Решение по делу № 2-5799/2015 от 13.05.2015

Дело №2-5799/2015

Мотивированное решение изготовлено 16.07.2015

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10.07.2015 г. Екатеринбург

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Торжевской М.О., при секретаре Рокало В.Е., при участии истца, представителя ответчика Протасовой Е.Н., действующей на основании доверенности от <//>, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Григорьева О. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «УралПромИнжиниринг» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении,

У С Т А Н О В И Л:

истец обратился в суд с иском к бывшему работодателю с требованиями о взыскании премии в размере <данные изъяты> рубля, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере <данные изъяты> рублей. В обоснование заявленных требований указал, что с <//> по <//> истец работал в должности главного энергетика в ООО «УралПромИнжиниринг». При приеме на работу он не был ознакомлен с Положением о заработной плате, должностной инструкцией и иными локальными актами работодателя. Заработная плата истца состояла из оклада в размере <данные изъяты> рублей, премии в размере <данные изъяты> рублей, а также дополнительных премий. В <//> г. премия истцу была начислена не из 100%, а из 68%, за февраль премия не начислена. С приказом о лишении премии истца не знакомили, проверки не назначали и не проводили, с него не истребовали объяснение. <//> истцом было написано заявление об увольнении по собственному желанию, однако, трудовая книжка в день увольнения не была выдана, истец получил ее на руки и был ознакомлен с приказом об увольнении только <//>, что влечет обязанность работодателя компенсировать 6-дневный период задержки в выдаче трудовой книжке.

Истец в судебном заседании свои требования поддержал, пояснил, что оснований для его депремирования не имелось, задачи, поставленные ему в программе «Мириада», им выполнены по мере возможности, ряд задач (например, установка насоса, окончание работ в ИТП на <адрес> регулировка настроек отопления на <адрес> не могли быть окончены по причине неготовности подрядчиков, предложения по проекту электрики на <адрес> были им подготовлены, его неявка на экзамен по теплотехнике вызван большой загруженностью, отсутствием времени для подготовки, с приказом о депремировании он не ознакомлен, следовательно, в его пользу подлежит взысканию премия за январь и февраль в полном объеме. <//> им было написано заявление об увольнении по собственному желанию, <//> он не вышел на работу, по телефону ему сказали, что приказ об увольнении еще не готов, он попросил не направлять трудовую книжку по почте, трудовая книжка ему выдана только <//>, когда он пришел лично.

Представитель ответчика Протасова Е.Н., действующая на основании доверенности от <//>, требования не признала, пояснила, что выплата премии на предприятии зависит от коэффициента выполненных задач, поставленных работнику за месяц в программе «Мириада», истец при приеме на работу был ознакомлен с этим, а также с программой «Мириада», где нужно было ставить отметки о ходе выполнения поставленной задачи, оставлять свои комментарии, обсуждать с руководством вопросы продления срока осуществления задач, а также в конце отчетного периода выставлять самому себе процент выполнения задачи за месяц. Так, за <//> г. истцу премия выплачена в полном размере, в <//> г. из 19 поставленных непосредственном руководством задач не исполнено 6, коэффициент выполнения задач составил 68%, в <//> г. из 9 поставленных задач истец не выполнил ни одной, коэффициент 0%. Так, в частности, истцу как главному энергетику компании были необходимы специальные допуски к работе, за счет работодателя ему организована учеба в центре дополнительного профессионального образования, между тем, дважды истец не явился на аттестацию, ссылаясь на свою неподготовленность и отсутствие времени, это при том, что в течение рабочего дня истец на рабочем месте играл в компьютерные игры. <//> истцом написано заявление об увольнении по собственному желанию, с этого дня он больше на работу не выходил, хотя был обязан отработать 2 недели, по телефону истец просил не направлять ему трудовую книжку по почте, после мартовских праздников истцу неоднократно звонили из отдела кадров, трудовая книжка, приказ об увольнении ему были выданы сразу после его прихода <//>.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, показания свидетелей Арданова Е.В. (директора предприятия), Вяткиной Е.Д. (менеджера по персоналу), суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом.

В соответствии с материалами дела Григорьев О.В. <//> был принят на работу в ООО «УралПромИнжиниринг» на должность главного энергетика, между сторонами заключен трудовой договор.

