Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-680/2015 ~ М-309/2015 от 11.02.2015

Дело № 2-680/15

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

"10" апреля 2015 года город Ессентуки

Ессентукский городской суд Ставропольского края в составе: председательствующего судьи Ивановой Е.В., с участием:

старшего помощника прокурора <адрес> ФИО2, истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО4, ФИО8, при секретаре Микейловой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к филиалу <данные изъяты> <адрес> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к филиалу <данные изъяты> <адрес> о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указав, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в филиале <данные изъяты> <адрес>. За этот период ее дважды восстановлена на работе: ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекцией труда по СК действия руководителя в отношении наложения дисциплинарного взыскания и ее увольнения были признаны неправомерными и принято решение о восстановлении ее в прежней должности и отмене дисциплинарного взыскания. Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам <адрес>вого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ессентукского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № в части отказа в восстановлении ее на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменено и принято новое решение, в котором эти исковые требования были удовлетворены. Поэтому считает, что фактически основанием к очередному, третьему увольнению послужили неприязненные отношения к ней со стороны работодателя. Кроме того, при увольнении по сокращению численности или штата не были соблюдены нормы трудового законодательства РФ.

Считает увольнение незаконным по следующим причинам: 1) не была создана комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, 2) работодатель предложил ей не все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ г., в котором сказано, что с целью приведения численности работников в соответствие с выполняемым объемом работ, до ДД.ММ.ГГГГ сократить численность работников и должности в организационно - штатной структуре санатория и представлен перечень должностей с количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в том числе должность специалиста по кадрам 1 категории - 1 штатная единица, а также уведомлена о том, что с ДД.ММ.ГГГГ занимаемая ею должность специалиста по кадрам 1 категории исключена из штатного расписания (уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ п.п. 1,3). В трудовой книжке и приказе № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора внесена формулировка «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ».

Остается непонятным имело ли место сокращение численности или сокращение штата. Между тем, разница заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

В приказе № № от ДД.ММ.ГГГГ. отсутствует пункт о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. Также её не ознакомили с Протоколом (решением) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе. Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника, подлежащего увольнению по сокращению численности.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в связи с сокращением численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если анализ преимущественного права работника на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ не проводился, является неправомерным.

Кроме того, у нее есть основания предполагать, что работодателем были нарушены нормы части 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой: настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При возникновении трудового спора о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Если судом будет установлено, что увольнение произведено с нарушением установленного порядка увольнения, согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Общие правила исчисления среднего заработка установлены ст. 139 ТК РФ. Более подробно они разъяснены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №№ По состоянию на день ее обращения в суд с исковым заявлением ответчик обязан выплатить <данные изъяты>

Во время вынужденного прогула она пребывала на больничном листе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Но, как сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами РФ Трудового кодекса: РФ" при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал, в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Согласно п. 63 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ № ВС РФ за незаконное увольнение работника или другое нарушение трудовых прав работника суд вправе взыскать с работодателя в пользу "работника, помимо материального ущерба, компенсацию за причиненный работнику моральный вред. Моральный вред должен быть возмещен в денежной форме, и при определении размера компенсации суд должен руководствоваться обстоятельствами каждого конкретного дела с учетом причиненных работнику страданий (нравственных, физических), степени вины работодателя и другого. Из вышеприведенного можно сделать следующие выводы: моральный вред является следствием неправомерных действий либо бездействия работодателя.

Своими действиями работодатель наносит удар по ее деловым качествам, что занижает оценку ее профессиональных навыков в глазах будущих работодателей, а также ее самооценку и причиняет ей моральные страдания. Просит обратить внимание суда на то, что. это не первый случай ее незаконного увольнения и данная негативная ситуация, отрицательно влияет на ее душевное состояние, в связи с чем она пребывала на больничном. Руководство санатория направило в поликлинику запрос с целью подтверждения информации о ее здоровье. Подобные действия работодателя в глазах работников поликлиники поставили под сомнение ее честь и достоинство. Причиненный ей моральный вред она оценивает в <данные изъяты>.

