Определение суда апелляционной инстанции по делу № 02-1572/2021 от 18.01.2021

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2021-000256-09

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 марта 2021 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

с участием представителей сторон, старшего помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1572/2021 по иску Стульева Дмитрия Николаевича к ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» о признании срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании выдать трудовую книжку, обязании предоставить сведения о трудовой деятельности истца в электронном виде,

УСТАНОВИЛ:

фио Д.Н. обратился в суд с иском к ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» о признании срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что с 13.07.2017 г. работал у ответчика в должности директора водителя погрузчика, в соответствии со срочным трудовым договором № 33/17 от 12.07.2017 г., а 31.12.2020 года был незаконно уволен ответчиком на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку полагает, что оснований для заключения с ним срочного трудового договора у ответчика не имелось, а потому оснований для расторжения трудового договора, в связи с истечением срока его действия у работодателя не имелось. Полагает, что у работодателя отсутствовали достаточные основания для заключения с ним срочного трудового договора, принимая во внимание, что ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Полагая свои права нарушенными, истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований (л.д.38-42), просит суд признать срочный трудовой договор трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день фактического восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма, обязать ответчика предоставить сведения о трудовой деятельности истца в электронном виде, а также обязать ответчика выдать истцу трудовую книжку установленного образца.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, в просительной части уточненного иска, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие, доверил представлять свои интересы представителю.

Представитель истца по доверенности в судебное заседание явился, исковые требования, с учетом заявления об уточнении исковых требований, поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы, факт чего имеет место быть в данном случае, поскольку срочный трудовой договор, заключенный с истцом, заключался на период действия гражданско-правового договора с ООО «Нокиан Шина». При этом ответчиком было создано обособленное структурное подразделение «КН-Всеволожск» (место работы истца, в соответствии с трудовым договором) специально для оказания комплекса уникальных услуг в интересах ООО «Нокиан Шина» по договору на оказание услуг на складе, который прекратил свое действие 31.12.2020 г., то есть было создано подразделение по месту нахождения завода клиента по производству автомобильных шин для оказания услуг только этому клиенту. Никаких других клиентов работниками данного ОСП «КН-Всеволожск» не обслуживалось и обслуживаться не могло. Возможности и необходимости сохранения ОСП «КН-Всеволожск» без действующего договора с ООО «Нокиан Шина» не было, следовательно, не было фактических и правовых возможностей сохранения рабочих мест. В связи с прекращением договора с ООО «Нокиан Шина», ОСП «КН-Всеволожск» прекратило свою деятельность в январе 2021 г. В свою очередь, закрытие ОСП «КН-Всеволожск» приравнивается к ликвидации юридического лица, то есть прекращение обслуживания конкретного клиента автоматически ведет к закрытию ОСП «КН-Всеволожск» и невозможности предложения Обществом - работодателем другой работы работникам этого ликвидируемого подразделения в регионе его нахождения. Полагал, что восстановление в ранее занимаемой должности невозможно, ввиду ликвидации ОСП «КН-Всеволожск».

На основании ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора.

Выслушав объяснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению частично, полагая, что увольнение истца является незаконным, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзацу 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации, допуская возможность заключения с работником срочного трудового договора, устанавливает необходимость достижения соглашения сторон (абзацы первый и седьмой части второй статьи 59), что предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида и не предполагает произвольного установления срока трудового договора. При этом работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 13 июля 2017 года истец был принят на работу в ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» на должность водителя погрузчика на складской участок в обособленное структурное подразделение «КН-Всеволожск» на срок действия договора с ООО «Нокиан Шина» для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, с должностным окладом в размере сумма в месяц, в соответствии с Трудовым договором №33/17 от 12.07.2017г.

В марте 2007 года обособленное структурное подразделение «КН-Всеволожск» постановлено на учет, что подтверждается уведомлением о постановке на учет Налогового органа.

С января 2009 года между ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» и ООО «Нокиан Шина» заключались договоры на оказание услуг на складе.

Так, 01.01.2018 г. между ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» и ООО «Нокиан Шина» был заключен договор на оказание услуг на складе, сроком действия до 31.12.2020 г.

27.10.2020 г. ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» издан приказ №10.27.001-а о ликвидации обособленного структурного подразделения «КН-Всеволожск» с 01.01.2021 г.

27.11.2020 г. истцом на имя генерального директора ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» было подано заявление с просьбой признать его трудовой договор бессрочным.

30.11.2020 г. истцу был дан ответ, согласно которому, оснований для признания его трудового договора договором, заключенным на неопределённый срок не имеется.

