Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-12323/2020 от 13.05.2020

Судья Кулагина И.Ю. Дело №33-12323/2020

УИД: 50RS0052-01-2019-007354-75

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Шмелева А.Л.,

судей Гулиной Е.М., Парамоновой Т.А.,

при секретаре Мамедове В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 01 июня 2020 года апелляционную жалобу Б. на решение Щелковского городского суда Московской области от 24 декабря 2019 года по гражданскому делу №2-6117/19 по иску Б. к ООО «ТД Мегаполис» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения представителей истицы, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

Б. обратилась в суд с иском к ООО «ТД Мегаполис» о признании увольнения незаконным, отмене приказа, обязании изменить формулировку увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В обоснование требований указала, что на основании трудового договора <данные изъяты>-тд, заключенного <данные изъяты>г. между Б. и ООО «ТД Мегаполис», истица была принята на работу в должности заместителя директора департамента в департаменте снабжения. При приеме на работу ответчик согласовал с истицей ежемесячную заработную плату в размере 415 000 руб., с установлением рабочего места по адресу: <данные изъяты>. <данные изъяты>г. истица весь рабочий день осуществляла свои трудовые обязанности на своем рабочем месте в <данные изъяты>. Вечером истице было сообщено, что она уволена, ее вывели с территории предприятия, заблокировали доступ к учетной записи корпоративной электронной почты. <данные изъяты> истица подала заявление об увольнении по собственному желанию. В день подачи заявления истица с приказом об увольнении не была ознакомлена, трудовую книжку не получила, заработная плата в полном объеме не выплачена. <данные изъяты> истице стало известно, что она уволена приказом <данные изъяты>-кл от <данные изъяты> по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (прогул). Считает увольнение незаконным, поскольку фактически рабочее место находилось по адресу: <данные изъяты>, а не по адресу: <данные изъяты>, стр.2, как указано в актах об отсутствии на рабочем месте; ответчиком нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания; дата увольнения не соответствует дате издания приказа о расторжении трудового договора. Кроме того, за ответчиком числится задолженность по заработной плате в размере 395 947 рублей, поскольку ответчик необоснованно и незаконно лишил истца премиальной части заработной платы.

В судебном заседании представители истицы требования поддержали.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Щелковского городского суда Московской области от 24 декабря 2019 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Согласно ст. 391 РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно трудовому договору <данные изъяты>-тд от <данные изъяты>г., заключенному между Б. и ООО «ТД Мегаполис», истица была принята на работу в должности заместителя директора департамента в департаменте снабжения. На основании данного договора был издан приказ о приеме работника на работу <данные изъяты>-кл от <данные изъяты>г., которым были установлены должностной оклад в размере 21 900 руб. и постоянное место работы истицы: ООО «ТД Мегаполис», расположенное по адресу: <данные изъяты>, стр.2.

Каких-либо иных соглашений о внесении изменений в трудовой договор в части изменения местонахождения рабочего места Б. не заключалось, доказательств обратного суду не представлено.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С условиями трудового договора, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением «Об оплате труда и премировании работников», должностной инструкцией Б. была надлежащим образом ознакомлена, что подтверждено ее личной подписью, подлинность которой не оспаривается.

Согласно подпункту «а» п.6 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В подпункте «а» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> <данные изъяты> (ред. от <данные изъяты>) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указано, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Из материалов дела следует, что <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты> Б. отсутствовала на рабочем месте по адресу: <данные изъяты>, стр.2 с 09-00 до 18-00, что подтверждено соответствующими актами.

Установив факт отсутствия истицы на рабочем месте в период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, ответчик <данные изъяты> издал приказ о расторжении трудового договора (увольнении) с работником <данные изъяты>-кл, согласно которому Б. была уволена с <данные изъяты> с должности заместителя директора департамента снабжения за прогул (п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ).

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, исходил из того, что работодателем процедура увольнения соблюдена, факт отсутствия истицы на рабочем месте с <данные изъяты> нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Суд отклонил как необоснованный доводы истицы о том, что ею <данные изъяты> было написано заявление об увольнении, указав, что истица после <данные изъяты> продолжала не выходить на работу, то есть совершила прогул.

Однако, судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции о законности увольнения истицы <данные изъяты> по следующим основания.

Так, <данные изъяты> Б. было написано и передано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с <данные изъяты>

На данном заявлении руководителем работодателя указана резолюция «Не согласовано, с отработкой 14 дней» (л.д. 212).

Пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 1 статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 ТК РФ).

В силу положений части 1 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 ТК РФ).

В соответствии с частью 6 статьи 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 или пунктом 4 части 1 статьи 83 Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

По общему правилу, установленному статьей 84.1 ТК РФ, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и для него не могут наступить неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

Суд первой инстанции не принял во внимание то обстоятельство, что подача <данные изъяты> Б. заявления об увольнении по собственному желанию, с учетом приведенных выше норм трудового законодательства влекла за собой обязанность работодателя произвести увольнение работника по собственному желанию и оформить его увольнение в установленном законом порядке, что в результате привело к неправильному разрешению трудового спора.

Срок предупреждения работника об увольнении, предусмотренный ст. 80 ТК РФ, истек <данные изъяты>, заявление об увольнении истицей не отзывалось, сведений о продолжении исполнения трудовых обязанностей истцом после <данные изъяты> ответчик не представил, напротив, представил доказательства отсутствия истицы на рабочем месте.

Таим образом, после этой даты истец, в силу положений ч. 5 ст. 80 ТК РФ, имела право прекратить работу, а учитывая, что волеизъявления на продолжение трудовых отношений истец не выразила, работодатель по истечении двухнедельного срока должен был издать приказ об увольнении истца по собственному желанию.

В связи с изложенным, ссылка работодателя на отсутствие истицы на рабочем месте 23, 24 и <данные изъяты> не может явиться доказательством допущения истицей прогула, а увольнение, оформленное работодателем спустя 3 дня после истечения срока предупреждения работника об увольнении, нельзя признать законным.

Исходя из вышеизложенного и руководствуясь положениями ст. ст. 80, 81, 394 ТК РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ <данные изъяты> от <данные изъяты> «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», судебная коллегия находит увольнение истицы на основании приказа <данные изъяты>-кл от <данные изъяты> незаконным, учитывая, что соблюдение установленного порядка увольнения работодателем было нарушено, и считает, что требования в данной части подлежат удовлетворению с изменением даты и формулировки основания увольнения.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> <данные изъяты> (ред. от <данные изъяты>) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Согласно п. 4 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пунктом 5 ст. 394 ТК РФ установлено, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

На основании пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> <данные изъяты> (ред. от <данные изъяты>) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истицы, судебная коллегия полагает необходимым взыскать в пользу Б. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., находя данную сумму разумной и достаточной.

Рассматривая доводы апелляционной жалобы относительно отказа во взыскании заработной платы в виде премии, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции ввиду следующего.

Должностной оклад истицы составлял 21 900 рублей исходя из трудового договора.

Согласно представленным расчетным листкам, в феврале 2019 года истица получила премию в размере 473 551 рубль, в марте 2019 года - в размере 455 921,80 рублей, в апреле 2019 года – в размере 456 031 рубль, в мае 2019 года – в размере 455 976,40 рублей.

Между тем, в трудовом договоре не содержится условие об обязанности работодателя выплачивать ежемесячно премиальные денежные средства.

Как указано в Положении об оплате труда и премировании работников ООО «ТД Мегаполис», оплата труда работников Общества заключается в выплате заработной платы, состоящей из фиксированной и переменной части. Фиксированная часть включает в себя должностной оклад. Переменная часть состоит из текущих и единовременных премий.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки работодателем труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения организацией уставных задач и договорных обязательств, достижения организацией устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Текущее и единовременное премирование может производиться на основании приказа генерального директора организации, устанавливающего размер премии работникам по представлению руководителей соответствующих подразделений.

Текущее премирование может осуществляться в случае безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу действующего трудового законодательства премия является мерой поощрения работника, гарантированной выплатой не является и зависит от индивидуальной оценки труда каждого работника работодателем.

Подписывая трудовой договор, истица соглашалась с действующими в организации правилами премирования.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требования истицы взыскании заработной платы в виде премии, ввиду отсутствия законных оснований.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Щелковского городского суда Московской области от 24 декабря 2019 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда.

В отмененной части принять новое решение.

Признать незаконным приказ ООО «ТД Мегаполис» от <данные изъяты> <данные изъяты>-кл об увольнении Б. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить дату и формулировку основания увольнения Б. на «<данные изъяты>» по пункту 1 части 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника, статья 80 Трудового кодека Российской Федерации).

Взыскать с ООО «ТД Мегаполис» в пользу Б. компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Б. удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи