Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-30295/2020 от 11.11.2020

Судья: Неграмотнов А.А. дело № 33-30295/2020 УИД 50RS0026-01-2020-000660-17

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Шинкаревой Л.Н.,

судей Гулиной Е.М., Воробьевой С.В.,

при помощнике судьи Шияновой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 16 декабря 2020 года апелляционную жалобу П.В.А. на решение Люберецкого городского суда Московской области от 31 июля 2020 года по делу № 2-1680/2020 по иску П.В.А. к ООО «СтройИнж Компани» об обязании принять на работу, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации стоимости авиабилетов,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

П.В.А. обратился в суд с иском к ООО «СтройИнж Компани» об обязании принять его на работу, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации стоимости авиабилетов.

В обоснование требований указал, что между ним и ООО «СтройИнж Компани» в лице обособленного подразделения в г. Новый Уренгой сложились трудовые правоотношения. 16 августа 2019 г. истец был принят на должность слесаря по ремонту автомобилей. Все свои должностные обязанности он исправно выполнял, никаких претензий со стороны ответчика, как и со стороны его непосредственного руководства к нему не поступало. Работа истца носила постоянный характер и осуществлялась на территории ответчика, в районе Крайнего Севера (Ямало-Ненецкий автономный округ), в тяжелых климатических условиях. Истец ежедневно исполнял свои должностные обязанности. Перед тем, как приступить к работе, он был ознакомлен с локальными нормативными актами ответчика, подписал должностную инструкцию, следовательно, работа истца не была основана лишь на устной договоренности с ответчиком, а фактически являлась трудовыми правоотношениями. При приеме на работу с истцом согласован размер должностного оклада в размере 65 000 рублей в месяц. Факт возникновения трудовых правоотношений между истцом и ответчиком подтверждается справкой ответчика от 16.08.2019 г., подписанной генеральным директором ООО «СтройИнж Компани» М., свидетельскими показаниями работника, который вместе с истцом работал у ответчика. Также истцу были выданы работодателем удостоверения № 601 от 16.08.2019 г., подписанное Председателем комиссии ООО «СтройИнж Компани» П. о проведении занятий с истцом как работником ответчика и проверке знаний по пожарно-техническому минимуму в объеме должностных обязанностей, а также удостоверение № 601 от 16.08.2019 г. сведениях о повторных проверках знаний требований охраны труда, подписанное тем же должностным лицом. Экземпляр трудового договора истцу ответчик не выдал, запись в трудовую книжку о приеме на работу не произвел, работу не оплатил. В связи с невыплатой заработной платы истец с 08.11.2019 г. приостановил работу у ответчика, о чем последний был уведомлен в письменной форме. Вместе с уведомлением истцом была направлена досудебная претензия, в которой он просил выплатить ему заработную плату с 16 августа 2019 г., однако, требования истца до настоящего времени не исполнено ответчиком.

Уточнив исковые требования, П.В.А. просил суд:

- обязать ответчика принять истца на работу в должности слесаря по ремонту автомобилей, с внесением записи в трудовую книжку, оформлением трудового договора и ознакомлением истца под роспись с приказом о приеме на работу;

- взыскать заработную плату с <данные изъяты> по дату вынесения решения суда, исходя из согласованного должностного оклада; проценты по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с <данные изъяты> по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а также расходы истца в связи авиаперелетом к месту работы в размере 30200 рублей.

В судебное заседание истец и его представитель не явились, были извещены надлежащим образом.

Представитель ответчика генеральный директор ООО «СтройИнж Компани» М. в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от 31 июля 2020 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, в апелляционной жалобе П.В.А. просит его отменить, как незаконное и необоснованное.

Выслушав объяснения представителя ответчика, изучив материалы дела, проверив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч.1 ст. 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Настоящее решение суда первой инстанции названным требованиям закона не соответствует исходя из следующего.

В обоснование своих исковых требований и в подтверждение возникших трудовых отношений между сторонами с <данные изъяты>, истцом представлена светокопия справки ООО «СтройИнж Компани» от <данные изъяты> за <данные изъяты> за подписью генерального директора М., согласно которой П.В.А. работает в Обособленном подразделении ООО «СтройИнж Компани» <данные изъяты> в качестве слесаря по ремонту автомобилей с <данные изъяты> (Приказ <данные изъяты> от <данные изъяты> по настоящее время в районе Крайнего Севера (Ямало-Ненецкий автономный округ).

Согласно тексту справки, она выдана на основании табеля учета рабочего времени за 2019 г., карточки учета Т-2, книги приказов по личному составу за 2019 г., карточки учета рабочего времени в регионах Крайнего Севера.