03.12.2020 г. генеральным директором ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» было издано уведомление о прекращении срочного трудового договора 31.12.2020 г., в связи с истечением срока его действия, адресованное истцу.

03.12.2020 г. сотрудниками ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» составлен акт об отказе истца Стульева Д.Н. от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении, в связи с истечением срока действия трудового договора.

Приказом ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» № 12.25.031-л/с от 25.12.2020 года истец уволен 31.12.2020 года с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С указанным приказом истец под роспись не ознакомлен.

В соответствии с уведомлением Налогового органа от 25.01.2021 г., деятельность обособленного структурного подразделения «КН-Всеволожск» прекращена.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.

30.12.2020 г. истец обратился к ответчику с письменным заявлением, с просьбой предоставить ему сведения о трудовой деятельности в электронном виде вместо бумажной трудовой книжки, направив указанное заявление по электронной почте, которое оставлено без ответа и доказательств обратного ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Представитель ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований, в ходе рассмотрения дела указал, что процедура и порядок увольнения истца были соблюдены, нарушений допущено не было, поскольку трудовой договор, заключенный между сторонами, являлся срочным, заключался на время действия договора между ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» и ООО «Нокиан Шина», о чем истцу было достоверно известно при подписании трудового договора, который подписан работником без каких-либо замечаний и возражений, при этом у работодателя имелись достаточные основания для заключения с истцом срочного трудового договора, в силу ст. 59 ТК РФ.

Так, обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Между тем наличие обстоятельств, перечисленных в ст. 59 (части 1 и 2) Трудового кодекса Российской Федерации, позволяющих работодателю заключить срочный трудовой договор с работником, ответчиком в ходе рассмотрения дела с достоверностью не доказано.

Вопреки доводам ответчика, само по себе согласие истца на заключение с ним срочного трудового не является основанием к заключению срочного трудового договора, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях.

Кроме того, согласно разъяснениям, изложенным в пункте 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть 1 статьи 15, часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовая функция руководителя организации в силу части 1 статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).

При этом из выраженной правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации в Постановлении Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина фио" следует, что согласно Конституции Российской Федерации в Российской Федерации как демократическом правовом и социальном государстве человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защита - обязанностью государства, которое осуществляет политику, направленную в том числе на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (статья 1, часть 1; статья 2, статья 7, часть 1). Права и свободы человека и гражданина, которые признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации и осуществление которых не должно нарушать права и свободы других лиц, являются непосредственно действующими, определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 17, части 1 и 3; статья 18).

В числе таких прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации закрепляет свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3).

Между тем из названных конституционных положений, как ранее неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, не вытекает субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией и, соответственно, обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность, в том числе о сроке действия заключаемого указанными лицами трудового договора (постановления от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П и от 16 октября 2018 года N 37-П; определения от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, от 4 октября 2012 года N 1848-О, от 25 июня 2019 года N 1722-О и др.).

В то же время в силу различий в экономическом положении работодателя и гражданина, поступающего на работу, реальные возможности каждого из них - как при выборе контрагента на рынке труда, так и при определении условий трудового договора - существенно различаются. Отсутствие у гражданина работы, нуждаемость его в средствах к существованию, общее состояние рынка труда, включая соотношение предложения и спроса на специалистов конкретной профессии или специальности, зачастую вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем, в том числе ограничивающие длительность трудовых отношений определенным (как правило, весьма непродолжительным) сроком. Сказанное предполагает установление в законодательстве таких правовых мер, которые - исходя из необходимости обеспечения баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также справедливого согласования их законных интересов - были бы направлены на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем условий трудового договора, в том числе связанных со сроком его действия.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе определяя перечень обязательных для включения в него условий, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что в случае заключения трудового договора на определенный срок в таком договоре, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с названным Кодексом или иным федеральным законом (часть вторая статьи 57).

Вместе с тем, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс Российской Федерации существенно ограничил их применение. Согласно его статье 58 такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены частью первой его статьи 59); кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться и в некоторых других случаях, которые прямо предусмотрены данным Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая); если же трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая); при этом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая).

При установлении приведенного правового регулирования федеральный законодатель исходил из того, что одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека (статья 7, часть 1, Конституции Российской Федерации) является стабильная занятость. В случае выбора гражданином такой формы реализации права на свободное распоряжение своими способностями к труду, как заключение трудового договора, стабильная занятость предполагает длительные трудовые отношения, т.е. возможность работать на постоянной основе, что при заключении работником срочного трудового договора не гарантируется.

В силу этого законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной Конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "а" пункта 3).

