Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-4353/2016 ~ М-4005/2016 от 02.09.2016

Дело № – 4353/2016

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес> «24» ноября 2016 года

Октябрьский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Корнеевой А.Е.,

с участием помощника прокурора <адрес> ФИО2,

адвоката ФИО5, предоставившего ордер № от 14.10.2016 г.,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Тамбовская сетевая компания» о восстановлении на работе, о признании приказа незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска и морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Тамбовская сетевая компания» о восстановлении на работе в должности советника генерального директора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ОАО «Тамбовская сетевая компания» на должность заместителя генерального директора, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность советника генерального директора, о чем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление об увольнении его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем он и был уволен из организации по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Между тем, решение уволиться с его стороны не было добровольным, и заявление об увольнении им было написано под принуждением. ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ФИО4 сообщил ему о том, что он не видит его в качестве работника компании. В связи с оказанным давлением он написал заявление об увольнении по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ, в чем ему было отказано и предложено уволиться по собственному желанию согласно резолюции «только по собственному желанию». После этого началось его выживание с рабочего места, из кабинета убрали все средствами связи: компьютер, телефон, заблокирована корпоративная SIM – карта. С него стали требовать объяснения по ходу служебной проверки о фактах, к которым он не имел отношение. Систематическое унижение его человеческого достоинства на глазах большого коллектива подчиненных привело к написанию повторного заявления об увольнении по соглашению сторон от ДД.ММ.ГГГГ, на котором была аналогичная резолюция «только по собственному желанию». ДД.ММ.ГГГГ ему незаконно был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и несвоевременное выполнение указаний генерального директора. После чего он находился на больничном, приступив к работе он вновь ощутил на себе принуждение к увольнению и был вынужден написать заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении ему не выплатили денежные премии за февраль, апрель 2016 г., а также компенсацию за ненормированный рабочий день.

В ходе рассмотрения дела истец дополнил свои требования о признании приказа о наложении на него выговора незаконным, о взыскании компенсации за неиспользованные дни дополнительного предоставляемого отпуска за ненормированный рабочий день с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета 8959,31 руб. за один день, а также определив размер компенсации морального вреда в размере 1109535 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель адвокат ФИО5 исковые требования поддержали и пояснили, что в период нахождения в отпуске произошла очередная смена руководства генеральным директором стал ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ начальник службы управления персоналом ФИО6 передал телефонный разговор с ФИО4 о том, чтобы он подавал заявление на увольнение по собственному желанию, данное сообщение было также передано через приемную секретарю. В связи с чем у него произошло стойкое расстройство здоровья он проходил длительное лечение. ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 сообщил, что не видит его работником компании, отказался расторгать договор по соглашению сторон, настаивал только на увольнении по собственному желанию. Он продолжил соблюдать распорядок дня, однако из его кабинета убрали компьютер, телефон, заблокировали корпоративную SIM –карту. По просьбе Шебанова занимался проектом по заключению договора с ПАО «Квадра» вместе с Рудаковой, вел переговорный процесс. Считает незаконным приказ об объявлении выговора, поскольку выговор сфабриковали, по данному поводу обратился в Государственную инспекцию труда по <адрес>, которая также указала на незаконность выговора. Дважды он подавал заявление об увольнении по соглашению сторон, однако ФИО4 ставил резолюцию «только по собственному желанию». Полагает, что следующим шагом могло быть увольнение по инициативе работодателя, он был напуган и написал заявление об увольнении по собственному желанию.

В судебном заседании представитель ответчик – адвокат ФИО5 исковые требования поддержал по тем же основаниям, а также пояснил, что в первый день после выхода из отпуска ФИО1 ему сообщили о необходимости увольнения. Считает, что принуждение к увольнению истца, нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и подтверждается показаниями свидетеля ФИО7, ФИО8, которые показали, что ФИО1 предлагали уволиться исключительно по собственному желанию в связи с чем давались поручения добиться данного увольнения. Расторгать трудовой договор по соглашению сторон работодатель не желал. Отмечает также оказания психологического давления на истца, что подтверждено свидетелем ФИО9, которому в обязанности было вменено следить за каждым шагом, выходом и входом ФИО1 и сообщать директору. Также психологическое давление было оказано и тогда, когда из кабинета истца была вынесена оргтехника, кресло, телефон, отобрана корпоративная SIM - карта, отключен также и стационарный телефон. Вместо мягкого кресла был поставлен жесткий сломанный стул, что также подтвердили свидетели.

