Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1188/2019 ~ М-916/2019 от 05.04.2019

                                                                               63RS0007-01-2019-001117-88

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«30» апреля 2019 года                    г. Самара                                                            

Волжский районный суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи Бредихина А.В.,

при секретаре Фомкиной Е.Д.,

с участием:

истца Бабошиной О.В. и её представителя Агеевой Ю.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 - 1188/2019 по иску Бабошиной О. В. к ООО «Эффект», ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» о взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Бабошина О.В. обратилась в суд с иском к ООО «Эффект», ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» о взыскании заработной платы, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Эффект» на должность заведующий производством (шеф-повар), что подтверждается трудовым договором № и приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ. Также ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу в ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» на должность заведующий производством, что подтверждается приказом №, должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ. Всем производством по данным организациям руководил и выдавал заработную плату наличным расчётом Сорокин П.А., являющийся директором ООО «Кондитерское объединение Фабрика вкуса». При трудоустройстве работодателю была передана её трудовая книжка. С момента приема на работу она исполняла свои должностные обязанности в полном объеме, выходила на работу согласно установленному графика работы, ни каких нареканий со стороны работодателя на качество работы ей не высказывалось, ни каких нарушений трудового законодательства и трудовой дисциплины ею также не допускалось. В сентябре 2018 года на производстве возникла конфликтная ситуация относительно не выплаты заработной платы, следствием чего образовалась задолженность работодателя перед работниками, а именно, в ООО «Эффект» задолженность образовалась за 1 месяц, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>, в ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» задолженность образовалась за 3 месяца, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а всего в сумме <данные изъяты>. Все её требования о предоставлении каких-либо расчетных листов и расчета задолженности, работодателем оставлены без удовлетворения. В ДД.ММ.ГГГГ она и другие работники обратились в Государственную инспекцию труда в Самарской области с заявлением о проведении проверки. ДД.ММ.ГГГГ поступил ответ на указанное заявление, где было рекомендовано обратиться в суд с исковым заявлением. До настоящего времени трудовой договор не расторгнут, трудовая книжка не возвращена. Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец Бабошина О.В. просит суд взыскать с ответчика ООО «Эффект» задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>, а также взыскать с ответчика ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» задолженность за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме             <данные изъяты>.

В судебном заседании истец Бабошина О.В. и её представитель Агеева Ю.В. поддержали заявленные требования в полном объёме, просили иск удовлетворить. Бабошина О.В. суду пояснила, что было проблематично подписать трудовой договор, работодатель говорил, что нет времени. У них были разные трудовые договоры, которые сначала давали, потом забирал. В ООО «Эффект» они производили хлебобулочные изделия, в ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» производили торты. Рабочий день был с 8.00 час. до 18.00 час. Она разрабатывала технологические закладки, технологические карты, следила за процессом производства. Приступила к работе в начале ДД.ММ.ГГГГ, прекратила работать с ДД.ММ.ГГГГ. В ООО «Эффект» получала выплаты в июне и июле. В ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» заработную плату не получала. Продукция продавалось под брендом «Колосково», прайс подписан ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса».

Ответчик ООО «Эффект» явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом по адресу регистрации юридического лица, от получения почтовой корреспонденции уклонился, о причинах неявки суду не сообщил, заявлений и ходатайств не представил.

Ответчик ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом по адресу регистрации юридического лица, от получения почтовой корреспонденции уклонился, о причинах неявки суду не сообщил, заявлений и ходатайств не представил.

В соответствии со ст. 167 ч. 1 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

Невыполнение лицами, участвующими в деле, обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие.

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами по усмотрению лица является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом дела по существу. Такой вывод не противоречит положениям ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, ст. 7, 8, 10 Всеобщей декларации прав человека и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах. В условиях предоставления законом равного объема процессуальных прав неявку лиц, перечисленных в ст. 35 ГПК РФ, в судебное заседание, нельзя расценивать как нарушение принципа состязательности и равноправия сторон.

В соответствии с ч. 1 ст. 233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

В связи с изложенным, суд определил рассмотреть данное гражданское дело в отсутствие ответчиков в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, суд считает иск Бабошиной О.В. подлежащим удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В обоснование заявленных требований истцом Бабошиной О.В. суду представлены следующие документы:

- трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключенным между ООО «Эффект» (работодателем) и Бабошиной О.В. (работником), в соответствии с условиями которого с ДД.ММ.ГГГГ Бабошина О.В. принята на работу в должности заведующей производством (шеф повара), с должностным окла<адрес> <данные изъяты> в месяц за 20 часовую рабочую неделю. Данный договор не подписан работодателем;

- приказ о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому Бабошина О.В. принята на работу в ООО «Эффект» на должность заведующей производством (шеф повара), с должностным окла<адрес> <данные изъяты> в месяц;

- приказ о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, изданному на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому Бабошина О.В. принята на работу в ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» на должность заведующей производством, с должностным окла<адрес> <данные изъяты> в месяц;

- должностная инструкция заведующего производством ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса», утвержденная ДД.ММ.ГГГГ директором Сорокиным П.А.;

- положение о премировании работников ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ директором Сорокиным П.А.;

- таблица наименований изделий ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса»;

- письменный ответ Государственной инспекции труда в Самарской области от ДД.ММ.ГГГГ №-ОБ, из содержания которого следует, что ООО «Эффект» воспрепятствовало проведению проверки соблюдения трудового законодательства.

Исходя из совокупности представленных документов, суд приходит к выводу о доказанности факта наличия трудовых отношений между истцом и ответчиками.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Из пояснений истца, которые не опровергнуты ответчиками, следует, что у работодателей перед истцом образовалась задолженность по выпалте заработной платы, а именно, у ООО «Эффект» задолженность образовалась за 1 месяц, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>, у ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» задолженность образовалась за 3 месяца, а именно с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а всего в сумме <данные изъяты>.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, с ООО «Эффект» в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты>, а с ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в сумме <данные изъяты>.

Руководствуясь ст.ст. 194 - 198, 199, 235-237 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Удовлетворить исковые требования Бабошиной О. В. к ООО «Эффект», ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» о взыскании заработной платы.

Взыскать с ООО «Эффект» в пользу Бабошиной О. В. задолженности по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>,

Взыскать с ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» в пользу Бабошиной О. В. задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «Эффект» в доход государства государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «Кондитерское объединение Фабрика Вкуса» в доход государства государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.

Ответчик вправе подать в Волжский районный суд Самарской области заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня получения им копии решения.

По истечении срока подачи заявления об отмене заочного решения либо со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Волжский районный суд Самарской области в течение одного месяца.

Судья                                                                                                А.В. Бредихин