Так, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Конституция Российской Федерации, провозглашая свободу труда и предоставляя каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), одновременно гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности (юридическое либо физическое лицо), выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется полномочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, но вместе с тем и несет обязанности по обеспечению закрепленных трудовым законодательством прав работников и гарантий их реализации. При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац третий части первой статьи 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац третий части второй статьи 22, часть первая статьи 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит - и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

В силу требований части пятой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, учитывая позицию истца, суд приходит к выводу, что ответчик не обосновал и не представил допустимых и достоверных доказательств наличия оснований для заключения с ним срочного трудового договора, учитывая, что срок действия гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиком соответствующих услуг, в данном случае с ООО «Нокиан Шина», сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работником в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с истцом срочного трудового договора.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что срочный трудовой договор был заключен с истцом в отсутствие на то законных и достаточных оснований, в связи с чем требования истца о признании срочного трудового договора, трудовым договором, заключенным на неопределенный срок подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принимая во внимание изложенное выше, а также тот факт, что трудовой договор, заключенный с истцом признан в судебном порядке бессрочным, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора) законным не может быть признано, требования истца о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности также подлежат удовлетворению.

Также суд полагает возможным удовлетворить требования истца об обязании ответчика предоставить сведения о трудовой деятельности истца в электронном виде, в рамках заявленных истцом требований, учитывая положения ст. 196 ГПК РФ, а также положения ст. 66.1 ТК РФ, которая возлагает на работодателя обязанность по предоставлению работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника, тогда как в данном случае заявление работника от 30.12.2020 г. оставлено без внимания и доказательств обратного не представлено.

Доводы ответчика о том, что требования истца о восстановлении на работе не могут быть удовлетворены, поскольку ОСП «КН-Всеволожск» прекратило свою деятельность, в противном случае решение суда не будет исполнимо, суд находит несостоятельными, данное утверждение является ошибочным и не является основанием для отказа истцу в иске, учитывая, что в данном случае трудовой договор заключен между истцом и действующим юридическим лицом, то есть ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» (ответчиком по данному спору).

В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске.

В силу ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225, трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Отказывая истцу в удовлетворении требований об обязании ответчика выдать трудовую книжку установленного образца, суд принимает во внимание, что в данном случае истец в судебном порядке восстановлен на работе, то есть восстановлен в том положении и в тех правах, в которых находился до расторжения с ним трудового договора, а потому вопросы выдачи трудовой книжки, в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 "О трудовых книжках", Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69, разрешаются сторонами при исполнении решения суда о восстановлении на работе, в свою очередь истец не лишен возможности обратиться к ответчику с письменным заявлением о выдаче трудовой книжки установленного образца, в соответствии со ст. ст. 66, 66.1 ТК РФ, а в случае неисполнения такой обязанности истец не будет лишен права на обращения в суд с самостоятельным иском.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Среднедневной заработок истца, согласно справке, представленной ответчиком, составлял сумма, размер среднего заработка не опровергнут истцом.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет сумма (сумма *37 дн.).

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула до даты фактического восстановления на работе (допуска истца к работе), суд принимает во внимание, что доказательств того, что ответчик будет уклоняться от исполнения решения суда в части восстановления последнего на работе не представлено, при этом в случае неисполнения решения суда истец не лишен права обратиться в суд с самостоятельным иском о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за следующий период вплоть до фактического допуска истца к работе.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в том числе в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в сумма.

Достаточных оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит, полагая, что заявленный размер компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным.

В силу ч. 1 ст. 212 ГПК РФ суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда.

Отказывая истцу в удовлетворении заявления об обращении решения суда к немедленному исполнению, в порядке ст. 212 ГПК РФ, суд, руководствуясь вышеуказанными положениями процессуального законодательства, приходит к выводу о том, что не имеется особых обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным и истцом таких обстоятельств не приведено.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать срочный трудовой договор № 33/17 от 12 июля 2017 г. трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Восстановить Стульева Дмитрия Николаевича на работе в ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» в должности водителя погрузчика с 31 декабря 2020 года.

Взыскать с ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» в пользу Стульева Дмитрия Николаевича средний заработок за время вынужденного прогула по состоянию на 03.03.2021 г. в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Обязать ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» предоставить сведения о трудовой деятельности Стульева Дмитрия Николаевича в электронном виде.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления Стульева Дмитрия Николаевича на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении ходатайства Стульева Дмитрия Николаевича об обращении решения суда к немедленному исполнению, в порядке ч. 1 ст. 212 ГПК РФ, отказать.

Взыскать с ООО «КЮНЕ+НАГЕЛЬ» государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 09 марта 2021 года

Судья Ю.И.Зенгер