Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-154/2021 (2-2566/2020;) ~ М-2556/2020 от 26.11.2020

        УИД: 66RS0009-01-2020-005838-19

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 февраля 2021 года Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего Зевайкиной Н.А.,

при секретаре судебного заседания Павленко Д.А.,

с участием: представителя истца Ивановой Н.Н., действующей на основании доверенности от 22.01.2021,

представителя ответчика СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» Панченко А.В., действующего по доверенности от 26.11.2020,

старшего помощника прокурора Ленинского района г.Нижнего Тагила Борисова Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-154/2021 по иску Черепанова О. Л. к садоводческому некоммерческому товариществу «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск,

УСТАНОВИЛ:

Черепанов О.Л. обратился в суд с иском к СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» в котором с четом ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил: признать увольнение истца по приказу №9к от 11.05.2020 по основаниям п.п. «а» п. 6 ст.81 ТК РФ за прогул, незаконным; восстановить истца на работе в должности сторожа; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.05.2020 по день вынесения решения суда; взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск с 01.09.2018 по 10.05.2020 в размере 21818,23 руб.; взыскать невыплаченную заработную плату, рассчитанную от МРОТ с 01.09.2018 по 10.05.2020 в размере 79244,75 руб.; взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы с 10.05.2020 по день вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000,00 руб.; взыскать почтовые расходы, связанные с рассмотрение дела в размере 223,24 руб., расходы за оформление доверенности в размере 2200,00 руб.

В обосновании заявленных требований указано, что истец являлся работником в СНТ «Коллективный сад №3 «ОАО НТМК» с 01.09.2018 года по бессрочному трудовому соглашению. 01.12.2018 года его уволили по истечении срочного трудового договора с нарушениями ст.77 ТК РФ. 01.01.2019 с истцом вновь заключено трудовое соглашение, при этом он не был ознакомлен с должностной инструкцией. 01.12. 2019 года, как указано в справке о периоде работы, полученной истцом 22.01.2021, его уволили по истечении срочного трудового договора. Ни в одном из приказов на увольнение истец не расписывался. 01.01.2020 года с истцом заключено трудовое соглашение, которое подписано не председателем СНТ « Коллективный сад №3 «ОАО НТМК», а членом правления. Трудовое соглашение от 01.01.2020 истец подписывал без даты окончания трудового соглашения. Копию трудового соглашения с датой окончания «31.05.2020 года», истец получил 17.10.2020 года. При заключении с истцом трудовых соглашений, работодатель нарушил Устав СНТ «Коллективный сад №3 ОАО НТМК» от 30.10.2005, в котором прописано п. 8.10 « Условия труда работников, заключивших трудовые договоры с Товариществом, определяются в порядке, установленном действующим законодательством РФ о труде». 19.09.2020 истец получил ответ на его обращение из Государственной инспекции труда в Свердловской области, из которого ему стало известно, что он был уволен, приказ № 9к от 11.05.2020, на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ Трудового кодекса (прогул). С приказом и документами об увольнении в соответствии с ТК РФ ознакомлен не был. Причиной увольнения, в соответствии с содержанием приказа, является прогул, якобы произошедший 10.05. 2020 года. С данным увольнением не согласен, считает его незаконным по следующим основаниям. 10.05.2020 года, когда он пришел принимать смену, на его рабочем месте уже был новый работник. Работодателя в этот день не видел, о том, что уволен - не знал. 14.04.2020 года, когда истец вновь опять пришел в свою смену, дежуривший сторож Пигалев А. сказал, что он здесь больше не работает.

Судом к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора в привлечен Палий И.И.

В судебное заседание истец Черепанов О.Л. не явился, извещен своевременно и надлежащим образом, направил в суд представителя Иванову Н.Н.

Представитель истца Черепанова- Иванова Н.Н., действующая на основании доверенности от 22.01.2021, в судебном заседании поддержала основание и предмет исковых требований по доводам, изложенным в иске. Просила взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула с 10.05.2020 по 11.02.2021 в сумме 128889,60 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск с 01.09.2018 по 10.05.2020 в сумме 21818,23 руб., сумму невыплаченной заработной платы до МРОТ с 01.09.2018 по 10.05.2020 в размере 79244,75 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 7259,65 руб., почтовые расходы в размере 223,24 руб., компенсацию морального вреда 5000,00 руб. При этом указала, что истец работал сторожем, по сменному графику сутки через трое, с 22.00ч. до 06.00 ч., в месяц истец работал 8 смен.

