Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-398/2022 ~ М-88/2022 от 20.01.2022

        Дело № 2-398/22

Решение

Именем Российской Федерации

28 марта 2022 года                                                                                     г.Долгопрудный

Долгопрудненский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Разиной И.С.

С участием помощника прокурора Осиповой О.В.

При секретаре Жарких А.С.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения МО «Долгопрудненская центральная городская больница» (ГБУЗ МО «ДЦГБ») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, об устранении нарушений, допущенных при заполнении трудовой книжки

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику ГБУЗ МО «ДЦГБ», в котором просит признать незаконным и отменить Приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула по день фактического восстановления на работе; устранить нарушения, допущенные при заполнении трудовой книжки. В обоснование иска указано, что на основании дополнения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ с должности медицинского регистратора ГП № ГБУЗ МО «ДЦГБ» переведена на должность оператора ЭВМ. Основанием для ее увольнения послужил акт об отсутствии ее на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ. При этом запись об увольнении в трудовую книжку внесена дважды. С увольнением не согласна, т.к. ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте - это был ее выходной, письменного согласия на работу в выходной день она не давала. Согласно п.5 договора ей установлена продолжительность рабочей недели 39 часов. За период с 22 по ДД.ММ.ГГГГ ей было отработано указанное время в полном объеме. Вынося приказ об увольнении, работодателем не принято во внимание наличие на иждивении у нее ребенка, ДД.ММ.ГГГГ г.р., страдающего бронхиальной астмой, который нуждается в постоянной заботе. Никаких нареканий по работе не имеет, к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Истец и представитель истца адвокат ФИО16, действующий на основании доверенности, по ордеру (л.д.24, 25, 28-29) в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, а также пояснили, что истец добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, не привлекалась никогда к дисциплинарной ответственности, имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка с хроническим заболеванием. Прогул она не совершала, сообщила своему непосредственному руководителю о том, что на работу не выйдет, указав, что у нее заболел ребенок, до этого отработала свои 39 часов по трудовому договору. Работодатель не истребовал у нее письменное объяснение о причине отсутствия на работе, а также нарушены требования ст.192, 193 ТК РФ. У работодателя к истцу предвзятое отношение из-за ранее произошедшего несчастного случая в кабинете.

Представитель ответчика ГБУЗ МО «ДЦГБ» по доверенности (л.д.30) ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указав, что никаких нарушений по процедуре увольнения ФИО1 за прогул, допущено не было. С ФИО1 были запрошены объяснения по факту прогула, однако она отказалась давать объяснения, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ. При повтором истребовании объяснений, истец отказалась объяснять причину отсутствия на рабочем месте в рабочий выходной день по графику – ДД.ММ.ГГГГ. Доводы истца о ее сверхурочной работе, что явилось причиной не выхода на работе, не соответствуют действительности. Согласно п.5 трудового договора продолжительность рабочей недели ФИО1 39 час., среднемесячная норма 160,01 час., количество рабочих дней в неделю – по графику, также начало и окончание рабочего дня установлено по графику. По графику ДД.ММ.ГГГГ истец должна была отработать с 08.00 до 14.00, с данным графиком была ознакомлена. Но на работу не явилась, не поставив начальника в известность. Согласия ФИО1 на работу в выходной день не требовалось. Кроме того, отсутствие ФИО1 на работе парализовало работу всей поликлиники, пациенты не могли оформить листы нетрудоспособности. ДД.ММ.ГГГГ начальником ОК в телефонном разговоре было предложено явиться на работу, просто открыть кабинет, но ФИО1 отказалась. Документально допущенные работником нарушения трудовой дисциплины не фиксировались, непосредственным руководителем делались устные замечания. Письменные возражения на иск приобщены к материалам дела (л.д. 38-39, 121).

