Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-5195/2017 ~ М-5026/2017 от 26.09.2017

Дело № 2-5195\17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 декабря 2017 года          г. Щёлково

Щёлковский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Разумовской Н.Г.,

При секретаре судебного заседания Бибиковой Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Емельяненко ФИО6 к МБДОУ №21 «Загоряночка» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Емельяненко Л.И., уточнив заявленные требования, обратилась в суд к указанным к ответчику, указав в его обоснование, что истец с 28 апреля 2009 года по 11 сентября 2017 года состояла в трудовых отношениях с МБДОУ №21 «Загоряночка». На основании бессрочно трудового договора от 27.04.2009 года она была принята на работу к ответчику в должности <данные изъяты> <данные изъяты> после чего, Приказом №35 от 01.08.2011 года переведена на должность рабочего по стирке белья и ремонту спецодежды. На основании приказа №54 от11.09.2017 года истец уволена в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Истец считает указанные действия работодателя незаконными, поскольку, по ее мнению, была нарушена процедура увольнения по сокращению штата. Также указывает, что, что в нарушение требований трудового законодательства ответчик не предложил ей все имеющиеся вакантные должности, поскольку полагает, что заведующая МБДОУ №21 «Загоряночка» Кулакова М.В. исходя из неприязненных отношений грубо нарушила ее права, отказав в переводе на вакантную должность младшего воспитателя.

В этой связи, с учетом уточнения истец просит суд признать ее увольнение незаконным и восстановить ее на работе не в ранее занимаемой должности, а в должности младшего воспитателя в МБДОУ №21 «Загоряночка», взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 350 000 рублей (л.д.99).

В судебном заседании истец и ее представитель, требования в их уточнении поддержали, просили удовлетворить, настаивали на восстановлении в должности младшего воспитателя в МБДОУ №21 «Загоряночка».

Заведующая МБДОУ №21 «Загоряночка» Кулакова М.В. и представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебном заседании не согласились с предъявленными требованиями, просили отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Выслушав пояснения сторон и их представителей, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора полагавшего иск подлежащим удовлетворению в части, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных требований в части по указанным ниже основаниям.

Из материалов дела усматривается, что Емельяненко Л.И. с 28 апреля 2009 года по 11 сентября 2017 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании бессрочно трудового договора от 27.04.2009 года. С 28.09.2009 года истец занимала должность <данные изъяты>, после чего, Приказом № от 01.08.2011 года она была переведена на должность <данные изъяты> (л.д.10-16).

Также установлено, что на основании Приказа (распоряжения) № от 11.09.2017 года действие трудового договора от 28.04.2009 года с истицей прекращено на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Из материалов дела также усматривается, что на основании приказа МБДОУ №21 «Загоряночка» № от 12.07.2017 года должность рабочего по стирке белья и ремонту спецодежды сокращена с 12.09.2017 года (л.д.70). Уведомление о сокращении данной должности истцом получено 12.07.2017 года, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании. В данном уведомлении отсутствует письменное согласие либо отказ работника от предложенных работодателем вакантных должностях (л.д.71).

Вместе с тем, 19 августа 2017 года, в период нахождения в ежегодном отпуске истец получила уведомление ответчика № от 28.08.2017 года (отправленное ответчиком 14.08.2017 года) о том, что действие дополнительного соглашения № от 01.09.2016 года о совмещении истцом должности кастелянша к эффективному контракту № от 10.03.2016 г. заканчивается 31.08.2017 года. После чего, в первый рабочий день после окончания ежегодного отпуска, т.е. 28.08.201 7 года истцом на имя ответчика было подано заявление о переводе ее с 12 сентября 2017 года на предложенную ранее вакантную должность младшего воспитателя в связи с сокращением занимаемой ею должности <данные изъяты> (л.д. 20). На что ответчиком в адрес истца был направлен ответ, в котором указано, что по состоянию на 27.08.2017 года вакантных должностей младшего воспитателя в Учреждении не имеется, последняя вакансия младшего воспитателя была занята основным работником 21.08.2017 года, т.е. в период нахождения истца в очередном отпуске (л.д.25). В подтверждение своих доводов ответчик представил копию приказа о приеме на должность <данные изъяты> гр. ФИО5 на основании приказа от 17.03.2017 года (л.д.78), что также не соответствует датам, указанным в ответе на заявление истца (л.д.78). Исходя из представленным ответчиком письменных доказательств, не согласующихся между собой, суд критически относится к представленным суду актам об отказе работника в ознакомлении с приказом и уведомлением составленным 12.07.2017 года в 15 час 50 мин. и 10 час 10 мин (л.д.73,74).      

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Частями 1, 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно четыре условия:

- сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

- работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82 ТК РФ).

Как отмечено в Определениях Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации", Верховного Суда РФ по делу N 41-В10-24, правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 г. N 1165-О-О отметил, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К тому же, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных штатных единиц принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Таким образом, суд приходит к выводу, о том, что ответчиком в нарушении ст. 56 ГПК РФ не представлено достоверных доказательств того, что процедура увольнения истца им не нарушена, материалы дела не содержат надлежащие доказательства, подтверждающие соблюдение работодателем указанного порядка.

В ходе судебного заседания было установлено, что у работодателя имелась вакантная должность делопроизводителя, однако, данная должность истцу ответчиком не предлагалась.

Таким образом, увольнение истца произведено с нарушением действующего трудового законодательства, в связи с чем, требования истца в части признания увольнения незаконным подлежат удовлетворению.

Относительно заявленных требований истца о восстановлении в должности младшего воспитателя суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В связи с тем, что истица была уволена с работы с должности <данные изъяты>, она подлежит восстановлению на работе исключительно в прежней должности. Вместе с тем, истец и ее представитель в судебном заседании с учетом уточнения требований настаивали на обязании ответчика в восстановлении истца на работе в иной должности - <данные изъяты>.

Согласно части 3 статьи 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Таким образом, при установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении в данной части заявленных требований.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку по вине работодателя в результате незаконного увольнения истца ему причинен моральный вред, связанный с нарушением его трудовых прав, с ответчика в его пользу подлежит компенсация морального вреда, размер которой, суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом требований разумности и справедливости, определяет в 20000 руб.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6300 рублей, от уплаты которой истец при подаче искового заявления освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковое заявление Емельяненко ФИО7 - удовлетворить частично.

Признать увольнение Емельяненко ФИО8 незаконным.

Взыскать с МБДОУ №21 «Загоряночка» в пользу Емельяненко ФИО9 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

В удовлетворении иска Емельяненко ФИО10 в части восстановления в должности младшего воспитателя - отказать.

Взыскать с МБДОУ №21 «Загоряночка» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6300 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в Московский областной суд через Щёлковский городской суд в течение месяца путём подачи апелляционной жалобы.

    Федеральный судья Н.Г. Разумовская