Считает, что срок обращения за защитой нарушенного права не пропущен, поскольку истец обращался в Государственную инспекцию по труду в Свердловской области, в связи с отсутствием документов касающихся трудовой деятельности, был вынуждена обратиться с иском в Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил, который в последующем был направлен по подсудности в Ленинский районный суд города Нижний Тагил. Приказ об увольнении истец получил на руки только 17.10.2020.

Расчет исковых требований приобщен к материалам гражданского дела.

Отказалась от иска в части взыскании с ответчика расходов связанных с оплатой нотариальной доверенности в размере 2200,00 руб.

Отказ от иска в данной части принят судом, о чем вынесено соответствующее определение.

Представитель ответчика СНТ «Коллективный сад № 3 «ОАО НТМК» Панченко А.В., действующий по доверенности от 26.11.2020, в удовлетворении требований просил отказать в полном объеме, по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Третье лицо Палий И.И. в судебное заседание не явился, извещен своевременно и надлежащим образом, ходатайств об отложении судебного заседания не заявлено.

В соответствии со ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской федерации гражданское дело рассмотрено при установленной явке.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего требования Черепанова подлежащими удовлетворению в части восстановления на работе, исследовав и оценив письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

В соответствии с ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как указал в своем Определении от 15.05.2007 № 378-О-П Конституционный Суд Российской Федерации, нормативное положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает, вопреки утверждению заявителя, свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные статьей 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств конкретного дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункты 13 и 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 в редакции Постановления от 28.12.2006 № 63). Рассматривающий такой трудовой спор суд общей юрисдикции должен проверить также соблюдение работодателем установленного частью шестой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В судебном заседании установлено, подтверждается копиями приказов и трудовых соглашений, что Черепанов О.Л. 01.09.2018 был принят на работу в Садоводческое некоммерческое товарищество «Коллективный сад № 3» ОАО «НТМК» на основании трудового соглашения от 01.09.2018, приказ № 6-к от 01.09.2018. Был уволен 31.12.2018 по окончанию трудового соглашения, приказ № 12-к от 01.12.2018 года. В последующем 01.01.2019 был принят на работу в Садоводческое некоммерческое товарищество «Коллективный сад № 3» ОАО «НТМК» на основании трудового соглашения 01.01.2019, приказ № 3-к от 01.01.2019 года. Уволен 31.12.2019 по окончанию срока трудового соглашения, приказ № 15-к от 31.12.2019 года. В последующем 01.01.2019 принят на    работу в    Садоводческое    некоммерческое товарищество «Коллективный     сад     №     3»     ОАО     «НТМК»     (Трудовое     соглашение 01.01.2020года (приказ №4-к от 01.01.2020). Уволен с 10.05.2020 на основании подп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (приказ № 9-к от 11.05.2020).

Доводы стороны ответчика, о том, что Черепанов работал по срочному трудовому договору, в связи, с чем не подлежит восстановлению на работе, поскольку срок действия договора от 01.01.2020 истек 31.05.2020 не приняты судом во внимание.

Из материалов дела следует факт многократности заключения с истцом срочных трудовых договоров (три договора) на непродолжительный срок (не превышающий одного года каждый) для выполнения одной и той же трудовой функции пир наличии в штате ответчика должности сторожа.

Суд учитывает, что каждый трудовой договор заключался на следующий день после окончания предыдущего, без перерывов в работе, без каких бы то ни было изменений в трудовой функции истца.

Фактически истец с 01.09.2018 продолжал выполнять одинаковую трудовую функцию, при том, что ответчик за период с 01.09.2018 по 10.05.2020 трижды оформлял увольнение истца и принятие его вновь на работу, при этом с данными приказами истец ознакомлен не был.

Изложенное свидетельствует о том, что по существу срок трудового договора каждый раз продлялся ответчиком (хотя и для вида оформлялось увольнение и прием на работу истца вновь).

В силу п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Проверяя соблюдение работодателем установленного частью шестой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, суд пришел к выводу, что данный запрет нарушен ответчиком, изложенное дает право сделать вывод о заключении трудового договора с истцом на неопределенный срок.

Приказом СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО «НТМК» N 9-к от 11.05.2002 Черепанов О.Л. был уволен с 10.05.2020 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, также в приказе указано, что сторож Черепанов неоднократно нарушал должностную инструкцию пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В качестве основания для издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения указан протокол № 3 от 11.05.2020 собрания членов Правления СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО «НТМК».

Не согласившись с решением работодателя, Черепанов О.Л. обратился в суд с настоящим иском.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При наложении взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Как указал Верховный Суд Российской Федерации в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 N 75-О-О, от 24 сентября 2012 N 1793-О, от 24 июня 2014 N 1288-О, от 23 июня 2015 N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Стороной соответчика предоставлена выписка из протокола собрания членов Правления СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО «НТМК» № 2 от 11.05.2020 года из которой следует, что в повестке собрания поставлен вопрос «увольнение сторожа». 06.05.2020 сторожу сделали замечание, что он не закрывает шлагбаум, на замечание Черепанов стал вести себя неадекватно, выражался нецензурной бранью, кинулся с кулаками на зам.председателя. Спиртным от него не пахло. В 2019 году в июле Черепанов был отстранен от работы в связи с связи с алкогольным опьянением. Должностные обязанности не исполняет – грязь в сторожке, территорию возле здания сторожки не подметает. 10.05.2020 не вышел на работу, не предоставил документы, подтверждающие обоснованное отсутствие на рабочем месте. Предложено трудовое соглашение с Черепановым расторгнуть в связи с однократным, грубым нарушением (прогулом) по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ а, также за неоднократное нарушение должностной инструкции пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Приято решение уволить Черепанова с 11.05.2020.

Согласно акту от 10.05.2020 года, составленного председателем правления СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО «НТМК» Гуляевым О.А., заместителем председателя правления Шимовым В.С., свидетелем Пиголевым А.В., 10.05.2020 сторож Черепанов О.Л. не вышел на работу без уважительной причины, оправдательного документа не предоставил, устных заявлений не поступало.

Из акта от 06.05.2020 составленного председателем правления СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО «НТМК» Гуляевым О.А., заместителем председателя правления Шимовым В.С. следует, что 06.06.2020 на замечание о неисполнении должностных обязанностей сделанное зам.председателя правления Шимовым В.С. сторож Черепанов неадекватно среагировал –матерился, кинулся с кулаками на зампредседателя правления.

С названными документами истец работодателем ознакомлен не был, о чем свидетельствует отсутствие его подписи в них, акты об отказе в ознакомлении с ними работодателем не составлялись.

Согласно ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место определено как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Судом установлено, что с момента заключения трудового договора истец выполнял свои должностные обязанности в должности сторожа в СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО «НТМК».

Как следует из текста искового заявления, пояснений истца, его представителя, 10.05.2020 года, когда Черепанов пришел принимать смену, на его рабочем месте уже был новый работник. Работодателя в этот день он не видел, о том, что уволен - не знал. 14.04.2020 года, когда истец вновь пришел на смену по графику, дежуривший сторож Пигалев А. сказал, что он здесь больше не работает, более на рабочее место он не выходил.

Разрешая вопрос о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации), суд пришел к выводу, что ответчиком при увольнении истца такой порядок нарушен в части истребования у истца объяснений.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 Кодекса работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней со дня затребования объяснения. Соблюдение определенного в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка применения дисциплинарного взыскания является обязательным для работодателя.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Непредоставление объяснений не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности лишь в том случае, когда работник уведомлен о необходимости дачи объяснений, но не предоставляет их. Вместе с тем, в данном споре ответчиком не представлены конкретные, допустимые и однозначные доказательства, что истец был надлежащим образом уведомлен о необходимости дачи объяснений, как и не представлены доказательства об умышленном поведении работника в части неполучения им почтовой корреспонденции.

Судом установлено, что в нарушение положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик не затребовал у истца письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривалось стороной ответчике в судебном заседании.

Надлежащих доказательств, подтверждающих обстоятельства отказа истца от дачи объяснений и оснований для увольнения, ответчик в нарушение требований ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не предоставил.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из материалов дела следует, что ответчик, применяя к Черепанову взыскание в виде увольнения, в том числе и по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и полагая его соразмерным совершенному проступку, исходил из того, что ранее истец неоднократно нарушал должностную инструкцию, при этом сведений о том, что Черепанов ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности и у него имеются непогашенные взыскания ответчиком не предоставлено.

