Определение суда апелляционной инстанции по делу № 02-1976/2017 от 24.02.2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 октября 2017 года г. Москва

Останкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Хуснетдиновой А.М., при секретаре Калачихине И.А.,

с участием прокурора Архипенко Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1976/17 по иску Тиковой Ю.Д. к ФГУП «Телевизионный технический центр «Останкино» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального ущерба, обязании внести изменения в штатное расписание,

установил:

Истец Тикова Ю.Д. обратилась в суд с иском к ответчику ФГУП «Телевизионный технический центр «Останкино» и согласно последней редакции уточненных исковых требований просит признать незаконным ее увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального ущерба в размере 100 000,00 рублей, обязать внести изменения в штатное расписание путем внесения должности художника-декоратора 1 категории.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она работала у ответчика с февраля 2002 года, в должности художника – декоратора первой категории. В период с 05 декабря 2016 года по 05 января 2017 года истец проходила амбулаторное лечение. В период нахождения на больничном листе 28 декабря 2016 года истец прибыла в офис работодателя для получения справки по форме 2-НДФЛ. До получения справки, сотрудниками ответчика ей было зачитано вслух уведомление о предстоящем увольнении и была осуществлена попытка вручить ей копию приказа о сокращении штата, копии штатного расписания, копию уведомления о сокращении штата. Истец от получения указанных документов отказалась. Полагая действия сотрудников ответчика по ознакомлению ее с уведомлением о предстоящем увольнении незаконными, истец обратилась в комиссию по трудовым спорам ФГУП «ТТЦ «Останкино», которая решением №1Р-КТС-2017 признала действия сотрудников работодателя законными. С указанным решением истец не согласна. Приказом от 10 марта 2017 года истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Истец также полагает, что сокращение штатов в действительности не было произведено, а носило формальный характер.

Истец Тикова Ю.Д. и ее представитель по доверенности Калиновский К.С. в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали в полном объеме, просили исковые требования, изложенные в уточненном исковом заявлении от 10.10.2017 г. удовлетворить.

Представитель ответчика ФГУП «ТТЦ «Останкино» по доверенности Шабшай А.Л. в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения заявленных требований.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, истец Тикова Ю.Д. осуществляла трудовую деятельность у ответчика ФГУП «ТТЦ «Останкино» с февраля 2002 года. На момент увольнения истец работала в должности художника-декоратора 1 категории.

12 января 2017 года истец обратилась в комиссию по трудовым спорам ФГУП «ТТЦ «Останкино» с требованием признать незаконными действия отдельных сотрудников ответчика в части вручения ей уведомления о предстоящем сокращении штатов. Решением №1Р-КТС-2017 от 20 января 2017 года комиссия по трудовым спорам признала действия сотрудников работодателя по вручению истцу уведомления о предстоящем увольнении законными.

Приказом №329-К от 10 марта 2017 года истец была уволена с занимаемой должности художника – декоратора первой категории живописно-отделочного цеха по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В ходе рассмотрения дела истец ссылалась на незаконность решения комиссии по трудовым спорам ответчика в части признания действий сотрудников работодателя по вручению истцу уведомления о предстоящем увольнении законными. Оценивая данный доводы, суд учитывает следующее.

Положениями ст. 180 ТК РФ прямо не урегулирована форма уведомления о предстоящем увольнении и порядок вручения (ознакомления) работника с подобным уведомлением. Вместе с тем, по смыслу положений ст. ст. 81, 180 ТК РФ в их взаимосвязи, предполагается, что такое уведомление направлено на обеспечение информированности работника, предоставление ему возможности трудоустроится (найти работу у иного работодателя) без потери заработок в период до увольнения. Указанная цель формирует обязанность работодателя довести до работника сведения о предстоящем увольнении любым законным способом. Учитывая, что истец не отрицает факт своего прибытия в отдел кадров, а также отказ от получения уведомления и приложенных к нему документов, ее ознакомление путем оглашения содержания уведомления является законным и направленным на обеспечение ее собственных прав и гарантий при расторжении трудового договора. При таких обстоятельствах, суд полагает решение комиссии по трудовым спорам в оспариваемой части законным. При этом суд учитывает, что датой уведомления истца комиссии рекомендовала считать дату вручения письменной формы уведомления и работодатель указанные рекомендации комиссии исполнил.

Рассматривая вопрос о законности увольнения истца, суд учитывает, что в соответствии с положениями ст. ст. 84.1, 180 ТК РФ работодателем были выполнены все требования, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации в части обеспечения гарантий прав работника при увольнении по сокращению штатов, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленный срок, ознакомлена с приказом об увольнении, и т.д.

Довод истца о том, что в нарушение ст. 179 ТК РФ работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе, суд отклоняет, как основанный на неверном толковании закона в силу следующего.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

По смыслу указанной правовой нормы, при принятии решения об оставлении на работе при сокращении численности (т.е. изменении в сторону уменьшения количества ставок по одной и той же должности) работодатель обязан сравнить квалификацию работников, занимающих сокращаемые ставки и сохранить рабочее место за тем из них, кто обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной квалификации – тем из них, кто обладает соответствующим правом.

При сокращении штата (т.е. сокращении всех ставок по одной или нескольким должностям), работодатель при принятии решения о переводе сокращаемых работников на иные должности (с учетом их согласия) обязан учитывать производительность труда и квалификацию, а при равной квалификации – обстоятельства, указанные в ст. 179 ТК РФ.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что истец занимала единственную ставку художника – декоратора первой категории живописно-отделочного цеха и у работодателя не имелось вакансий, соответствующих квалификации истца, таким образом, работодатель не имел возможности учитывать преимущественное право истца на оставление на работе в связи с отсутствием внутренней конкуренции истца с иными работниками, претендующими на оставление на работе.

Рассматривая требования истца об обязании внести изменения в штатное расписание путем внесения должности художника-декоратора 1 категории, суд учитывает, что формирование штатного расписания, как документа, определяющий потребность хозяйствующего субъекта в трудовых ресурсах и условия оплаты их труда, является исключительной прерогативой такого хозяйствующего субъекта, суд не вправе вмешиваться в указанную сферу деятельности ответчика и силой судебного принуждения обязывать его к каким-либо действиям в части формирования штатного расписания.

При таких обстоятельствах, учитывая что истцом не заявлено, а судом не установлено обстоятельств, свидетельствующих о незаконности увольнения истца, суд не усматривает оснований для удовлетворения основного требования о признании увольнения незаконным и производных требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании выше изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Тиковой Ю.Д. в удовлетворении исковых требований к ФГУП «Телевизионный технический центр «Останкино» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального ущерба, обязании внести изменения в штатное расписание – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд г. Москвы.

Судья Хуснетдинова А.М.