Просит признать увольнение незаконным, произведенным с нарушением установленного порядка увольнения и восстановить ее на работе. Взыскать с филиала <данные изъяты> <адрес> в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. по день восстановления на работе. Взыскать с ответчика в её пользу денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Впоследствии в порядке ст.39 ГПК РФ ФИО1 исковые требования уточнила, просила признать увольнение незаконным, произведенным с нарушением установленного порядка увольнения, восстановить ее на работе, взыскать с филиала <данные изъяты> <адрес> в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>. Взыскать с филиала <данные изъяты> <адрес> в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В судебном заседании истица ФИО1 заявленные требования поддержала и пояснила, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в филиале <данные изъяты> в должности специалиста по кадрам 1 категории. Считает, что ее увольнение незаконно, так как не был проведен анализ преимущественного права на оставление на работе. Кроме того, работодатель предложил не все имеющиеся у него вакансии. В протоколе заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе № от ДД.ММ.ГГГГ., переданном ей представителем ответчика указано, что в штате филиала не остаются аналогичные должности и оснований для рассмотрения прав работников на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией в соответствии со ст.179 ТК РФ не имеется. По ее мнению, в санатории имеются две должности, предусматривающие работу с кадровым составом и документацией - это, специалист по кадрам и ведущий специалист по управлению персоналом. И поскольку их должностные инструкции практически дословно дублируют обязанности, права и ответственность, то анализ по определению преимущественного права оставления на работе должен был проводиться, чего сделано не было, что подтверждается решением, вынесенным на заседании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению № от ДД.ММ.ГГГГ.

По квалификации у нее высшее экономическое образование и второе незаконченное высшее юридическое образование, у неё имеется профессиональная подготовка по управлению персоналом и множество других курсов и семинаров. Она является единственным работником в семье с самостоятельным заработком.

В судебном заседании истица отказалась от доводов в части не предложения ей работодателем должностей инспектора группы контроля, заведующего складом и заведующего хозяйством, т.к. после ознакомления с представленными документами она убедилась в том, что указанные должности были заняты на постоянной основе, а не по совмещению, как она полагала ранее. Вместе с тем, полагала, что ответчиком нарушено её преимущественное право на оставление на работе, т.к. по своим деловым качествам, профессиональной подготовке и квалификации она может претендовать на должность ведущего специалиста по управлению персоналом. Единственное различие в должностных инструкциях специалиста по кадрам и специалиста по управлению персоналом заключается в одном пункте - наличии юридического образования. Но работодатель не учел, что она имеет неоконченное высшее юридическое образование, и в настоящее время обучается на втором курсе по юридической специальности.

Кроме того, на территории санатория осуществляет работу магазин, продавцом в котором трудится сотрудник санатория, а значит он совмещает данные должности. Поскольку она считает, что ее увольнение было проведено с нарушением норм действующего законодательства, то при восстановлении на работе просит взыскать средний заработок, который на ДД.ММ.ГГГГг. составляет <данные изъяты>. Также просила взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>., поскольку указала в иске, в чем именно проявились моральные страдания и приложила копии листков нетрудоспособности. Моральный вред ей был причинен недоверием со стороны работодателя, когда последний направил запрос в поликлинику с целью проверить предоставленные ею сведения. Помимо проявленного к ней недоверия, работодатель нарушил нормы ч.З ст. 86 ТК РФ, направив запрос без ее письменного согласия. Ссылка представителя ответчика на ее письменное согласие на обработку персональных данных и ссылку на обстоятельства, рассмотренные в рамках другого гражданского дела не основаны на законе, поскольку российское законодательство кодифицировано и судья в каждом конкретном случае опирается на статьи закона, а не на ошибочные решения других судей. Вместе с тем, истица не отрицала, что до настоящего времени согласия на обработку персональных данных не отзывала.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 исковые требования не признала, просила отказать в иске в полном объеме, полагала требования истца необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. Несмотря на то, что истица в судебном заседании признала, что ей действительно были предложены все имеющиеся вакантные должности, считала необходимым пояснить суду, что согласно приказам администрации ФИО5 работает заведующей складом с ДД.ММ.ГГГГ на постоянной основе; ФИО6 работает инспектором группы контроля с ДД.ММ.ГГГГ на постоянной основе; ФИО7 назначена на постоянную должность специалиста по маркетингу с ДД.ММ.ГГГГ года. Указанные сотрудники работают в данных должностях на постоянной основе и доводы истца о совмещении не соответствуют действительности. Таким образом, на момент увольнения те должности, на которые ссылается истец, вакантными не являлись. Должность инспектора группы контроля истцу предложена не была еще и потому, что требует от соискателя специальной подготовки, что отражено в должностной инструкции. Кроме того, согласно Положению о группе контроля санатория, на должности в группу контроля принимаются лишь лица мужского пола от 18 до 60 лет. При таких обстоятельствах, данная должность в любом случае не могла быть предложена истцу. Кроме того, представитель ответчика обратил внимание суда на то, что к моменту обращения в суд с иском, с истцом был произведен полный расчет.

На совании приказа генерального директора <данные изъяты> № № от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ санаторием «Долин Нарзанов» издан приказ № № о проведении мероприятий по сокращению штата.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ было создана комиссия по определению преимущественного права на оставлении работников филиала на работе, в связи с сокращением штата. Из протокола заседания названной комиссии следует, что в связи с тем, что из штатного расписания исключили штатные единицы или их части, и в штате филиала не осталось аналогичных должностей, оснований для рассмотрения прав работников на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ не имелось. Доводы истца о том, что должностные обязанности специалиста по кадрам 1 категории и ведущего специалиста по управлению персоналом идентичны, а значит комиссия должна бала рассматривать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, не основаны на законе, так как у истца нет оконченного высшего образования, а в соответствии с должностной инструкцией специалиста по управлению персоналом требования о наличии высшего юридического образования к этой должности обязательны.

Что касается вопроса о должности продавца, то согласно штатному расписанию такой должности, как продавец магазина в штатном расписании организации не существует. По поводу уведомлений, истцу с периодичностью в месяц направлялись уведомления о сокращении, с предложением выбрать другую вакантную должность, список вакантных должностей прилагался. ФИО1 на данные уведомления не прореагировала.

Требования истца о компенсации морального вреда полагала надуманными, поскольку работодателем направлялся запрос в поликлинику <адрес> не с целью выяснения сведений о здоровье и диагнозе истца, а с целью выяснения длительности нахождения на лечении, поскольку действующее трудовое законодательство не предусматривает возможности увольнения работника во время нетрудоспособности. Кроме того, даже в случае направления администрацией санатория запроса о состоянии здоровья ФИО1, ответчик в любом случае не нарушил бы права истца на защиту персональных данных, поскольку истица дала согласие на обработку персональных данных, включающих фамилию, имя, отчество, пол, дату рождения, адрес проживания, телефон, а также данные о состоянии её здоровья и заболеваниях.

На основании изложенного считает, что процедура увольнения истца в связи с сокращением численности или штата была соблюдена и оснований для удовлетворения настоящего иска не имеется.

Представитель ответчика по доверенности ФИО8 также просила в иске ФИО1 отказать в полном объеме.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего что исковые требования не подлежат удовлетворению, поскольку процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата осуществлена строго в рамках действующего законодательства, оценив представленные доказательства с учетом требований закона об относимости, допустимости и достоверности, а также их значимости для правильного разрешения заявленных требований, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1. факт наличия сокращения;
2. факт своевременного и надлежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении;
3. факт предложения работнику соответствующих имеющихся вакантных должностей;
4. факт своевременного извещения службы занятости о сокращении;
5. факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения;
6. факт учета при принятии решения о расторжении договора преимущественного права на оставление на работе;
7. факт выплаты выходного пособия.

В ходе судебного разбирательства нашло подтверждение соблюдения ответчиком вышеуказанных требований закона и соблюдения процедуры увольнения истца, что подтверждается следующими исследованными судом доказательствами.

В судебном заседании установлено, что истица в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, принята на должность специалиста по кадрам филиала <данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ приказом N № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) " в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В данном случае порядок увольнения истицы не нарушен. Как следует из материалов дела, ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ (уведомление № 03) за два месяца (приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением штата работников с ДД.ММ.ГГГГ г.).

Судом проверено обстоятельство сокращения штатов. Установлено, что штат работников филиала <данные изъяты> <адрес>, согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. «О введении новых штатных расписаний» <данные изъяты> приказу № от ДД.ММ.ГГГГ. «О внесении изменений в штатное расписание <данные изъяты> <адрес>, сокращен с ДД.ММ.ГГГГ. Должность специалиста по кадрам 1 категории выведена из штатного расписания.

Данные обстоятельства подтверждаются штатными расписаниями и приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ «о внесении изменений в штатное расписание <данные изъяты> <адрес>, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «о внесении изменений в штатное расписание», приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «о проведении мероприятий по сокращению штата».

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

ФИО1 была ознакомлена под роспись со списком вакантных должностей, что подтверждено ее росписью. Ее утверждения в исковом заявлении, что ей предлагали не все вакантныедолжности, подтверждение не нашло. В судебном заседании подтверждено, что были предложены все вакантные должности, которые работник может занимать с учетом его состоянияздоровья и соответствующей квалификацией. Кроме того, после ознакомления истицы спредставленными ответчиком документами (должностными инструкциями, штатнымирасстановками, приказами ) ФИО1 признала, что требования закона в данной частиработодателем были исполнены.

