Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1976/2020 от 23.10.2020

Дело № 2-1976/2020

24RS0016-01-2019-000272-17

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Железногорск Красноярского края 18 декабря 2020 года

Железногорский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Владимирцевой С.Н.,

при помощнике судьи Дюкановой О.В. в качестве секретаря судебного заседания,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Попов Д.Б. к ФГУП «ГХК» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Попов Д.Б. обратился в суд с иском (с учетом уточнений) к Федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» (далее - ФГУП «ГХК») о нарушении трудовых прав, мотивируя тем, что между ФГУП «ГХК» и Поповым Д.Б. 19.08.2005 г. заключен трудовой договор в соответствии с условиями которого, учитывая соглашение о внесении изменений в договор от 01.03.2017, Попов Д.Б. осуществлял трудовую деятельность фрезеровщиком участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода. Приказом № 3248-лс от 28.12.2018 г. истец уволен с занимаемой должности с 10 января 2019г. по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников. Увольнение считает незаконным, поскольку процедура увольнения ответчиком проведена с нарушениями трудового законодательства. Уведомление о сокращении истцу было выдано 08 октября 2018 г., в период сокращения истцу не была предложена ни одна должность, несмотря на то, что у ответчика имелись вакансии, которые не были предложены истцу. Образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья истца соответствовали следующие вакансии: оператор установок спецпоезда (открыта 30.11.2018 г., занята Трофимовым Д.В. 01.02.2019 г.); инспектор, канцелярия (открыта 08.10.2018, предложена Мехтиевой Т.И. 09.11.2018, занята Мехтиевой 25.12.2018); спекальщика (открыта 27.11.2018, занята Красновым Ф.Н. 17.12.2018); водителя автомобиля (открыта 28.12.2018, предложена Шопоту А.Г. 28.12.2018, занята Шопотом А.Г. 11.03.2019), кладовщика (открыта 30.12.2018, предложена Резниковой А.А. 09.01.2019, занята Резниковой А.А. 01.04.2019). Также истец указывает на то, что на момент прекращения трудового договора он являлся уполномоченным по охране труда, в связи с чем на него распространяются гарантии, предусмотренные Коллективным договором ФГУП ГХК, т.е. работодатель должен был получить согласие ППО ГХК на увольнение истца как уполномоченного по охране труда.

ДД.ММ.ГГГГ<адрес> коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации ранее принятые по делу судебные Постановления (Решение Железногорского городского суда <адрес> от 20.06.2019г., Апелляционное Определение Красноярского Краевого суда от 30.09.2019г., Определение Судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2020г.) были отменены, дело было направлено на новое рассмотрение в Железногорский городской суд <адрес>.

После вынесения решения Железногорским городским судом, ДД.ММ.ГГГГг. истец заключил трудовой договор С АО «Информационные спутниковые системы» имени академика М.Ф. Решетнева», на неопределенный срок, в соответствии с пунктом 2.4. которого - дата начала работы - ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с положениями ч. ч. 3, 4,7 и 8 ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с пунктом 1.2. Постановления Минтруда России от 10.10.2003г. № (ред. От ДД.ММ.ГГГГ) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (зарегистрировано в Минюсте России ДД.ММ.ГГГГ №), в разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

Пунктом 27 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (ред. От ДД.ММ.ГГГГ) «О трудовых книжках» установлено: в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Таким образом, Ответчик обязан вынести Приказ об изменении даты и формулировки основания увольнения Попов Д.Б. на "уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ" с ДД.ММ.ГГГГ и выдать данный приказ истцу для внесения новым работодателем записи об изменении даты и формулировки увольнения.

Расчет заработка на ДД.ММ.ГГГГ:

Среднедневной заработок истца составляет: 3586, 63 руб. (в соответствии со Справкой Ответчика от 18.02.2019г.№- имеется в материалах дела).

В вынужденном прогуле истец находился: с 11.01.2019г., на 07.08.2019г. (включительно): 15 дней (январь 2019г.) + 20 (февраль2019г.) + 20 (март 2019г.) + 22 дня (апрель 2019г.) +18 (май 2019г.)+ 19 (июнь 2019г.)+ 23 (июль 2019г.)+ 5 (август 2019г.) = 142 дня.

Заработок за время вынужденного прогула: 3586, 63 руб. х 142 дня = 509 301,46 руб.

Ответчиком произведены выплаты истцу в связи с сокращением: 63 282,03 руб. (выходное пособие первый месяц - сведения из расчетного листка за январь 2019г., представлен Ответчиком); 57255,17 руб. 57255,17 руб. (выходное пособие 2 и 3 месяцы - сведения из Расчета зарплаты за март 2019г., представлен Ответчиком).

Иных сведений о выплатах в связи с сокращением Ответчик не представлял. Таким образом, заработок за время вынужденного прогула, который истец просит взыскать с Ответчика составляет: 509301, 46 руб. - 63 282,03 руб. - 57255,17 руб. - 57 255,17 руб.= 331509,12 рублей.

При разрешении требования о компенсации причиненного незаконным увольнением морального вреда истец просит суд учесть следующее: истец отработал 29 лет на предприятии, у него безупречная трудовая и личностная репутация, истцу в 2008 г. присвоено звание "Кадровый работник ГХК, в 2013 г. вручена Ведомственная награда - Знак отличия Госкорпорации "Росатом", "Ветеран атомной энергетики и промышленности", наличие на иждивении истца несовершеннолетней дочери Поповой Е.Д., ДД.ММ.ГГГГг.р., установленный факт сокрытия имевшихся на предприятии вакансий со стороны Ответчика, в том числе, и в период рассмотрения дела в суде, длительность судебного процесса.

При разрешении требования о взыскании судебных издержек истец просит суд учесть следующее. В связи с необходимостью обжалования судебных постановлений, принятых по делу, истец, помимо затрат на представителя при рассмотрении дела в суде 1 инстанции в размере 30000 руб., понес дополнительные судебные издержки, связанные с оплатой услуг представителя в размере 7 000 руб.- составление апелляционной жалобы в Красноярский краевой суд, 7 000 руб. - составление кассационной жалобы в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, 10 000 рублей - составление кассационной жалобы в Верховный Суд Российской Федерации. По условиям дополнительного соглашения к договору об оказании юридических услуг, указанные суммы выплачиваются только в случае удовлетворения соответствующей жалобы и отмены вышестоящей судебной инстанцией судебного акта нижестоящей инстанции. 24 000 рублей были оплачены Поповым Д.Б. представителю после вынесения Верховным Судом Российской Федерации Определения от 14.09.2020г., а именно - ДД.ММ.ГГГГ

Просит суд признать увольнение Попов Д.Б., произведенное Приказом №-лс от 28.12.2018г., которым Попов Д.Б. уволен с занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГг. по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников - незаконным. Изменить дату и формулировку основания увольнения Попов Д.Б. на: "уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ" с ДД.ММ.ГГГГ. Обязать Ответчика вынести приказ об изменении даты и формулировки увольнения в трудовой книжке Попова Д.Б. и выдать данный приказ Попову Д.Б. Взыскать с Ответчика в пользу истца: 331509,12 рублей - заработок за время вынужденного прогула с учетом произведенных выплат, - 100000 руб. компенсацию причиненного незаконным увольнением морального вреда, понесенные истцом судебные издержки: 30000 руб. и 27000 рублей - оплата помощи представителя, 1500 руб.- оплата услуг нотариуса, всего 58 500 рублей.

В судебное заседание истец попов Д.Б. не явился, о дате, месте и времени рассмотрения дела сторона извещена надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие с участием представителя Худоноговой Ю.Ю.

Представитель Худоногова Ю.Ю. (действующая на основании доверенности от 22.01.2019 г. подлинник т. 7 л.д. 8) исковые требования, с учетом уточнений, поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, за исключением требования об обязании ответчика издать приказ об изменении даты и формулировки причины увольнения. Согласилась, что суммы 5772,90 руб. и 11 545,80 руб. были также выплачены истцу в счет пособия при увольнении и подлежат вычету из суммы начисленного заработка за время вынужденного прогула.

Представитель ответчика ФГУП «ГХК» Ощепков А.В. (действующий на основании доверенности№ 3091 от 27.02.2018 г.), в судебном заседании иск не признал, просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поддержав представленные письменные возражения на иск (с дополнениями), пояснив, что истец надлежащим образом был уведомлен о предстоящем сокращении более чем за 2 месяца, ЦЗН и профсоюз были уведомлены о предстоящем сокращении, получено мотивированное мнение профсоюза. В указанный период комиссией по определению преимущественного права на оставление на работе рассмотрен вопрос в отношении Попова Д.Б. В период сокращения были вакансии на предприятии, однако работодатель сам вправе был решать, кому их предложить. Вакансии, о которых сообщает истец, были предложены другим сокращаемым работникам; истец, получив уведомление, не представил работодателю каких-либо документов, сведений об имеющемся у него каком-либо специальном образовании, спецподготовке, ни разу не заявился на вакантные должности. Нарушений процедуры увольнения истца работодателем не допущено.

