Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1475/2021 ~ М-189/2021 от 11.01.2021

Дело № 2-1475/9/2021 г.

УИД 10RS0011-01-2021-000298-04

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 марта 2021 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Павловой Е.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску Касканделова Д.Г. к федеральному государственному предприятию «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» о восстановлении на работе,

установил:

Касканделов Д.Г. (далее – истец) обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к федеральному государственному предприятию «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» (далее – ФГП «ВО ЖДТ России», ответчик, работодатель), в котором с учетом измененных исковых требований просил признать незаконным приказ директора филиала ФГП «ВО ЖДТ России» № 239-Л от 01.12.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении Касканделова Д.Г., восстановить истца на работе в должности начальника Петрозаводского отрада ведомственной охраны – структурного подразделения филиала ФГП «ВО ЖДТ России» с 04 декабря 2020 года, взыскать с ответчика в пользу истца 1067285 руб. 44 коп., в том числе: 67285 руб. 44 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 04.03.2021 по 22.03.2021, 1000000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Поскольку первоначально истец утверждал, что состоял в профсоюзной организации в качестве третьего лица было привлечена межрегиональная общественная организация – объединенная первичная профсоюзная организация работников ФГП «ВО ЖДТ России» Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (далее – МОО-ОППО).

В судебном заседании Касканделов Д.Г. и его представитель Аверичев С.Ю. требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, в заявлении об изменении иска и в письменных доводах, представленных в материалы дела. Истец считает, что работодатель необоснованно прекратил с ним трудовые отношения. Процедура сокращения была проведена незаконно, поскольку работнику не предлагались все вакантные должности, имеющиеся у работодателя. Были также вакантными должности непосредственно в день увольнения. На медицинский осмотр работодатель его не направлял. Исковые требования были скорректированы с учетом полученного выходного пособия и иных выплат, подлежащих зачёту при восстановлении на работе.

Представитель ФГП «ВО ЖДТ России» Бойцов Ю.М. просил в иске отказать, так как в отношении Касканделова Д.Г. рассматривается в Петрозаводском городском суде Республики Карелия уголовное дело по обвинению в совершении преступления, предусмотренного частью 1 статьи 286 Уголовного кодекса Российской Федерации. Работодатель имеет право восстановить истца, так как работник, подвергающийся уголовному преследованию, не может занимать должность, на которую просит себя восстановить истец. На момент увольнения истца имелись вакансии, которые не предлагались истцу, но он сам не просил его на них трудоустроить, у него не было обязательного медицинского осмотра, о наличии вакансий в силу занимаемой должности знал.

Представитель МОО-ОППО Лескович К.В. считает, что увольнение истца произведено законно.

Подробные позиции сторон и третьего лица изложены в письменных доводах, представленных в материалы дела.

Прокурор Иванова О.Л. в своем заключении полагала, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Увольнение истца произведено незаконно и необоснованно, он подлежит восстановлению на работе.

Заслушав объяснения сторон и третьего лица, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, с 10 сентября 2016 года Касканделов Д.Г. состоял в должности начальника Петрозаводского отряда ведомственной охраны – структурного подразделения филиала ФГП «ВО ЖДТ России» (трудовой договор от 10.08.2016 № 21).

В ФГП «ВО ЖДТ России» в связи с реорганизацией Петрозаводского и Санкт-Петербургского отрядов ФГП «ВО ЖДТ России» с апреля 2020 года проводилась оптимизация организационно-штатной структуры, которое повлекло сокращение штата сотрудников. Должность, которую занимал истец, также подпадала под сокращение.

Работнику 30.04.2020 под роспись было вручено уведомление, в котором работодатель предупредил о предстоящем сокращении. 25 мая 2020 года (работник ознакомлен 26.05.2020), 30 июня 2020 (работник ознакомлен 02.07.2020), 16 июля 2020 года (работник ознакомлен 16.07.2020), 22 июля 2020 года (работник ознакомлен 23.07.2020), 22 октября 2020 (работник ознакомлен 30.10.2020) истцу вручались уведомления о наличии вакантных должностей. Работник не изъявил желания перевести его ни на одну из предложенных вакансий.

01.12.2020 на основании приказа директора филиала ФГП «ВО ЖДТ России» № 239-Л с Касканделовым Д.Г. был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Расторжение трудового договора произведено с 03.12.2020. С приказом об увольнении работник был ознакомлен 03.12.2020, ему была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчёт.

Работнику выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка за период с 04.12.2020 по 03.01.2021, в последующем осуществлены выплаты в качестве сохраняемого среднемесячного заработка на период трудоустройства по состоянию на 03.03.2021.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Как следует из частей 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Правоприменительная практика по данному вопросу нашла своё отражение, в том числе в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 01.03.2021 № 53-КГ20-22-К8.

Таким образом, предметом судебного контроля при рассмотрении настоящего дела является соблюдение работодателем закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения.

Как неоднократно указывал в своих судебных постановлениях Верховный Суд Российской Федерации, исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как усматривается из материалов дела и как обращал внимание истец в своих объяснениях, представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе временные. В частности, на момент увольнения истца были вакантными и не были предложены истцу должности начальника отделения караула, стрелка (100) и стрелка (102) (см. том 1 л.д. 162 и др.).

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований о восстановлении на работе, они подлежат удовлетворению.

Доводы стороны ответчика о том, что истец не прошел обязательный или периодический медицинский осмотр, работником не было пройдено какое-либо профессиональное обучение и т.п., не являются основанием для непредложения работнику имеющихся вакантных должностей. Довод стороны ответчика о наличии возбужденного <данные изъяты> дела в отношении Касканделова Д.Г., которое рассматривается в суде на момент разрешения настоящего спора и препятствует восстановлению на работе, не основаны на нормах трудового права. Эти обстоятельства не лишают работодателя применять иные меры (отстранение на период прохождения медицинского осмотра и т.п.) и основания для расторжения трудового договора к работнику, не связанные с процедурой сокращения.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Оценивая расчеты среднедневной заработной платы, представленный сторонами, суд считает возможным положить в основу принимаемого решения расчет работодателя. Принимая во внимание, что размер средней заработной платы составляет 5607,12 руб., продолжительность вынужденного прогула – 79 рабочих дней за период с 04.12.2020 по 22.03.2020, размер среднего заработка, составляет 442962 руб. 48 коп.

Согласно имеющимся в материалах дела документам, предоставленным ответчиком, истцу было выплачено выходное пособие, а также сохраненный заработок на общую сумму 375677 руб. 04 коп. (с 04.12.2020 по 03.03.2021), Это не оспаривалось истцом. Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату времени вынужденного прогула за период с 04.12.2020 по 22.03.2020 в размере 67285 руб. 44 коп. (442962,48 – 375677,04), с учетом зачета выплаченного истцу выходного пособия и сохраненного заработка на период трудоустройства со дня увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 Постановления № 2, следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника.

При этом суд учитывает, что в случае взыскания в пользу истца среднего заработка, как просил работник изначально, это приведет к неосновательному обогащению истца, а также возникновению дальнейших споров по взысканию излишне выплаченных денежных сумм.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться. Суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

Суд не снижает размер подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом.

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации при невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

Данный вопрос разрешается в рамках налоговых правоотношений и ведения бухгалтерского учёта и не требует на данный момент судебного вмешательства.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Оснований для обращения решения к немедленному исполнению в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула гражданским-процессуальным законодательством не предусмотрено. Истец слишком широко трактует это понятие, приравнивая невыплату работнику заработной платы в течение трех месяцев к взысканию среднего заработка за период вынужденного прогула.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 2518 руб. 56 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования Касканделова Д.Г. удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» № 239-Л от 01.12.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении Касканделова Д.Г..

Восстановить Касканделова Д.Г. на работе в должности начальника Петрозаводского отрада ведомственной охраны – структурного подразделения филиала федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» с 04 декабря 2020 года по основному месту работы.

Взыскать с федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» в пользу Касканделова Д.Г. 77285 руб. 44 коп., в том числе: 67285 руб. 44 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 04.03.2021 по 22.03.2021, 10000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Взыскать с федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 2518 руб. 56 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу статей 210 и 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 29 марта 2021 года.