Данные действия руководителя о принуждении ФИО1 к увольнению по собственному желанию привели к его госпитализации и негативно отразилось на его здоровье. Вынесение незаконного выговора при отсутствии оснований повлекло бы в последующем еще выговор и как основание для увольнения по негативным основаниям по инициативе работодателя, за систематическое нарушение.

Также находит выговор объявленный ФИО1 за неисполнение каких - то поручений незаконным, что подтверждается как с помощью свидетельских показаний, так и приобщенным к материалам дела ответом Государственной инспекцией труда в <адрес>. ФИО1 не имел таких обязанностей за счет, которых ему был объявлен выговор. Ни о каком больничном листе в ответе и речи нет, поскольку речь идет о грубом нарушении при увольнении в связи с тем, что не это не входило в обязанности ФИО1

Представитель ответчика – по доверенности ФИО10 иск не признала. Доводы, изложенные в возражении на иск поддержала и пояснила, что согласно подп."а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» на работника возложена обязанность по доказыванию, а именно что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. ФИО1 дважды подвал заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, с чем генеральный директор был не согласен, ДД.ММ.ГГГГ подал заявление об увольнение по собственному желанию, на основании которого был уволен. Считает обоснованным наложение дисциплинарного взыскания, поскольку в нарушении Положения «О договорной работе в ОАО «Тамбовская сетевая компания» договор должен был пройти согласования, что сделано не было, контрагента по договору непосредственно посещал ФИО1 Указывает на отсутствие основания для компенсации морального вреда, поскольку причинно - следственной связи, между действиями работодателя и ухудшением психологического состояния, здоровья истца не имеется. Представленные больничные листы истца от различных специалистов терапевта, стоматолога, но не психолога.

Также отмечает, что трудовым договором, заключенным между истцом, не предусмотрены условия о работе в режиме ненормированного рабочего дня, данное условие является существенным, следовательно должно быть обязательно указано в трудовом договоре работника. Данное указание в нем отсутствует, следовательно, на ФИО1 распространяется обычный режим рабочего времени, необходимости в предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска не было.

Выслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению в части восстановления на работе, суд находит исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению.

Судом установлено, что ФИО1 работал в ОАО «Тамбовская сетевая компания» в должности заместителя генерального директора с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ в должности советника генерального директора. ДД.ММ.ГГГГ им было подано работодателю собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по собственному желанию с 02.08.2016г. Приказом № – к от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ОАО «Тамбовская сетевая компания» ФИО1 был уволен в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника, в этот же день он был ознакомлен с приказом, им был получен расчет. ДД.ММ.ГГГГ истец стал оспаривать правомерность его увольнения.

Основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ является расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии с частями 1 и 2 ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

И если имело место увольнение на основании письменного заявления работника, то именно на работнике лежит обязанность доказать, что увольнение не являлось добровольным, и при написании заявления об увольнении по собственному желанию на работника со стороны работодателя было оказано давление. Указанная позиция отражена Верховным Судом РФ в подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Решение суда не может быть основано на предположениях.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 23 "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ).

Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что заявление об увольнении по собственному желанию ФИО1 написал под принуждением со стороны работодателя, суду не представлено.

Напротив, показания всех опрошенных судом свидетелей не подтверждают доводы истца о якобы имевшем место давлении.

Так свидетель ФИО6 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ показал, что он работал начальником по управлению персоналом в ОАО «Тамбовская сетевая компания». После выхода истца из отпуска он передавал ему слова ФИО4 об увольнении по собственному желанию и непосредственно ему неоднократно давались поручения добиться данного увольнения, поскольку ФИО1 увольняться по собственному желанию не хотел. ФИО1 говорил о том, что не хочет увольнение по данному основанию, только по закону. Из кабинета истца изъяли оргтехнику, служебный телефон, кресло, корпоративную SIM – карту, в его кабинете остался стол, стул, шкаф, он должен был контролировать каждый его шаг, куда, когда и зачем пошел. Потом ФИО1 написал заявление об увольнении по собственному желанию, он его от этого отговаривал и говорил надо подождать.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ показал, что он работал в должности начальника АХО, находился в подчинении у ФИО1 После смены руководства в организации, истца принуждали к написанию заявления об увольнении по собственному желанию это выражалась в том, что к нему в кабинет заходили сотрудники и спрашивали когда он уволиться. Из его кабинета забрали мягкое кресло, поставили сломанный стул, отключили корпоративную связь. Он проверял находится ли ФИО1 на рабочем месте.