Представитель третьего лица – ПК ПНПО «Солидарность» Билык Д.М. (председатель на основании протокола № от ДД.ММ.ГГГГ) в судебном заседании полагал исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению по доводам истца, к которым он полностью присоединяется.

Прокурор ЗАТО <адрес> края о дате, месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, своего представителя не направил, что не препятствует рассмотрению дела.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие не явившихся участников процесса.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, исследовав материалы дела, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям:

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6(пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление прав на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в федеральных законах, регулирующих порядок возникновения, изменения и прекращения служебно-трудовых отношений.

Согласно положениям ст.ст. 2, 21 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) основными принципами правового регулирования трудовых отношений, является, в том числе, обеспечение каждого на судебную защиту трудовых прав и свобод, право на разрешение индивидуального трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

В силу статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, не связанные с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В силу требований статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены основания прекращения трудового договора. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора относится расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2). Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель - организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

В силу ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2).

В подпункте "в" пункта 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Согласно п. 1 ст. 151 ГК РФ под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размере, определяемом соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно абз. 3 п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения.

Согласно ст.ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (ст. 60 ГПК РФ).

Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела установлено следующее.

Между ФГУП «ГХК» и Поповым Д.Б. 19.08.2005 г. заключен трудовой договор, в соответствии с которым, учитывая соглашение о внесении изменений в договор от 01.03.2017, Попов Д.Б. осуществлял трудовую деятельность фрезеровщиком участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода. Приказом от 28.12.2018 № 3248/Лс трудовой договор с Поповым Д.Б. расторгнут 10.01.2019 по сокращению численности (штата) работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В целях повышения производительности труда и эффективности работы ФГУП «ГХК» в связи с передачей работ по ремонту и обслуживанию оборудования в сторонние специализированные организации, Генеральным директором ФГУП «ГХК» издан приказ от 08.10.2018 № 3266 «О сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которым из штатного расписания исключены, в том числе, все штатные единицы фрезеровщиков участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода (п. 11 приложения № 1 к приказу от 08.10.2018 № 3266).

Исключение указанных штатных единиц подтверждается штатным расписанием на 31.01.2019 г.

Данный приказ издан в пределах полномочий Генерального директора ФГУП «ГХК», определенных в главе 5 Устава ФГУП «ГХК».

Согласно персональному уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, Попов Д.Б. предупреждён о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением занимаемой им штатной должности, которое произойдёт ДД.ММ.ГГГГ. С уведомлением истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении.

В связи с проведением на предприятии процедуры сокращения ответчиком издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности», которым была создана комиссия с целью соблюдения установленного порядка сокращения численности (штата) работников ФГУП «ГХК».

Согласно представленным протоколам заседаний комиссии, данная комиссия определяла работников, на которых распространяется запрет на увольнение в соответствии с действующим законодательством. Также, что следует из пояснений представителей ответчика, комиссия рекомендовала работодателю сокращаемых работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

Как видно из протоколов заседания комиссии, комиссией рассматривались личные дела всех работников, чьи должности сокращались, также личное дело истца, в отношении которого оснований для оставления на работе не имелось в связи с тем, что из штатного расписания исключались все единицы конкретных должностей, а не часть их, также иных оснований, препятствующих его увольнению, не имелось (протокол № от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу направлены уведомления об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы.

Отсутствие вакантных должностей и работы, соответствующей квалификации истца, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую он может выполнять с учётом имеющейся квалификации и состояния здоровья подтверждается сведениями о вакансиях ФГУП «ГХК» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ председателю ППО ГХК С.И.Носоревой ответчиком направлены сведения о возможном расторжении трудовых договоров.

13 ноября 2018 г. истец уведомил работодателя о том, что является членом ПНПО «Солидарность», просит запросить мотивированное мнение по его увольнению у профкома ПНПО «Солидарность».

Письмом от 10.12.2018 № 212-01-08/2010 ответчиком запрошено мотивированное мнение ПНПО «Солидарность» о возможности расторжения трудового договора с Поповым Д.Б. по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Письмом от 19.12.2018 ПНПО «Солидарность» просит провести дополнительные консультации, касающиеся предоставления мотивированного мнения об увольнении Попова Д.Б.

Согласно выписке из протокола заседания от 14.12.2018 № 9, мотивированному мнению от 17.12. 2018 № 7/57, профсоюзный комитет ПНПО «Солидарность» считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа об увольнении Попова Д.Б.

Кроме того, ПНПО «Солидарность» оформлен протокол разногласий от 21.12.2018 № 7/83 к проекту приказа об увольнении Попова Д.Б., согласно которому, по мнению ПНПО «Солидарность», процедура сокращения Попова Д.Б. должна быть отменена, уведомление о предстоящем увольнении аннулировано.

21.12.2018 ФГУП «ГХК» и ПНПО «Солидарность» проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ПНПО «Солидарность» с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении в связи с сокращением численности (штата), в том числе, Попова Д.Б.

Протоколом дополнительных консультаций от 21.12.2018 зафиксировано, что по указанному выше вопросу общего согласия не достигнуто.

В связи с недостижением общего согласия по результатам консультаций, ФГУП «ГХК» принято окончательное решение о прекращении трудового договора с Поповым Д.Б. в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ.

28.12.2018 г. издан приказ 3248/лс о прекращении действия трудового договора с Поповым Д.Б. с 10.01.2019 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников.

Оценивая представленные сторонами и исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к следующему:

Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) связано с реализацией работодателем гарантированного ему Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) и производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц.

Устанавливая для этих случаев специальную процедуру расторжения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (часть вторая статьи 180), что позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно начать поиск подходящей работы. Кроме того, для лиц, увольняемых по основаниям, указанным в пунктах 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - имея в виду объективные трудности последующего трудоустройства, которые могут отразиться на их материальном положении, - частью первой статьи 178 данного Кодекса предусмотрены выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, - сохранение среднего месячного заработка (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях, как предусмотрено частью второй той же статьи, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Установлено, что в спорный период в ФЯО ФГУП «ГХК» происходили реорганизационные мероприятия, осуществлялась процедура сокращения штатов в связи с передачей работ, ранее выполнявшихся ФГУП «ГХК», специализированным организациям – ООО «ПРЭХ ГХК» и ООО «ОКБ КИПиА ГХК».

Так, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об аутсорсинге работ по ремонту и обслуживанию механического, энергетического оборудования и КИПиА» с учётом изменений, внесённых приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О корректировке приказа от ДД.ММ.ГГГГ №», осуществлены мероприятия и проведены соответствующие закупочные процедуры, результатом которых явилось заключение с зависимыми хозяйственными обществами ФГУП «ГХК» - ООО «ПРЭХ ГХК» и ООО «ОКБ КИПиА ГХК» - договоров по техническому обслуживанию и ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА.

В связи с передачей вышеуказанных работ, в целях повышения производительности труда и эффективности работы ФГУП «ГХК», изданы приказы от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности (штата) работников», в соответствии с которыми из штатных расписаний структурных подразделений ФГУП «ГХК» исключены должности (штатные единицы) работников, ранее выполнявших переданные на аутсорсинг работы, в том числе должность Истца - фрезеровщика участка по ремонту технологического оборудования цеха № и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода.

В результате проведённых мероприятий функция Радиохимического завода по ремонту механического, энергетического оборудования и оборудования КИПиА исключена, что подтверждается Положением о Радиохимическом заводе и извещением о внесении изменений в Положение от ДД.ММ.ГГГГ №.

Как видно из представленных материалов (также поступивших из ЦЗН - за период с октября 2018 по декабрь 2018), в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", письмом от ДД.ММ.ГГГГ № в адрес ГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорск» ФГУП «ГХК» направлены сведения о потребностях в работниках, наличии свободных рабочих мест, в т.ч. о возможном расторжении трудового договора с истцом.

Материалами дела с достоверностью подтверждается, что письмом от 20.11.2018 № 212-01-08/1766 ФГУП "ГХК" запрошено мотивированное мнение ПНПО «Солидарность», членом которого согласно его заявлению от 13.11.2018 г., является Попов Д.Б., о возможности расторжения трудового договора, заключённого с Поповым Д.Б. по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В связи с недостижением общего согласия по результатам консультаций ФГУП «ГХК» ответчиком принято окончательное решение о прекращении трудового договора с Поповым Д.Б. в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведённых положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что истцу, занимающему должность, подлежащую исключению из штатного расписания, работодатель выдал персональное уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается подписью истца в уведомлении и не опровергается истцом.

Согласно представленному приказу от ДД.ММ.ГГГГ № создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ. Согласно пояснениям представителя ответчика данная комиссия определяла работников, на которых распространяется запрет на увольнение в соответствии с действующим законодательством. Также комиссия рекомендовала работодателю сокращаемых работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

Согласно Протоколу № от 08.10.2018 г. на заседании заслушана информация в отношении 46 работников, подлежащих сокращению на основании приказа № 3237 от 02.10.2018 г., в том числе в отношении Попова Д.Б., установлено, что по состоянию на 08.10.2018 г. отсутствует информация в отношении Дудина Д.Б. о наличии оснований для запрета на увольнение в связи с сокращением численности (штата).

Согласно указанному протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности необходимость в исследовании вопроса о преимущественном праве Попова Д.Б. в соответствии со ст. 179 ТК РФ отсутствует, поскольку из штатного расписания предприятия исключаются все единицы конкретных должностей (согласно приложению), а не часть из них.

Вышеприведенными нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учётом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Из представленных ответчиком материалов установлено, что в указанный период с момента вручения истцу персонального уведомления и до увольнения (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ) на предприятии имелись вакансии, которые истец мог занять, исходя из квалификации, опыта, образования, которые заняли другие лица, а именно:

1) вакансия № в списке вакансий на ФГУП "ГХК" за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в структуре участка № отдела эксплуатации АТЦ водитель автомобиля (легковой, служебный) (вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ), обязательным требованием в соответствии с «Инструкцией об обязанностях, правах и ответственности водителя автомобиля участка № отдела эксплуатации АТЦ» является наличие у кандидата на должность удостоверения на право управления транспортными средствами категории «D», стажем работы в качестве водителя ТС по данной категории не менее года. Из представленных документов об образовании, квалификации Попова Д.Б. следует, что он не имеет такого удостоверения. Соответственно, в силу указанных обстоятельств, обязанности у работодателя предлагать данную должность истцу не было.

2) вакансия № в списке вакансий на ФГУП "ГХК" за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должность инспектора канцелярии ОДО (вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ).

В соответствии с п. 7.1 ИН 01-53.009-201 «Должностная инструкция инспектора канцелярии ОДО» требованиями к квалификации для занятия указанной должности являются: наличие среднего образования без предъявления требований к стажу работы и специальная подготовка по делопроизводству.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 21.12.2018 № 1567, на основании приказа № 3234/Лс от 26.12.2018 Мехтиева Т.И. переведена на должность инспектора канцелярии отдела документационного обеспечения комбинатоуправления - с 25.12.2918.

Указанная должность предложена Мехтиевой Т.И., полностью соответствующей квалификационным требованиям, предъявляемым к этой вакантной должности, прошедшей спецподготовку по делопроизводству (обучение по направлению работодателя, что подтверждается представленными документом), до назначения на должность в течение длительного периода – с 10.10.2016 по 23.12.2018 исполнявшей обязанности секретаря, техника (с функциями делопроизводителя).

Материалы дела не содержат доказательств предложения данной вакансии истцу Попову Д.Б.

3) вакансия № в списке вакансий на ФГУП "ГХК" за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должность оператора установок спецпоезда Группы транспортирования ОЯТ Цеха № ИХЗ (вакансия открыта ДД.ММ.ГГГГ).

По материалам дела, согласно протоколу заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ №, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, комиссией рекомендовано предложить в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантную должность оператора установок спецпоезда Группы транспортирования ОЯТ Цеха № 2 ИХЗ сокращаемому работнику Трофимову Д.В., слесарю-ремонтнику ИХЗ, получившему персональное уведомление о предстоящем увольнении. Уведомлением от 03.12.2018 Трофимову Д.В. предложен перевод на указанную вакантную должность, на что он выразил согласие. Трофимов Д.В. полностью соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым ИН 25-50.043-2016 «Инструкция обязанностях, правах и ответственности оператора установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха № 2 ИХЗ».

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 30.01.2019 № 1598, на основании приказа от 30.01.2019 № 205/Лс Трофимов Д.В. переведен с 01.02.2019 на указанную должность оператора установок спецпоезда.

Материалы дела не содержат доказательств предложения ответчиком данной вакансии истцу Попову Д.Б.

4) В соответствии со Сведениями о вакансиях на ФГУП «ГХК» за период с 02.10.2018 по 18.03.2019 имелась вакантная должность спекальщика Участка изготовления таблеток МОКС-топлива Отдела изготовления готовой продукции Цеха № 3 по производству МОКС-топлива Цеха № 1 переочистки и хранения плутония Радиохимического завода открыта 28.11.2018.

Уведомлением от 28.11.2018, на основании Протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 28.11.2018 № 12/1, по результатам рассмотрения личных дел работников, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) указанная вакантная должность предложена слесарю-ремонтнику Участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода Краснову Ф.Н., который 28.11.2018 выразил своё согласие на её занятие.

На основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ, соглашения о внесении изменений в трудовой договор от 12.12.2018 № 1500, ФГУП «ГХК» издан приказ от 13.12.2018 № 3096/лс о переводе Краснова Ф.Н. с 17.12.2018 г. на должность спекальщика Участка изготовления таблеток МОКС-топлива Отдела изготовления готовой продукции Цеха № 3 по производству МОКС-топлива Цеха № 1 переочистки и хранения плутония Радиохимического завода.

Материалы дела не содержат доказательств предложения данной вакансии истцу Попову Д.Б.

Доводы истца о том, что работники ФГУП "ГХК" Шопот А.Г., Проценко И.В., Козулин Д.В., Чалдушкин Д.В., которые также подлежали сокращению, продолжают работать на ФГУП "ГХК", переведены на вакантные должности, судом проверен.

Шопот Александр Геннадьевич, машинист крана (крановщик) Участка по ремонту технологического оборудования цеха № 1 и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от 08.10.2018. В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от 28.12.2018 № 15/1 (ранее представлен в материалы дела), Шопоту А.Г. предложена вакантная должность водителя автомобиля Участка № 4 Отдела эксплуатации Автотранспортного цеха, на занятие которой 28.12.2018 работник выразил согласие. Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 04.03.2019 № 31, на основании приказа о переводе работника на другую работу от 04.03.2019 № 477/лс, 11.03.2019 Шопот А.Г. переведён на должность водителя автомобиля Участка № 4 Отдела эксплуатации Автотранспортного цеха.

Указанная должность также не была предложена ответчиком истцу наравне с иными сокращаемыми работниками, чем нарушен принцип равноправия.

Проценко И.В., слесарь-ремонтник Мастерского участка по техническому обслуживанию Службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ (приложение 13). Согласно п. 12.2.3 Коллективного договора ФГУП «ГХК» работодатель осуществляет увольнение представителя профсоюза, входящего в состав совместных комиссий по охране труда, только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного комитета. В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от ДД.ММ.ГГГГ №, письмом от ДД.ММ.ГГГГ № у профсоюзного комитета Реакторного завода (ПК РЗ) запрошено предварительное согласие на расторжение трудового договора, заключённого с Проценко И.В. Письмом от 23.11.2018 № 11-28-01/6773 поступила выписка из протокола заседания ПК РЗ от 22.11.2018 № 126, согласно которой ПК РЗ считает невозможным дать согласие (отказывает в даче согласия) на принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с Проценко И.В., поскольку он является обученным специалистом в области охраны труда и его увольнение отрицательно скажется на уровне профсоюзного контроля охраны труда в подразделении завода. Письмом от 10.12.2018 № 01-08-08/2025 у ППО ГХК запрошено мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора, заключённого с Проценко И.В., являющегося уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда ППО ГХК. Письмом от 18.12.2018 № 261/06з (приложение 23) в адрес ФГУП «ГХК» поступило мотивированное мнение, в соответствии с которым ППО ГХК считает невозможным дать согласие на принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с Проценко И.В., являющегося уполномоченным обученным лицом по охране труда ППО ГХК.

Материалами дела установлено, что представителями ФГУП «ГХК» и выборным органом ППО ГХК проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ППО ГХК с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении Проценко И.В., по результатам которых принято решение о том, что Проценко И.В. увольнению не подлежит, что зафиксировано протоколом от 20.12.2018.

Таким образом, Проценко И.В. действительно продолжает осуществление трудовой деятельности слесарем-ремонтником Мастерского участка по техническому обслуживанию Службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода, что подтверждается сведениями, изложенным в Сведениях о работниках ФГУП «ГХК», имеющих основания, препятствующие их увольнению по сокращению численности (штата) работников (п. 11), поскольку он не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Козулин Д.В., слесарь по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов Участка ремонта котельного оборудования Цеха централизованного ремонта Производства тепловой энергии, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от ДД.ММ.ГГГГ № Козулину Д.В. предложена вакантная должность машиниста центрального теплового щита управления котлами Участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи Котельного цеха Производства тепловой энергии, на занятие которой 05.02.2019 работник выразил согласие. В настоящее время осуществляет оформление перевода Козулина Д.В. на другую работу.

Чалдушкин Д.В., слесарь-ремонтник Участка по ремонту технологического оборудования цеха № и специального оборудования Отдела по эксплуатации технологического оборудования Службы по обслуживанию, эксплуатации и ремонту технологического и механического оборудования Радиохимического завода, предупреждён о предстоящем увольнении персональным уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ (приложение 29).

В соответствии с Протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе от 11.10.2018 № 3 ФГУП «ГХК» принято решение о том, что не подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Чалдушкин Д.В., так как он является лицом, воспитывающим без матери ребёнка в возрасте до 14 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Таким образом, Чалдушкин Д.В. продолжает осуществление трудовой деятельности.

Таким образом, действия ответчика (работодателя) - не предложение истцу вакансий инспектора канцелярии ОДО, оператора установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ Цеха № ИХЗ, спекальщика участка изготовления таблеток МОКС-топлива отдела изготовления готовой продукции цеха № по производству МОКС-топлива цеха № переочистки хранения плутония РХЗ, машиниста центрального теплового щита управления котлами участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи котельного цеха производства тепловой энергии и других, указанных выше, свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца, о несоблюдении в этой части процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

При таких обстоятельствах увольнение истца с 10.01.2019 г. на основании приказа от 28.12.2018 г. №3248/лс о прекращении действия трудового договора с Поповым Д.Б. с 10.01.2019 г. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников суд признает незаконным, а указанный приказ подлежащим отмене работодателем.

В соответствии с п. 1, 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, вместо восстановления на работе может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В этом случае дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку вместо требований о восстановлении на работе истцом заявлены требования об изменении формулировки увольнения на собственное желание, суд считает необходимым удовлетворить требование истца в данной части и изменить дату увольнения Попова Д.Б. с 10 января 2019 года на 07 августа 2019 года, изменить формулировку увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности (штата) работников» на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Исходя из смысла указанной нормы, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула одновременно с принятием решения о восстановлении его на работе, поскольку взыскание заработной платы за время вынужденного прогула является неотъемлемой частью восстановления на работе.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуясь положениями статей 139, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, полагает, что взысканию с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата за время вынужденного прогула.

Суд принимает представленный истцом расчет заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку этот расчет не противоречат Положению "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922О, однако, считает необходимым дополнительно учесть выплаченные истцу суммы 5772,90 руб. и 11545,80 руб., не учтенные им при расчете.

Период вынужденного прогула суд определяет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата трудоустройства истца ДД.ММ.ГГГГ), что составляет 142 рабочих дней по производственному календарю по пятидневной рабочей неделе, с чем согласен ответчик.

Размер среднедневного заработка определен судом в сумме 3568,63 руб. согласно справке ответчика, с которой согласен истец.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 509301,46 руб.

Из указанной суммы подлежит вычету выплаченное выходное пособие при увольнении в связи с сокращением за 1-3 месяцы, а так же компенсация за 4-6 месяцы со дня увольнения в следующем размере 366370,54 руб. (63 282,03 руб. + 56758,65 руб. + 69308,89 руб. + 44569,31 руб. + 55055,03 руб. + 60077,93 руб. + 5772,90 + 11545,80).

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 142930 рублей 92 копейки, без удержания обязательных платежей НДФЛ (509301,46 руб. - 366370,54 руб.)

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Кроме того, в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 абзац четырнадцатый части первой и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт дискриминации истца Попова Д.Б. в сфере труда со стороны ответчика, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд оценивает установленные обстоятельства дела, личность истца, степень вины работодателя, длительность нарушения прав истца, объем и характер нравственных страданий работника, причиненных работодателем незаконным увольнением, исходя из принципа разумности и справедливости, и считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца в счет денежной компенсации морального вреда 30 000 рублей.

Разрешая требование истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 54000 руб. суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В силу толкования норм, содержащегося в п. п. 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Поскольку требование истца удовлетворено, судом установлена дискриминация истца в сфере труда со стороны ответчика, следовательно, у ответчика возникла обязанность возместить истцу понесенные им судебные издержки с учетом установленного статьей 100 ГПК РФ принципа разумности.

Как следует из материалов дела, между Поповым Д.Б. и индивидуальным предпринимателем Худоноговой Ю.Ю. (ИНН 245200305169) 19.01.2019 г. заключен договор (договор-квитанция 062895) об оказании юридических услуг, последней поручено истцом составление иска и представительство в суде по иску к ФГУП «ГХК» о восстановлении на работе, взыскании заработка и компенсации морального вреда, за что устцом уплачено 30000 рублей. Согласно квитанции-договору № 079990 от 14.10.2020 г. поповым Д.Б. уплачено ИП Худоноговой Ю.Ю. 24000 рублей, в том числе за составление апелляционной жалобы на решение Железногорского городского суда Красноярского края от 20.06.2019 г. – 7000 руб., за составление кассационной жалобы в восьмой кассационный суд 7000 руб., за составление кассационной жалобы в Верховный суд РФ 10000 руб.

Суд, руководствуясь изложенными выше положениями процессуального законодательства, произведя оценку объема и качества оказанной ИП Худоноговой Ю.Ю. юридической услуги, проанализировав договоры от 19.01.2019 г. и от 14.10.2020 г., приняв во внимание составление и подачу представителем искового заявления о восстановлении на работе, взыскании заработка, денежной компенсации морального вреда, составление уточнения к исковому заявлению, ходатайств об истребовании доказательств (т. 1 л.д.43-46, т. 4 л.д. 79, 99), пояснений на возражение ответчика (т. 4 л.д. 80-86, т. 5 л.д. 189-198, т. 6 л.д. 127-129); участие в предварительных судебных заседаниях 27.02.2019 г., 13.03.2019, 11.04.2019 г., участие в судебных заседаниях 06.05.2020 г., 20.05.2019 г., 18.06.2019 г., 20.06.2019 г., составление заявление о восстановлении срока для подачи апелляционной жалобы и апелляционной жалобы на решение от 20.06.2019 г. (т. 6 л.д. 170-179), составление кассационной жалобы в восьмой кассационный суд общей юрисдикции (т. 7 л.д. 2-7), составление кассационной жалобы в Верховный суд РФ, исследовав документы, подтверждающие факт несения расходов, учитывая юридическую категорию спора, представляющего определенную сложность, длительность участия представителя в рассмотрении дела, применив принципы разумности и справедливости, приходит к выводу о необходимости полного удовлетворения заявленного ходатайства и определяет размер судебных расходов, подлежащих возмещению в пользу Попова Д.Б. на оплату услуг представителя в сумме 54000 рублей. Вопреки доводам представителя ответчика указанный размер расходов не является чрезмерным, поскольку соответствует среднерыночным ценам на услуги подобного характера и рекомендованным расценкам Адвокатской палаты Красноярского края.

Разрешая заявленное ходатайство о взыскании в счет возмещения расходов на оплату услуг нотариуса, суд, руководствуясь изложенными выше положениями процессуального законодательства, полагает данные расходы разумными и соразмерными, доверенность представителю Худоноговой Ю.Ю. выдана на конкретное дело, расходы подтверждены документально (т. 4 л.д. 98), приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца, в счет возмещения расходов на оплату услуг нотариуса по удостоверению доверенности 1500 рублей 00 копеек.

На основании ст. 103 ГПК РФ взысканию с ФГУП «ГХК» подлежит государственная пошлина в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 4058 рубля 62 копейки, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Попов Д.Б. удовлетворить частично.

Признать незаконным, подлежащим отмене, приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Попов Д.Б. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Изменить дату увольнения Попов Д.Б. с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, изменить формулировку увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности (штата) работников» на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Взыскать с ФГУП «ГХК» в пользу Попов Д.Б. средний заработок за время вынужденного прогула (с ДД.ММ.ГГГГ по 07.08 2019 года включительно) в размере 142930 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек, судебные расходы на оплату услуг представителя в сумме 54 000 рублей 00 копеек, в счет возмещения расходов на оплату услуг нотариуса 1500 рублей 00 копеек, а всего 228430 рублей 92 копейки.

Взыскать с ФГУП «ГХК» государственную пошлину в доход бюджета городского округа ЗАТО Железногорск Красноярского края в размере 4058 рубля 62 копейки.

В удовлетворении иска Попову Д.Б. в остальной части - отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Железногорский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Дата принятия решения в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий С.Н. Владимирцева

Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1976/2020 от 23.10.2020

2-1976/2020

Движение по делу

Документы

Детальная проверка физлица