Решение по делу № 33-1247/2017 (33-24203/2016;) от 20.12.2016

Судья Реутова А.А. Дело № 33-1247/2017

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 25.01.2017

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

судей Федина К.А., Ивановой Т.С.,

при секретаре Паначёвой О.О.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Истоминой И.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Свердловского областного союза организаций профсоюзов «Федерации Профсоюзов Свердловской области» в интересах Осипенко В.В. к ООО «Башнефть-Розница» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобеобщества с ограниченной ответственностью «Башнефть-Розница» на решение Верх-Исетского районного суда города Екатеринбурга от 05.10.2016,

Заслушав доклад судьи Федина К.А., заключение прокурора Истоминой И.В., полагавшей о законности решения суда, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Свердловский областной союз организаций профсоюзов «Федерации Профсоюзов Свердловской области» обратился в суд о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

В обоснование иска указал, что *** между Осипенко В.В. и ООО «Башнефть-Розница» был заключен трудовой договор ***, согласно которому Осипенко В.В. был принят на должность *** по перевозке грузов *** разряда, с *** *** по перевозке грузов *** разряда.

В соответствии с приказом ***/JIC от *** истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников).

Полагают, что Осипенко В.В. был уволен незаконно, поскольку была нарушена процедура увольнения работника, являющегося членом профсоюза; не решен вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе; истцу не были предложены все имеющиеся вакансии на предприятии.

В связи с чем просят признать незаконным и отменить приказ ***/ЛС от *** об увольнении Осипенко В.В.; восстановить Осипенко В.В. на прежней работе в ООО «Башнефть-Розница» в прежней должности *** по перевозке грузов *** разряда; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Решением суда от 05.10.2016 исковые требования удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ № 66-145/ЛС от 29.07.2016 об увольнении Осипенко В.В., восстановил истца на работе в прежней должности, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано.

С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

В обоснование доводов апелляционной жалобы процедура увольнения нарушена не была; первичная профсоюзная организация «Екатеринбург химпром» не является профсоюзом ответчика, соответственно отсутствует необходимость согласования увольнения с данным профсоюзом; истец не имел преимущественного права оставления на работе. Указывают, что у них отсутствует обязанность выдачи истцу приказа об увольнении и истец не доказал причинение ему морального вреда.

Прокурор в своем заключении указал на отсутствие правовых оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на основании трудового договора *** от *** Осипенко В.В. работал в ООО «Башнефть-Розница» в должности *** по перевозке грузов *** разряда, с *** в должности *** по перевозке грузов *** разряда.

Приказом *** от *** было принято решение о сокращении штата работников автотранспортного отдела в Региональном отделении Екатеринбург ООО «Башнефть-Розница» - 4 штатных единиц *** по перевозке грузов *** разряда.

В соответствии с указанным приказом данная должность должна была быть исключена из штатного расписания.

Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу, что при увольнении Осипенко В.В. не разрешался вопрос о преимущественном праве оставления на работе, фактического сокращения не происходило, поскольку исходя из штатного расписания от *** по состоянию на *** количество водителей-экспедиторов по перевозке грузов не изменилось.

При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не были соблюдены. При установленных обстоятельствах увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным, а заявленный иск о восстановлении на работе - правомерным и подлежащим удовлетворению.

Расчет задолженности судом первой инстанции произведен верно, отвечает требованиям действующего законодательства, а также установленным обстоятельствам по делу. Ответчиком в апелляционной жалобе данный расчет не оспаривается и доказательств его неправильности судебной коллегии не представлено.

Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.

Относительно довода о соблюдении процедуры увольнения, поскольку у ответчика отсутствовала обязанность по получению согласия первичной профсоюзной организации, судебная коллегия полагает необходимым указать следующее.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

Согласно правовой позиции, отраженной в пункте 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Таким образом, учитывая, что Осипенко В.В. является заместителем ППО «***» у ООО «Башнефть – Розница» имелась обязанность получить согласие на увольнение истца, чего в данном случае выполнено со стороны работодателя не было. Кроме того, первичная профсоюзная организация может быть как в организации, так и объединять членов в иных организациях, что следует из понятия первичной профсоюзной организации, содержащейся в статье 3 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Вместе с тем судебная коллегия соглашается с доводом ответчика об отсутствии с их стороны обязанности по вручению истцу приказа об увольнении, так как в силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись и в данном случае такая обязанность ответчиком была исполнена.

Однако неправильный вывод суда не повлиял на законность принятого судом первой инстанции решения.

В целом доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленным доказательствам. Оценка указанных обстоятельств районным судом дана в мотивировочной части вынесенного по делу решения с учетом совокупности как прямых, так и косвенных доказательств и требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, у судебной коллегии не имеется правовых оснований к переоценке данных доказательств и сделанных на их основе районным судом выводов.

С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Верх-Исетского районного суда города Екатеринбурга от 05.10.2016 оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Башнефть-Розница», без удовлетворения.

Председательствующий Колесникова О.Г.

Судьи Федин К.А.

Иванова Т.С.