В соответствии с трудовым договором за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей (п. 3.1), работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены положением «Об оплате труда работников ООО «УралПромИнжиниринг», с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора (п. 3.2). Заработная плата выплачивается путем перечисления на счет работника в банке (п. 3.3).

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.12 Конвенции МОТ «Об охране заработной платы» заработная плата должна выплачиваться регулярно. Когда истекает срок трудового договора, окончательный расчет заработной платы, причитающейся трудящемуся, должен быть произведен в разумный срок с учетом условий контракта.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В трудовом договоре, заключенном между сторонами, указано на обязанность работодателя выплачивать заработную плату, состоящую из месячного оклада в размере 17500 рублей (п. 3.1). Трудовым договором предусмотрена лишь возможность выплаты работнику премий, а не обязанность работодателя по ежемесячному премированию работника.

<//> утверждено и введено в действие Положение «Об оплате труда работников ООО «УралПромИнжиниринг», с которым исходя из п. 3.2 трудового договора истец был ознакомлен при подписании трудового договора.

В соответствии с п. 1.2 Положения заработная плата работников состоит из постоянной (основной) части заработной платы, а именно оклада согласно штатному расписанию, и переменной (дополнительной) части заработной платы – денежного вознаграждения, являющегося формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач. Переменной частью являются премии, доплаты и надбавки. Организация не гарантирует стимулирующие выплаты переменной части заработной платы.

В соответствии с разделом 8 Положения в ООО «УралПромИнжиниринг» предусмотрены ежемесячные премии. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется Система управления задачами «Мириада». Отдельным категориям работников ежемесячная премия рассчитывается по результатам работы за месяц в соответствии с коэффициентом выполненных задач работника, предусматривающий премирования работника в размере до 100% его должностного оклада, определяемый на основании Системы управления задачами «Мириада» и с учетом достижения финансового результата работы организации в целом и его дисциплинированности в расчетном периоде. Ежемесячная премия работнику рассчитывается следующим образом П (премия)=Оклад x СУЗ (коэффициент выполненных задач работника, определяемый на основании Системы управления задачами «Мириада»). СУЗ устанавливается в размере от 0 до 1 в зависимости от качества и количества выполненных задач, вклада работника.

Таким образом, исходя из буквального толкования приведенных локальных норм названного Положения, суд приходит к выводу, что для выплаты данного вида премии работнику необходима была совокупность условий, а именно: выполнение всех поставленных в Системе управления задачами «Мириада» для работника в отчетный период задач, достижение финансового результата работы организации в целом и дисциплинированность работника в расчетном периоде. При этом в силу п. 1.2 Положения стимулирующая выплата могла не выплачиваться совсем.

Из справки 2НДФЛ, расчетных листков следует и не оспаривалось сторонами, что в <//> г. истцу произведена выплата ежемесячной премии в полном размере, в <//> г. - в размере <данные изъяты> рублей, в <//> г. выплата премии не произведена. Из данных системы управления задачами «Мириада» за <//> г. следует, что из 19 поставленных работнику задач в полном объеме (на 100%) выполнены 13 задач, 6 задач (предоставление предложений по проекту электрики <адрес>, установка и подключение дренажного насоса на <адрес>, подключение насоса на <адрес>, подача заявки на покупку вентилятора вытяжки, ознакомление с объектами обслуживаемыми УРПИ, подготовка отчета о состоянии электрики на <адрес>) не выполнено (0%), в <//> г. из 9 поставленных задач не выполнено ни одной.

Таким образом, из представленных суду документов прослеживается зависимость выплаты премии в каждом месяце от объема выполненных работником задач, таким образом, размер ежемесячной премии не являлся постоянным, действительно зависел от вклада работника в выполнение задач на месяц, то есть премия гарантированной составной частью заработной платы работников не являлась. Таким образом, суд не может согласиться с доводами истца, что указанный вид премирования являлся обязанностью работодателя и подлежал обязательному начислению работнику наравне с начисленным окладом каждый месяц вне зависимости от выполнения работником условий премирования.

Анализ вышеприведенных положений позволяет прийти к выводу, что премия носит поощрительную и стимулирующую функцию, производится с учетом личного вклада работника в результаты деятельности у работодателя. Условием выплаты премии является не само по себе отсутствие дисциплинарных взысканий у работника за конкретный период и соблюдение им служебной дисциплины, но качество и количество выполнения им должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителя. Результат работы сотрудника является оценочной категорией, оценка результата относится к прерогативе работодателя, суд в рамках этих отношений может установить само наличие оснований для снижения размера премии, ее разумный предел.

Снижение размера премии путем установления пониженного коэффициента личного участия работника не является мерой дисциплинарной ответственности, в силу чего момент обнаружения недостатков в его работе не имеет правового значения для разрешения вопроса о начислении премии за спорный период, не требует соблюдения процедуры издания самостоятельного приказа, ознакомления с ним работника.

Из обстоятельств дела (пояснений истца, показаний свидетеля Арданова Е.В., Вяткиной Е.Д.) следует, что не все из поставленных задач действительно были исполнены работником в полном объеме и в установленные сроки. Доказательств того, что невозможность исполнения задач была вызвана обстоятельствами, за которые работник не несет ответственности, и что им были предприняты все зависящие от него действия, были попытки согласовать с руководством изменение срока исполнения задачи, проведение дополнительных работ, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено. Так истцом не представлено доказательств подготовки и передачи на рассмотрение техническому директору отчета о состоянии электрики, предложений по проекту электрики на объекте <адрес>, подачи заявки на покупку вентилятора, произведение установки и подключения дренажного насоса на <адрес>. Вопреки доводам истца о том, что не был произведен ремонт насоса сторонней организацией, суд, исходя из формулировки задачи, приходит к выводу о том, что данная задача могла быть исполнена приобретением нового насоса, доказательств подачи заявки на приобретение нового насоса истцом не представлено, ходатайств о запросе каких-либо дополнительных документов, вызове иных свидетелей истцом не заявлено. Аналогично истцом не представлено доказательств выполнения задач, поставленных в феврале, ряд из которых перешел из невыполненных задач <//> г. Напротив, ответчиком представлены документы относительно неисполнения истцом основной задачи - прохождения обучения, повторной неявки истца на аттестацию по эксплуатации тепловых энергоустановок и тепловых сетей без уважительных причин, что препятствовало в целом осуществлению им функций главного энергетика предприятия в полном объеме (письмо АНО ДПО «Учебный центр «Развитие» от <//>).

С учетом того, что факт неисполнения задач Григорьевым О.В. имел место в действительности, ответчик имел основания для оценки личного вклада работника в размере менее 100 %, а, следовательно, для снижения размера премии за спорные два месяца, более того, выплата стимулирующих надбавок в силу заключенного трудового договора и локального акта работодателя являлась правом работодателя, но не его обязанностью, требования истца о взыскании премии за <//> г. не подлежат удовлетворению.

В отношении требований истца о взыскании компенсации за нарушение срока выдачи трудовой книжки суд приходит к следующему.

Согласно положениям статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

<//> истцом подано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с <//>.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно резолюции работодателя увольнение истца согласовано с <//> г., то есть данный день являлся последним днем работы истца. <//> ответчиком оформлен приказ об увольнении, произведен окончательный расчет с работником, что подтверждается выпиской по счету истца. Позиция истца относительно того, что последним днем его работы было <//> основана на ошибочном понимании закона.

С <//> истец на работу не выходил, что подтверждается актом работодателя и не оспаривалось истцом, в телефонном разговоре просил не направлять трудовую книжку по почте, что не оспаривалось истцом и подтверждено показаниями свидетеля Вяткиной Е.Д.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении (или в случае согласования иной даты увольнения до истечения срока предупреждения об увольнении) работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В соответствии со ст. 84. 1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В последний рабочий день <//> истец не явился на работу, представителем работодателя был уведомлен о необходимости явки для ознакомления с приказом об увольнении и за трудовой книжкой, сам лично ходатайствовал перед ответчиком о ненаправлении ее почтой, получил трудовую книжку непосредственно в день обращения 11.03.2015. Нарушений прав истца работодателем не допущено, доказательств лишения работодателем истца возможности трудиться суду не представлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 12, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований Григорьева О. В. к Обществу с ограниченной ответственностью «УралПромИнжиниринг» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме с подачей жалобы через суд, вынесший решение.

Судья: Торжевская М.О.