеспечения материальной заинтересованности в инициативном и ответственном отношении к выполняемой работе, способствующей успешной реализации стратегии банка, выполнению контрольных показателей бизнес-плана и увеличению доходов банка за счет качественного сервиса и повышения уровня удовлетворенности клиентов.

Пунктом 3.4 Положения предусмотрено использование установленных коэффициентов премирования.

В пункте 5.3 Положения установлено, что основными критериями для определения размеров премирования работников является выполнение целей (КПЭ\ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе «5+».

В главе 10 Положения предусмотрена возможность лишения/снижения размера премии работника с учетом оценки личной эффективности по системе «5+».

Учитывая изложенные выше обстоятельства, в также служебную записку управляющего <данные изъяты> отделением Карельского ОСБ № 8628, в которой изложены допущенные истцом ошибки, ответчиком принято решение об установлении истцу по итогам работы за четвертый квартал <данные изъяты> года коэффициента личной эффективности «D» по Системе «5+» и коэффициента оценки, соответствующего диапазонам коэффициента, установленного в Приложении 3 к Положению.

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как за весь исковой период, так и за работу в четвертом квартале <данные изъяты> истцу выставлялась соответствующая оценка по системе «5+». Установленные оценки работник не обжаловал, не был лишен такой возможности (пункт 5.13 Регламента), знал о критериях оценки и результатах работы и их оценки в исковой период. Снижение оценки было произведено с учетом результатов работы, а также имеющихся замечаний в работе истца. В частности, в четвертом квартале работник допускала нарушение стандартов внешнего вида, обязательных для сотрудников ОАО «Сбербанк России».

Истец не доказала, по какой причине ей должны были выставить более высокую оценку, а также необоснованность выставления существующей оценки, поэтому суд отказывает удовлетворении названного требования.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 Постановления № 2 суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку судом не установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, суд отказывает в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

В удовлетворении исковых требований Васильевой Н.Ю. отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 06 июля 2015 года.