Данные показания никак не свидетельствует о том, что работодателем на ФИО1 было оказано давление, под которым он написал заявление об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ Напротив ФИО6 отговаривал от написания данного заявления. Показания данных свидетелей об отсутствии оргтехники, замене мебели, в том числе контроле нахождения ФИО1 на рабочем месте, его время ухода и прихода, не может быть расценено судом как оказание давления, поскольку в силу своих должностных обязанностей ФИО11 должен быть контролировать соблюдение режима рабочего времени работников, в том числе и ФИО1 ФИО8 является ответственным лицом за состояние здания сооружений, должен был следить за имуществом организации, в том числе и в кабинете ФИО1

В материалах дела имеется собственноручно написанное ФИО1 заявление с просьбой уволить его по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ После передачи данного заявления работодателю, истец, имеющий высшее образование, не предпринимал никаких мер к тому, чтобы отозвать свое заявление. ДД.ММ.ГГГГ он под роспись был ознакомлен с приказом и также не выразил своего несогласия с увольнением.

Как указывалось выше, в заявлении работника содержалась просьба об увольнении с конкретной даты – с ДД.ММ.ГГГГ Действующее же трудовое законодательство допускает увольнение работника до истечения двухнедельного срока по соглашению между работником и работодателем.

Не желание работодателя расторгать трудовой договор по инициативе сторон не может расцениваться как действие, понуждающие работника на написание заявления по собственному желанию, свидетельствует о том, что работодатель хотел задержать работника на работе, не испытывал необходимости в избавлении от истца.

Между тем, в материалах гражданского дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании работодателем давления на ФИО1 при подаче заявления об увольнении. Более того, им не отозвано свое собственноручно написанное и подписанное заявление.

Таким образом, суд считает, что заявление об увольнении по собственному желанию истцом написано добровольно, при отсутствии давления со стороны работодателя. Следовательно, оснований для восстановления ФИО1 на работе не имеется, в связи, чем не могут быть удовлетворены и исковые требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, как вытекающие из основного иска.

Вместе с тем требования о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания подлежит удовлетворению.

В силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к дисциплинарному взысканию, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3, 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на ФИО1 было наложено дисциплинарное взыскание – выговор за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и несвоевременное выполнение указания генерального директора, в результате чего были нарушены сроки согласования и заключения договоров, согласно Положению о договорной работе, утвержденному приказом ОАО «ТСК» от ДД.ММ.ГГГГ № с ПАО «Квадра –Генерирующая компания» о теплоснабжении и горячем водоснабжении объектов ОАО «Тамбовская сетевая компания».

Суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания его незаконным, ввиду отсутствия доказательств несоблюдения ФИО1 положений своей должностной инструкции, поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено отсутствие в организации должностной инструкции для советника генерального директора. Кроме этого уведомление ПАО «Квадра –Генерирующая компания» о заключении договора, которое поступило в адрес ОАО «Тамбовская сетевая компания», для исполнения было расписано ФИО12 и ФИО13, которые впоследствии также были привлечены к дисциплинарной ответственности за его не выполнение.

Оспариваемый приказ был издан в период нетрудоспособности ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается листом нетрудоспособности №

Ссылка представителя ответчика на то, что в дальнейшем приказ в части привлечения ФИО1 к дисциплинарному взысканию был отменен приказом генерального директора организации ООО «ТЭК» № от ДД.ММ.ГГГГ является несостоятельной и не может служить основанием для отказа в удовлетворении данных требований.

Исходя из правовой позиции Верховного суда РФ по указанному вопросу, Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие его права и интересы, без его предварительного согласия с ним и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает требования к содержанию трудового договора. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В силу ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, на всех работников соответствующего подразделения.

В силу ст.100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст.101 ТК РФ).

В соответствии со ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.116 ТК РФ).

На основании ст.119 Трудового кодекса Российской Федерации работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Коллективными договорами ОАО «Тамбовская сетевая компания» отдельным категориям работников, в перечень которых входит должность истца, с ненормированным рабочим днем устанавливалось предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков в количестве трех календарных дней (п.4.2.3 Коллективных договоров, Приложение № к коллективному договору).

По настоящее время положения коллективных договоров в установленном законом порядке никем не оспорены и не действительными не признаны. В связи с чем, суд полагает, что истец вправе рассчитывать на денежную компенсацию за неиспользованные дни ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, начиная с ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы представителя ответчика о том, что условия трудового договора с истцом не содержат указание о работе в режиме ненормированного рабочего дня, не может служить основанием к отказу в иске в этой части, поскольку работодатель в коллективном договоре с учетом своего финансово-экономического положения установил дополнительные льготы для определенной категории работников, и не включение их в условия трудового договора не могут рассматриваться как отказ от реализации этих прав.