ФИО1 уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ. и ДД.ММ.ГГГГ. была предложена возможность занять одну из имеющихся вакантных должностей в организации, от чего она отказалась, что подтверждается записью в соответствующих уведомлениях.

Вопреки доводам истца, при расторжении с ней трудового договора было соблюдено требование, предусмотренное ст. 179 ТК РФ - преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников филиала на работе, в связи с сокращением численности или штата» создана соответствующая комиссия. Протоколом №1заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от ДД.ММ.ГГГГ. решено, что в связи с тем, что из штатного расписания исключаются штатные единицы или их части и в штате филиала на остаются аналогичные должности, оснований для рассмотрения прав работников на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией в соответствии со ст.179 ТК РФ не имеется.

Данные выводы комиссии объективно подтверждены материалами дела - штатным расписанием на момент рассмотрения дела, в котором отсутствует должность специалиста по кадрам 1 категории.

Что касается доводов истца о том, что её право преимущественного оставления на работе было нарушено, поскольку должности инспектора группы контроля, заведующего складом и заведующего хозяйством практически идентичны по должностным обязанностям и квалификации, а их занимали сотрудники по совмещению, то они не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Так, истица признала, что не могла претендовать на должность инспектора группы контроля, поскольку согласно Положению о группе контроля санатория, на должности в группу контроля принимаются лишь лица мужского пола от 18 до 60 лет. Признала истица и соблюдения требований закона в части должности заведующей складом.

Несмотря на это, по мнению ФИО1, ей руководством санатория не была предложена должность ведущего специалиста по управлению персоналом, поскольку она имела преимущественное право оставления на работе. Единственное различие в должностных инструкциях специалиста по кадрам и специалиста по управлению персоналом заключается в одном пункте - наличии юридического образования. Но работодатель не учел, что она имеет неоконченное высшее юридическое образование, и в настоящее время обучается на втором курсе по юридической специальности.

Указанные доводы истца суд признает несостоятельными ввиду следующего.

Согласно п.1.2 должностной инструкции, утвержденной директором филиала <данные изъяты> <адрес> ДД.ММ.ГГГГ г., на должность ведущего специалиста по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное юридическое образование и опыт работы не менее 5 лет.

Судом установлено, что истец не отвечает указанным требованиям.

А при таких обстоятельствах, доводы истца о наличии у неё неоконченного юридического образования, по мнению суда, не имеют правового значения.

В соответствии с ч.ч.1, 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращений численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной, организации. Увольнение по указанным основаниям согласно ст. 373 ТК РФ может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Данные требования закона ответчиком также соблюдены. Ответчик, во исполнение требований ст. 82 ТК РФ, письменно уведомил ДД.ММ.ГГГГ. профсоюзный комитет о сокращении численности (штата) работников, что подтверждается протоколом заседания профсоюзного комитета № от ДД.ММ.ГГГГ. Профсоюзный комитет не возражал против увольнения ФИО1, не являющейся членом профсоюза, что подтверждается мотивированным мнением профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ г., а также протоколом заседания профсоюзного комитета от ДД.ММ.ГГГГ №№

В соответствии с положениями п. 2 ст. 25 Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Во исполнение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. администрацией филиала <данные изъяты> <адрес> в ГКУ «Центр занятости населения» <адрес> направлены сведения о предстоящем высвобождении работников исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ

Факт произведения ответчиком с нею полного расчета истицей в судебном заседании не оспаривался. Должность продавца в штатном расписании филиала <данные изъяты> <адрес> отсутствует.

Часть третья статьи 81 и часть первая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых по указанному основанию, ответчиком в отношении истицы были соблюдены в полном объеме, в связи с чем нарушений действующего трудового законодательства при увольнении истицы допущено не было.

При рассмотрении дела суд установил, что от всех предложенных администрацией вакантных должностей ФИО1 отказалась. Обстоятельств предложения ей работодателем всех имевшихся вакантных должностей истица не оспаривала. В момент увольнения ФИО1 не находилась на больничном либо в отпуске, занимаемая истицей должность специалиста по кадрам 1 категории сокращена.

Поскольку в основных требованиях о восстановлении на работе истицы следует отказать, то и не подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░1 ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> <░░░░░> ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░.░░.░░░░ ░░ ░░.░░.░░░░ ░ ░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░> ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░ <░░░░░░ ░░░░░░>

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░.

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 14 ░░░░░░ 2015 ░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░                                                                   ░.░. ░░░░░░░