Определение суда апелляционной инстанции по делу № 33-27688/2020 от 04.08.2020

Судья Игонина О.Л.

Гр. дело № 33- 27688/2020

Дело в суде 1-й инстанции №2-0278/2020

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

06 августа 2020 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.,

и судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

с участием прокурора Морозовой Е.П.,

при помощнике судьи Казаковой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,

гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Лефортовского районного суда города Москвы от 13 февраля 2020 г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд с иском к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере сумма, ссылаясь в обоснование требований на то, что с дата по дата работал у ответчика в должности руководителя по развитию госпитального бизнеса, является инвалидом 2 группы, о чем сообщил в дата руководителю группы фио, в связи с ухудшением здоровья истец подписал дата дополнительное соглашение №2 к трудовому договору от дата об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени. После выхода из отпуска, дата он был уведомлен о сокращении его должности, в связи с отсутствием возможности внимательно прочитать данный документ истец не счел возможным его подписывать. Приказом №81 от дата фио был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, при этом ответчик не предложил истцу перевод на должности работников фио и фио, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, а также на должность работника фио, уволившегося дата по собственному желанию. Кроме того, истцу не были предложены должности, предназначенные для замещения инвалидами квоты, и не предложена должность менеджера по снабжению, размещенная в сети Интернет, а также истец полагает нарушена ст.179 ТК РФ, поскольку работодателем не была произведена оценка имеющегося у истца преимущественного права на оставление на работе. Истец полагает, что увольнение преследовало цель расторгнуть трудовой договор не в связи с производственными интересами ответчика, а в связи с дискриминацией его по признаку инвалидности, поскольку у ответчика сохранилась потребность в выполняемой истцом работе.

Истец фио в суде заявленные исковые требования поддержал.

Представители ответчика наименование организации по доверенности фио, фио против удовлетворения заявленных исковых требований возражали по доводам, указанным в письменных возражениях на иск.

Судом постановлено приведенное выше решение об отмене которого в апелляционной жалобе просит истец фио

Изучив материалы дела, проверив в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика фио, заключение прокурора Морозовой Е.П., полагавшей решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения по доводам апелляционной жалобы.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, дата с фио был заключен трудовой договор № 434, согласно которому истец принят в наименование организации на должность руководителя по развитию госпитального бизнеса с окладом сумма в месяц и компенсацией за использование личного автомобиля в размере сумма месяц.

дата сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому изменен юридический и почтовый адрес работодателя.

Также материалами дела подтверждено, что документы свидетельствующие о том, что истец является инвалидом второй группы: справка МСЭ от дата № 2019543 и индивидуальная программа реабилитации инвалида от дата, выданная Бюро № 81 – филиалом ФКУ «ГБ МСЭ по адрес» Минтруда России, переданы ответчику дата.

Учитывая представленные справки об инвалидности и программу ИПР, с фио заключено дополнительное соглашение №2 к трудовому договору от дата №434, согласно которому истцу установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - 35 часов в неделю, время начала работы 09.00, время окончания работы 17.00, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 1 календарного дня на основании приказа ответчика от дата № 98-од «Об установлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ограниченными возможностями (инвалидам)».

При этом, доказательств того, что истец до даты дата сообщал работодателю сведения об инвалидности и рекомендациях ИПР, в материалы дела не представлено.

Факт того, что подтверждающие документы - справка МСЭ и индивидуальная программа реабилитации инвалида были представлены ответчику только дата, и до этой даты не предоставлялись, истцом в судебном заседании не оспаривался, тогда как представленная истцом переписка c непосредственным руководителем фио в мессенджере WhatsApp не содержит каких-либо сведений о том, что работник уведомил работодателя о наличии у него инвалидности.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований к увольнению, суд исходил из того, что в целях сокращения капитальных и операционных затрат в дата и соответствующим проведением организационно-штатных мероприятий в целях совершенствования штатной структуры и повышения экономической эффективности наименование организации, в связи с производственной необходимостью Приказом от дата №121 «О проведении мероприятий по сокращению штата работников» из штатного расписания с дата исключена должность истца - руководитель по развитию госпитального бизнеса, а также исключались иные должности: бизнес аналитик, менеджер по регуляторным отношениям, специалист по регуляторным отношениям, бухгалтер по авансовым отчетам, директор по обеспечению и контролю качества (л.д. 100 т.1).

Фактическое сокращение штатной численности подтверждается приказами о внесении изменений в штатное расписание и справкой по среднесписочной численности за сентябрь-ноябрь дата, содержащей сведения по всем имеющимся у ответчика должностям и работникам.

Так, согласно штатному расписанию на дату дата численность работников ответчика составляла 161,25 единиц, на дату дата численность составляла 145,55 единиц, и в последующем из штатного расписания приказами от дата № 204, от дата № 206, от дата № 215, было исключено ещё 5 штатных единиц.

При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в наименование организации имел место, должность, которую занимала истец, исключена из штатного расписания, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения фио по сокращению штата, установленный ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.

Так, о предстоящем увольнении по сокращению штатов фио уведомлена письменно дата, от подписания уведомления отказался, что подтверждено в суде соответствующим актом ответчика и не оспаривалось истцом. Кроме того, уведомление от дата было отправлено ответчиком по адресу регистрации истца Почтой России, что подтверждено квитанцией и описью вложения.

Также в уведомлениях от дата, дата истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, и при появлении в течении срока предупреждения об увольнении они будут предложены в письменной форме ( л.д. 217-218 т.1).