Также истцом представлены: удостоверение <данные изъяты> от <данные изъяты>, подписанное Председателем комиссии ООО «СтройИнж Компани» П. о проведении занятий с истцом как работником ответчика и проверке знаний по пожарно-техническому минимуму в объеме должностных обязанностей; удостоверение <данные изъяты> от <данные изъяты> сведениях о повторных проверках знаний требований охраны труда, подписанное тем же должностным лицом, удостоверение о допуске к работе в электроустановках от <данные изъяты> <данные изъяты>.

На основании определения суда по делу была назначена судебная почерковедческая экспертиза, производство которой поручено эксперту ООО «ГРАФО».

Согласно заключению эксперта подпись, изображение которой расположено в копии Справки <данные изъяты> от <данные изъяты> за подписью генерального директора М., выполнена, вероятно не М., а иным лицом.

Вероятностных характер вывода эксперта по указанному документу обусловлен тем обстоятельством, что на исследование представлена копия справки, поскольку ее подлинник у стороны истца, представившего данное доказательство, отсутствует.

Также, согласно заключению эксперта-почерковеда установлено, что подписи, расположенные в вышеуказанных удостоверениях, выполнены не П., а другим лицом.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции со ссылкой на положения статей 15, 16, 56, 57, 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что факт трудовых отношений между П.В.А. и ООО «СтройИнж Ком» не доказан, поскольку трудовой договор между ними не заключался, приказ о приеме на работу и иная кадровая документация в отношении истца не оформлялась, заработная плата не начислялась и не выплачивалась; подписи в справке и удостоверении выполнены другими лицами, а не сотрудниками ООО «СтройИнж Ком».

Судебная коллегия находит указанные выводы основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 названного постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 названного постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 названного постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Исходя из указанного, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда об отсутствии со стороны истца доказательств наличия трудовых отношений, поскольку сам по себе факт не принадлежности подписи в удостоверении <данные изъяты> и <данные изъяты>, выданного после проведения обучения и проверки знаний по пожарно-техническому минимуму в объеме должностных (производственных) обязанностей, где указано наименование организации ООО «СтройИнж Компания», не свидетельствует о том, что П.В.А. не состоял в трудовых отношения с ответчиком, поскольку работник, получивший удостоверение, не несет ответственность за то, кто подписывает выданное ему удостоверении.

Кроме того, истец как работник является более слабой стороной и не имеет возможности оказать влияние на ответчика, в том числе в части заключения трудового договора.

Факт трудовых отношений также подтверждается справкой от <данные изъяты> исх. <данные изъяты> согласно которой, П.В.А. работает в Обособленном подразделении ООО «СтройИнж Компани» <данные изъяты> в качестве Слесаря по ремонту автомобилей с <данные изъяты> (Приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>) по настоящее время в районе Крайнего Севера (Ямало-Ненецкий автономный округ).

Справка подписана генеральным директором М. и заверена печатью организации.

Доводы ответчика о том, что справка подписана не генеральным директором, судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку согласно выводам экспертного заключения подпись генерального директора выполнена, вероятно, не М., а другим лицом.

При этом, эксперт указал, что ответить на вопрос в категоричной форме в отношении подписи, изображение которой расположено в копии справки <данные изъяты> от <данные изъяты> за подписью генерального директора М. в графе «Генеральный директор М.», не представилось возможным.

Таким образом, достоверных доказательств, опровергающих подлинность выданной справки, в материалы дела не представлено.

Согласно посадочному талону от 9 августа П.В.А. осуществлял перелет из аэропорта Салехарда до аэропорта Мыс-Каме (том 1 л.д.35).

Из ответа на запрос от <данные изъяты> <данные изъяты>_1-МАС/06, выданного ООО «Международный аэропорт Сабетта», следует, что П.В.А. действительно осуществлял перелет <данные изъяты> по маршруту Сабетта – Москва (том 2 л.д.2-3).

Суд не принял во внимание показания допрошенного свидетеля В., который подтвердил, что он работал у ответчика вместе с истцом в спорный период времени, в <данные изъяты> они покупали билеты на личные денежные средства, которые им обещали вернуть, но сумму за билеты им так и не оплатили. При трудоустройстве они были ознакомлены с локальными актами организации, за что расписывались в соответствующих журналах (том 1 л.д.206-208).

Однако, стороной ответчика указанные обстоятельства не опровергнуты. Доказательств, ставящих под сомнение показания указанного свидетеля, в материалах дела не имеется.

Таким образом, ответчиком в нарушении ст. 56 ГПК РФ, выше приведенных положений действующего законодательства, доказательств отсутствия трудовых отношений с П.В.А., представлено не было.