Более того в трудовом договоре ФИО1 режим рабочего времени в нарушении ст. 57 ТК РФ не указан.

Статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации также предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Принимая во внимание, что истцу в период работы не предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, а при увольнении денежная компенсация за неиспользованный дополнительный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 8,25 дней не была выплачена, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца 73 914,31 руб., (без вычета НДФЛ) согласно расчету представленному ответчиком исходя из расчета 1 день - 8959,31 руб., с которым истец был согласен.

Что касается требований о взыскании компенсации морального вреда, то п.2 ст.1099 ГК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный действиями бездействием), нарушающими имущественные права граждан, подлежит компенсации в случаях прямо предусмотренных законом, в данном случае ст.237 ТК РФ. По смыслу данной нормы и ст.1100 ГК РФ следует, что если в законе предусмотрена компенсация морального вреда, то лицо, чьи права, основанные на этом законе, нарушены (в том числе и имущественные), - не обязано представлять доказательства причинения морального вреда. Право на эту компенсацию работник имеет в силу закона и суд определяет лишь размер компенсации в каждом конкретном случае.

На основании ст.237 ТК РФ, суд полагает требования истцов о возмещении морального вреда законными, вместе с тем, заявленный размер компенсации морального вреда 1109535 рублей считает завышенными.

Неправомерным бездействием работодателя, связанным с невыплатой части причитающихся работнику выплаты, истцу были причинены нравственные страдания, связанные с тем, что до настоящего времени он лишен возможности распоряжаться по своему усмотрению суммами, на которые был вправе рассчитывать при увольнении. ФИО1 испытывал волнение, связанное с необходимостью обращения в суд за разрешением возникшего спора.

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая характер причиненных нравственных страданий, оценивая фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, индивидуальные особенности потерпевшего, учитывая требования разумности и справедливости, суд находит необходимым взыскать компенсацию морального в размере 7000 рублей.

Кроме этого в тексте искового заявления истец указывает на не выплату премии за февраль и апрель 2016 года, данное требование не подлежит удовлетворению.

В силу ст.21,22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь на работодателе лежит обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятие тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п.4.1.1 трудового договора №, заключенного ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ОАО «Тамбовская сетевая компания», выплата заработной платы, премий, доплат и надбавок, производится в соответствии с коллективным договором.

Согласно Приложению № к коллективному договору ОАО «Тамбовская сетевая компания», утвержденному ДД.ММ.ГГГГ, премии относятся к переменной части заработной платы. Премия высшим менеджерам начисляется в соответствии с утвержденным Положением об организации оплаты и материальном стимулировании высших менеджеров Общества (приложение № к настоящему приложению) (п.3, п.3.3.6) (л.д.157,161).

В соответствии с п.1.2 Положения о материальном стимулировании высших менеджеров ОАО «Тамбовская сетевая компания», являющегося Приложением № к Положению об организации оплаты труда, должность заместитель генерального директора относится к 1 категории высших менеджеров общества (л.д.165).

Пунктом 2.4 Положения о материальном стимулировании высших менеджеров ОАО «Тамбовская сетевая компания» выплата премии является правом, но не обязанностью общества, решение о конкретном размере премии и оценка эффективности труда каждого высшего менеджера принимается генеральным директором в одностороннем порядке.

При таких обстоятельствах, учитывая, что премия, не включенная в гарантированную систему оплаты труда, является стимулирующей выплатой, а выплата такого поощрительного вознаграждения является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для удовлетворения требований истца не имеется.

Поскольку при подаче иска истец был освобожден от уплаты госпошлины, следовательно, она подлежит взысканию с ответчика при вынесении решения согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ по требованиям имущественного характера 2417,43 руб. и неимущественного характера в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Тамбовская сетевая компания» в части объявления выговора ФИО1 незаконным.

Взыскать в пользу ФИО1 с ОАО «Тамбовская сетевая компания» денежную компенсацию за неиспользованные дни ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день в размере 100792,24 руб. компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб.

В удовлетворении остальных заявленных исковых требований отказать.

Взыскать с ОАО «Тамбовская сетевая компания» в доход муниципального образования городской округ <адрес> государственную пошлину в размере 3515,84 руб.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тамбовского областного суда через Октябрьский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья - А.Е. Корнеева