Доводы истца относительно имевшихся у работодателя вакантных должностей являются несостоятельными, поскольку при анализе представленных документов судом установлено, что вакантные должности у ответчика отсутствовали, преимущественного права на оставление на работе истец не имел, поскольку должность руководителя по развитию бизнеса, на которую он указывал в суде первой инстанции, не являлась вакантной и связана с иными должностными обязанностями установленными судом в соответствии с представленной должностной инструкцией, а также данная должность на основании трудового договора №380 от дата была занята фио, не являлась аналогичной должности истца, поскольку связана не только с развитием госпитального бизнеса, которым занимался истец, но и с бизнесом ответчика в целом, поэтому в порядке ст.179 ТК РФ сравнению с истцом данный работник не подлежал.

Также доводы истца о наличии вакантных должностей: менеджера по развитию бизнеса фио, находящейся в отпуске по беременности и родам, и фио, работающей на условиях неполного рабочего дня в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком в порядке ст.256 ТК РФ, что подтверждается приказом ответчика от дата №3 и расчетными листками, обоснованно отклонены судом, поскольку у работодателя отсутствовала обязанность предлагать истцу для замещения эти должности. На момент уведомления и увольнения истца с работы, данные должности не были вакантными, и не могли быть предложены истцу в качестве вакантных должностей при сокращении его должности.

Судом правильно установлено, что должность специалиста по стратегическому планированию фио, который уволен по собственному желанию дата, отсутствовала в штатном расписании ответчика, что подтверждается представленными в материалы дела письменными доказательствами, в том числе приказом №204 от дата об исключении спорной должности из штатного расписания после увольнения дата ранее занимавшего ее сотрудника фио

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении фио уведомлен в установленный законом срок, вакантных должностей у работодателя не имелось.

Приказом директора по управлению персоналом фио от дата №81 фио уволен по сокращению штата работников организации, статья 81 часть первая пункт 2 Трудового кодекса РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен в день увольнения и получила трудовую книжку, а также расчет при увольнении.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции оценил представленные сторонами доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и с учетом приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» пришел к обоснованному выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных исковых требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись предусмотренные законном основания для его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и был соблюден установленный ст. 180 и ч.3 ст. 81 Трудового кодекса РФ порядок увольнения по данному основанию.

Приведённые выводы суда первой инстанции, по мнению судебной коллегии, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, основаны на исследованных судом доказательствах, которым судом дана надлежащая правовая оценка.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, то оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда также у суда не имелось.

Проверяя доводы истца о том, что ответчик осуществлял поиск менеджера по снабжению на вакантную должность, которая не была ему предложена, суд верно исходил из того, что в штатном расписании ответчика должности менеджер по снабжению не имеется, вакансия менеджер по снабжению на сайте подбора персонала размещалась дочерним обществом ответчика - наименование организации (ОГРН 1127746365119), что подтверждено письмом указанного общества от дата № 116-НМ/2019, а также сведениями с сайта hh.ru, согласно которым вакансия менеджера по снабжению была восстановлена из архива и прошла модерацию дата, и находится в архиве с дата, т.е. с даты, когда истцу было вручено уведомление о сокращении его должности, поэтому установленная истцом вакансия менеджера по снабжению не могла рассматриваться как допустимая для целей перевода истца на другую имеющуюся у ответчика работу.

Также отклоняя доводы истца о том, что ответчиком не были предложены фио квотируемые должности, что свидетельствуют о дискриминации по отношению истцу и нарушении его трудовых прав, и признавая их необоснованным, суд верно исходил из представленных доказательств того, что в течение 2 и адрес дата среднесписочная численность работников ответчика превышала 100 единиц, в связи с чем ответчик подавал письменные «Сведения о выполнении установленной квоты и движении денежных средств», с указанием, что у ответчика работает 2 инвалида (в т.ч. истец), и потребности в иных инвалидах ответчик не имеет, поскольку квота выполнена в полном объеме.

В пункте 2 части 1 статьи 20 Федерального закона от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предусмотрено, что инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников (часть первая статьи 21 Федерального закона от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в адрес для приема на работу инвалидов регламентируются Законом города Москвы от дата N 90 "О квотировании рабочих мест", а также Положением о квотировании рабочих мест в адрес, утвержденным постановлением Правительства Москвы от дата N 742-ПП.

Квотирование рабочих мест в адрес осуществляется на основании Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава города Москвы, Закона города Москвы от дата N 90 "О квотировании рабочих мест" и иных правовых актов города Москвы (статья 1 названного закона).

Согласно части 2 статьи 4 Закона города Москвы от дата N 90 "О квотировании рабочих мест" работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Выполнением квоты для приема на работу считается: в отношении инвалидов - трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней (пункт 1 части 3 Закона города Москвы от дата N 90 "О квотировании рабочих мест").

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, трудовые отношения с истцом были прекращены приказом от дата № 81, в дата ответчиком была выполнена квота для трудоустройства инвалидов в полном объеме, и иных квотируемых должностей, которые могли бы быть предложены истцу, у ответчика не имелось. Таким образом, в действиях ответчика отсутствовали признаки дискриминации в отношении фио в период уведомления и увольнения по сокращению штата работников.

Ссылки истца на досрочное прекращение полиса ДМС не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца связанных с увольнением, учитывая обстоятельства того, что повторно фио был прикреплен к программе ДМС с учетом его заявления о необходимости пользоваться программой ДМС.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст.67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда города Москвы от 13 февраля 2020 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу фио – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

1