С учетом выше установленных обстоятельств, представленных доказательств, судебная коллегия приходит к выводу, что факт трудовых отношений между П.В.А. и ООО «СтройИнж Компани» в должности слесаря по ремонту автомобиля с <данные изъяты> нашел свое подтверждение в ходу судебного разбирательства.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает необходимым обязать ООО «СтройИнж Компани» внести в трудовую книжку П.В.А. запись о приеме на работу в должности слесаря по ремонту автомобиля с <данные изъяты>.

Поскольку факт трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен, судебная коллегия приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 144 777 руб. 67 коп., исходя из следующего.

Истец в суде апелляционной инстанции указал, что ежемесячная заработная плата между ним и ответчиком по должности слесаря по ремонту автомобиля была согласована в размере 65 000 руб. в месяц.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 23 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 г. № 15 разъясняется, что при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно представленной справке от 10 декабря 2020 года, выданной ООО «СтройИнж Компани» на основании штатного расписания в должности слесаря по ремонту автомобиля, фонд оплаты труда состоит:

-должностной оклад (почасовая тарифная ставка) 61 рубль 34 копейки;

-районный коэффициент, как работающему в районе Крайнего Севера – 1,8 (восемьдесят процентов);

-северная надбавка, как работающему в районе Крайнего Севера – 1,8 (восемьдесят процентов);

-надбавка за вахтовый метод организации работы за каждый день пребывания в местах производства в период вахты, выплачивается работнику в размере 150 процентов от тарифной ставки;

Итого среднегодовой фонд оплаты труда составляет 52 967 рублей 44 копейки в месяц.

Этот документ был принят судебной коллегий в качестве нового доказательства, учитывая разъяснения, содержащиеся в п.п.29,30 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012 г. N 13 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», в соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, т.к. он подтверждает юридически значимые обстоятельства и не был представлен в суде первой инстанции, поскольку судом неправильно определены значимые по делу обстоятельства, в том числе по причине не распределения между сторонами обязанности доказывания значимых обстоятельств.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия рассчитывает размер задолженности за период с 16 августа 2019 года по 08 ноября 2019 года в размере 144 777 руб. 67 коп., исходя из вышеуказанного расчета среднего заработка представленного ответчиком.

В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Учитывая, что работодатель допустил задержку выплаты заработной платы на срок более 15 дней, при этом ответчик был уведомлен о приостановке работы 08.11.2019 года (том 1 л.д. 12-15), судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период приостановления работы с 09 ноября 2019 года по 16 декабря 2020 года в размере 700 537 руб. 11 коп. (52 967,44 руб. (размер среднего заработка) * 13 (полные месяцы приостановки работы истцом) + 11 960,39 руб. (размер платы за неполный месяц приостановки деятельности).

Из статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку судебной коллегией установлено нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы, причитающейся истцу за период с 16 августа 2019 года по 08 ноября 2019 года, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 15 сентября 2019 года по 16 декабря 2020 года в размере 22 218 руб. 97 коп.

Разрешая исковые требования о взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия исходит из следующего.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда.

    Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

    В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

    По данному гражданскому делу установлено нарушение трудовых прав истца, а именно, не заключение трудового договора, не внесение записей в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, невыдачи трудовой книжки, а также не выплаты в полном объеме заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с чем, истцу были причинены нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины ответчика, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ООО «СтройИнж Компани» в пользу истца, в сумме 5 000 рублей.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании стоимости проезда к месту работы и обратно в размере 30 200 руб. судебная коллегия исходила из того, что истцом, в нарушение ст.56 ГПК РФ, не представлено доказательств, подтверждающих, что работодатель взял на себя обязанность по возмещению (компенсации) расходов по стоимости проезда к месту работы, в связи с чем оснований для удовлетворения указанных исковых требований не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люберецкого городского суда Московской области от 31 июля 2020 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать трудовыми отношения между П.В.А. к ООО «СтройИнж Компани» с 16 августа 2019 года.

Обязать ООО «СтройИнж Компани» внести в трудовую книжку П.В.А. запись о приеме на работу в должности слесаря по ремонту автомобиля с 16 августа 2019 года.

Взыскать с ООО «СтройИнж Компани» в пользу П.В.А. задолженность по заработной плате за период с 16 августа 2019 года по 08 ноября 2019 года в размере 144 777 руб. 67 коп., средний заработок за период приостановления работы с 09 ноября 2019 года по 16 декабря 2020 года в размере 700 537 руб. 11 коп., проценты за задержку выплаты заработной платы за период с 15 сентября 2019 года по 16 декабря 2020 года в размере 22 218 руб. 97 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении исковых требований П.В.А. к ООО «СтройИнж Компани» о взыскании стоимости проезда к месту работы и обратно в размере 30 200 руб. – отказать.

Апелляционную жалобу П.В.А. удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи