Решение по делу № 2-1063/2020 ~ М-305/2020 от 24.01.2020

дело № 2-1063/2020

РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации

16 июня 2020 года г.Челябинск

Ленинский районный суд г.Челябинска в составе:

председательствующего судьи Каплиной К.А.,

при секретаре Зияевой Е.А.,

с участием прокурора Сидоровой М.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Короткова А. В. к АО «Транснефть-Урал» о признании увольнения незаконным, признании факта дискриминации, восстановлении в должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

         Истец Коротков А.В. обратился в суд с иском к ответчику АО «Транснефть-Урал» о признании увольнения незаконным, признании факта дискриминации, восстановлении в должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 50000 руб..

      В обоснование исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности инженера-электроника в АО «Транснефть-Урал» Челябинское нефтепроводное управление. С 2018 года компания осуществляет реорганизацию структуры в результате которой контроль и управление нефтепродуктопроводом сконцентрируется в г.Уфа. Подразделения диспетчеров и инженеров-электроников из Челябинска должны были быть переведены в г.Уфа. В сентябре 2019 г. из трех согласных переведены два инженера-электроника. ДД.ММ.ГГГГ истцом получено уведомление об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ Считает увольнение незаконным, поскольку фактически сокращения не произошло, новое подразделение инженеров-электроников выполняет ту же трудовую функцию, что выполняло челябинское подразделение, количество работников не сократилось. Полагает что в отношении него имела место дискриминация, поскольку он не имеет высшего или среднего технического образования.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, подтвердил обстоятельства, изложенные в исковом заявлении. Пояснил, что в период процедуры сокращения на свободные ставки в г.Уфа, переводились другие работники, а истцу указанные должности не предлагались. На предложенные должности истец не соглашался ввиду того, что заработная плата ниже, согласился на одну из предложенных должностей, работодатель отказал, поскольку не имеет соответствующего образования.

Представитель ответчика Жилина Е.А. возражала против удовлетворения исковых требований. Пояснила, что после сокращения Челябинского нефтепроводного управления, отключены все серверы, отсутствует оборудование. В г.Уфе новое оборудование, в связи с чем к созданным в г.Уфе должностям новые требования о наличии образования, что отражено в должностных инструкциях. Новые должности в г.Уфа введены до начала процедуры сокращения. Должностные обязанности шире, нежели у Челябинского отделения.

Суд, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив и проанализировав по правилам ст. 67 ГПК РФ все имеющиеся доказательства по настоящему делу, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

          Как установлено судом и следует из материалов дела, истец с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности инженера-электроника в АО «Транснефть-Урал» Челябинское нефтепроводное управление, что подтверждается трудовым договором.

ДД.ММ.ГГГГ в рамках проекта «Единая система диспетчерского управления» приказом № от ДД.ММ.ГГГГ АО «Транснефть-Урал» в отдел балансов и учета нефтепродуктов (г. Уфа) введены дополнительные штатные единицы инженеров -электроников в количестве 5 штатных единиц.

    Приказом АО «Транснефть-Урал» от ДД.ММ.ГГГГ № 219-Т с ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения и выведены с ДД.ММ.ГГГГ единицы инженеров-электроников, а также ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении штатной численности Челябинского нефтепроводного управления, в том числе инженеров -электроников в количестве 5 штатных единиц.

ДД.ММ.ГГГГ Истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников с приложением перечня вакансий. Данное уведомление, а также перечень вакансий вручены истцу лично ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью.

    Работодателем были предложены истцу вакантные должности:

по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, по состоянию на 02.12.2019г., по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ Работник был согласен с переводом на предложенные вакансии согласен на должность инженера 2 категории 9 разряда аппарата управления (ОЭ), однако не соответствовал квалификационным требованиям по должности инженера 2 категории 9 разряда в связи с отсутствием высшего профессионального (технического) образования. От остальных должностей работник отказался, о чем свидетельствуют его подписи в уведомлениях.

      Приказом №-к от 30-.12.2019 г. трудовой договор с коротковым А.В. расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Суд считает, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии в данной местности, а также других местностях (если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

     Данных о том, что на момент увольнения истца у работодателя имелись свободные вакансии по указанной истцом должности с местом нахождения в пределах Челябинской области, которые не были предложены истцу, не имеется. Перевод работника в другую местность трудовым договором не предусмотрен.

Следовательно, обязанности предлагать иную вакантную должность или работу в филиале с местом нахождения за пределами Челябинской области у последнего не возникло.

Доводы истца о том, что фактически произошло перемещение должностей из г.Челябинска в г. Уфу подлежат отклонению, поскольку новые должности в г.Уфе были образованы до начала процедуры сокращения, на момент сокращения штатная численность инженеров-электроников была 15 единиц.

Наличие в должностной инструкции инженеров-электроников требований к специальному образованию не может рассматриваться как дискриминация, поскольку требования к образованию являются квалификационными требованиями.

Суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула у суда не имелось.

Факта дискриминации работника судом также не установлено.

Согласно абзацу 14 ч.1 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 151 ГПК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Нравственные страдания заключаются в негативных переживаниях лица, испытывающего страх, стыд, унижение и т.п.

В соответствии со ст. 277 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Поскольку при рассмотрении спора нарушения трудовых прав Короткова А.В. со стороны работодателя установлены не были,суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда не имеется.

Таким образом, требования истца удовлетворению не подлежат.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 98, 103, 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

            В удовлетворении исковых требований Короткова А. В. к АО «Транснефть-Урал» о признании увольнения незаконным, признании факта дискриминации, восстановлении в должности, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г.Челябинска.

Председательствующий                                                                     К.А. Каплина

Мотивированное решение изготовлено 23.06. 2020 г.