Ссылка в спорном приказе о том, что Черепанов неоднократно нарушал должностную инструкцию, без указании нарушений не могут быть приняты судом во внимание.

При этом как установлено судом, с должностной инструкцией сторожа Черепанов также ознакомлен не был.

Предоставленные стороной ответчика жалобы жителей СНТ за период с февраля по апрель 2020 из которых следует, что Черепанов находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии, а также что, шлагбаум часто был открыт, судом не приняты во внимание, поскольку по данным жалобам проверка не проводилась, никаких актов работодатель не издавал.

Таким образом, на основании оценки представленных сторонами спора доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу, что работодателем в нарушение положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации письменные объяснения работника о причинах отсутствия на рабочем месте не затребованы, следовательно, ответчиком нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания.

С учетом указанных выше обстоятельств дела приказ № 9- к от 11.05.2020 об увольнении истца по п.6 ч.1 ст.181 ТК РФ подлежит отмене.

Поскольку увольнение истца произведено ответчиком с нарушением требований ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации, истец, на основании ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, подлежит восстановлению на работе.

Суд восстанавливает истца на работе у ответчика в должности сторожа в СНТ «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» с 11.05.2020.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, согласно которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, с ответчика в пользу истца надлежало взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, определяемый в данном случае с даты, следующей за днем незаконного увольнения, по дату вынесения решения суда об изменении формулировки и даты увольнения.

Период вынужденного прогула, за который в пользу истца должен быть взыскан средний заработок по должности сторожа, определяется судом с 11.05.2020 (день, следующий за днем увольнения) по 11.02.2021 (дата вынесения решения).

Истец просит взыскать сумма заработка за время вынужденного прогула за период с 10.05.2020 по 11.02.2021 в размере 128889,60 руб., а также невыплаченную заработную плату, рассчитанную от МРОТ с 01.09.2018 по 10.05.2020 в размере 79244,75 руб.

Минимальный размер оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 ноября 2008 года N 11-П).

Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации признает величину минимального размера оплаты труда одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130) и предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 133). Из этого следует, что основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на предусмотренном законом уровне.

Вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а, следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 07 декабря 2017 года N 38-П и от 11 апреля 2019 года N 17-П).

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающееся работнику вознаграждение за труд в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно положениям статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику.

Из приведенных норм следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику, в связи с чем, такие документы должны находиться у работодателя, который в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, часть 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязан доказать, что установленная работнику заработная плата выплачена своевременно и в полном объеме. При этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Положения статей 129, 133 и 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с его статьями 149, 152 - 154 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т.е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий; праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будний день.

В соответствии с ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с ч. 1 ст. 96 Трудового кодекса РФ ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

В судебном заседании установлено, и не оспаривалось сторонами, что Черепанов работал в сменном графике, 8 дней (смен) в месяц, продолжительностью рабочей смены с 22.00ч. до 6.00ч., что составляет 64 часа в месяц, что не превышает 40 часов в неделю.

При определении среднего заработка истца за период вынужденного прогула, судом принята во внимание заработная плата истца, установленная трудовым договором от 01.01.2020 в размере 10345,00 руб., данные сведения согласуются со справкой 2-НДФЛ Черепанова за 2019 год, а также период график работы Черепанова из расчета 8 смен, продолжительностью с 22.00ч. по 06.00ч.

Таким образом, с учетом выше приведенных норм права, суд пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 93105,00 руб. за период с 11.05.2020 по 11.02.2020, в свою очередь требования о взыскании задолженности по заработной плате при ее доведении до МРОТ за период с 01.09.2018 по 10.05.2020 в размере 79244,75 руб. удовлетворению не подлежат.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за неиспользованный отпуск с 01.09.2018 по 10.05.2020 в размере 21818,23 руб., суд руководствовался следующим.

Исходя из статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается работнику при увольнении. Поскольку истец решением суда восстановлен в должности сторожа с 11.02.2021, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы с 10.05.2020 по день вынесения решения суда, суд руководствовался следующим.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из буквального толкования положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, однако, заработная плата за время вынужденного прогула, в этот перечень не входит.

Так, в соответствии со ст. ст. 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае восстановления работника на работе ему должен был быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд исходил из того, что работодателем не нарушен установленный срок выплаты денежных средств, в связи, с чем оснований для взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы не имеется.

При этом суд считает необходимым отметить, что поскольку средний заработок за время вынужденного прогула в пользу истца взыскан решением суда, таким образом, указанным судебным актом истцу не присуждена денежная сумма, причитающаяся при увольнении, а определена выплата, связанная с незаконностью его увольнения, то есть, до принятия судом решения ответчик не начислял истцу какие-либо суммы, в связи, с чем положения статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным правоотношениям не подлежат применению.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

Факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение в судебном заседании, что является основанием для взыскания компенсации морального вреда.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5000,00 руб.

Предоставленная истцом справка о консультации у эндокринолога от 04.06.2020, с диагнозом ожирение 1 степени, сахарный диабет 2 тип, впервые выявленный, не может быть принята судом во внимание, так как из указанной справки не следует, что посещение истцом врача связано с незаконными действиями ответчика. Кроме того, характер заболевания указан как хроническое.

Истцом заявлены требования о взыскании судебных расходов в сумме 223,24 руб.

Факт несения истцом расходов на оплату почтовых услуг в размере 223,24 руб. подтвержден представленными суду доказательствами, суд полагает, что данные расходы являются необходимыми расходами, связанными с рассмотрением настоящего дела, подлежат взысканию с ответчика.

Стороной ответчика заявлено ходатайство о пропуске истом срока в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд, принимая во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших Черепанову своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, с учетом положений статей 352, 353, 354, 356 и 357 ТК РФ об органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, из которых следует, что государственная инспекция труда, не являясь органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделена законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

С учетом отсутствия у истца приказа об увольнении, неполучения документов по запросу истца у ответчика, истец обратился в Государственную инспекцию по труду и занятости по факту нарушения трудовых прав, а также в Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил с иском к Садоводческому некоммерческому товариществу «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» возложении обязанности совершить определенные действия, в частности выдать документы касающиеся трудовой деятельности истца.

В ходе проведенной Государственной инспекцией по труду и занятости Свердловской области проверки установлено, что работодатель в нарушение требований ТК РФ не ознакомил истца с приказом об увольнении, в связи с чем, 28.08.2020 СНТ «Коллективный сад №3 «ОАО НТМК» было привлечено к административной ответственности по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Суд считает необходимым отметить, что направляя письменное обращение по вопросу незаконности его увольнения в государственную инспекцию труда Черепанов правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Черепанова о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении государственной инспекцией труда вопроса о незаконности его увольнения ответом этого органа ему рекомендовано обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, после чего он в кратчайший срок подал иск в суд.

В судебном заседании установлено, что приказ об увольнении на работе от 10.05.2020 истец получил 17.10.2020, ранее истец предпринимал попытки получить документы от работодателя касающиеся его трудовой деятельности, в частности направлял самостоятельные запросы ответчику, а также обратился соответствующим иском в Тагилстроевский районный суд, что не оспаривалась сторонами в судебном заседании, в связи, с чем суд пришел к выводу, что несовременное обращение в суд вызвано уважительными причины, пропущенный срок подлежит восстановлению.

В соответствии с п. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2993,15 руб. (исходя из размера удовлетворенных материальных требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований об оспаривании законности увольнения и взыскании компенсации морального вреда), от уплаты которой истец при подаче иска была освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст.12, 194-199, 320, 321 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Черепанова О. Л. к садоводческому некоммерческому товариществу «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» удовлетворить частично.

    Признать незаконным приказ садоводческого некоммерческого товарищества «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» № 9-к от 11.05.2020.

Восстановить Черепанова О. Л. в должности сторожа садоводческого некоммерческого товарищества «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» с 11 февраля 2021 года.

Взыскать с садоводческого некоммерческого товарищества «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» в пользу Черепанова О. Л. средний заработок за период вынужденного прогула за период с 11.05.2020 по 11.02.2021 в сумме 93105,00 руб. за вычетом подлежащих удержанию обязательных платежей, компенсацию морального вреда в сумме 5 000,00 руб., судебные расходы в размере 223,24 руб.

В остальной части исковых требований оказать.

Решение в части восстановления Черепанова О. Л. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с садоводческого некоммерческого товарищества «Коллективный сад № 3 ОАО НТМК» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3593,15 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме с подачей жалобы в Ленинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области.

В окончательной форме решение изготовлено 18.02.2021 года.

      Председательствующий/

                            Н.А.Зевайкина