Представитель ответчика была допрошена в судебном заседании в качестве свидетеля по факту получения объяснений от ФИО4

Свидетель ФИО3 показала, что она как юрист не входила в состав комиссии по проверке причины отсутствия ФИО1 на рабочем месте, но ее могли включить в состав этой комиссии. Никаких объяснений она не пыталась взять с истца, а только разъясняла требование законодательства о порядке процедуры увольнения и получении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Была ли ФИО1 ознакомлена с распоряжением о проведении служебной проверки, ей не известно. ФИО1 совершила нарушение, будучи еще в должности медицинского регистратора, а уволена после перевода, с должности оператора ЭВМ регистратуры. Ст.медсестра, непосредственный руководитель истца, предложила письменно ей дать объяснение, ФИО1 вырвала документ из рук сотрудника и пыталась о чем-то говорить, а ее (свидетеля) после пригласили как юриста. Приказ об увольнении ей передала начальник ОК, ФИО1 было разъяснено, что она может уволиться по собственному желанию, а не по статье за прогул. ФИО1 удивилась, что за прогул ее могут уволить. Давать объяснения о причине отсутствия на рабочем месте ФИО1 отказалась, несмотря на то, что ей ст.медсестра вручила письменное уведомление.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО5 показала, что является депутатом Совета депутатов г.о.Долгопрудный, ФИО1 ее избиратель. ДД.ММ.ГГГГ, была суббота, от ФИО1 поступил звонок, что она нуждается в поддержке и решении служебных вопросов, ее просят покинуть рабочее место. Придя в поликлинику узнала, что ФИО1 не знала о своем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, поэтому 17 декабря вышла на работу. Со стороны сотрудников поликлиники был виден агрессивный настрой к ней. Не понимая в кадровых вопросах, она позвонила ФИО6, депутату и та приехала.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО6 показала, что ДД.ММ.ГГГГ ее коллега ФИО5 попросила приехать в городскую поликлинику, куда она прибыла с 11 до 12 час. дня, со слов ФИО1 узнала, что ее незаконно уволили, подошел заместитель главного врача и сообщил, что ФИО1 плохой сотрудник и ее попросили уволиться по собственному желанию, были случаи опоздания на работу, но это нигде не фиксировалось. По ситуации было видно, что на работника оказывалось давление.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО7 показала что работает старшей медицинской сестрой в городской поликлинике с ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 подчинялась непосредственно ей. По факту не выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ, один час ДД.ММ.ГГГГ ей была составлена докладная записка. Она ежедневно отслеживает приход работников на работу, отмечает в табеле. ФИО1 вручила требование с предложением дать письменные объяснения относительно отсутствия ее на рабочем месте. По факту отсутствия ФИО1 на рабочем месте и отказе дать объяснения, был составлен акт об отсутствии на рабочем месте. Ее вызвали в кабинет отдела кадров, где находилась ФИО1, начальник ОК, и зам.главного врача Иванов, попросили ФИО1 дать объяснения, на что ФИО1 выхватила документ и сказала, что сама пойдет разбираться, побежала к юристу. О том, что ДД.ММ.ГГГГ она не выйдет на работу, не поставила ее, как непосредственного руководителя, в известность. Сотрудники работают по графику, ФИО1 была ознакомлена с графиком работы на ноябрь, о чем имеется ее подпись. Нарушения ранее допускались ФИО1, но хотели все решить по хорошему, никаких актов не составлялось. О факте прогула истцом ДД.ММ.ГГГГ она узнала в понедельник от ОК, т.к. в выходной не работала. Распоряжение главного врача о проведении служебной проверки ФИО1 не вручалось. Ключ от кабинета, где работают регистраторы у нее (свидетеля) на тот момент не было. Относительно даты ДД.ММ.ГГГГ – отсутствие ФИО1 на работе, не помнит, имелись две даты ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. Охарактеризовала ФИО1 как хороший работник.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО8 показала, что работает в ГБУЗ «ДЦГБ» оператором ЭВМ в регистратуре, а ФИО1 ее бывшая коллега, работали в одном кабинете. По факту увольнения ей ничего не известно. До этого она (свидетель)была в отпуске, также находилась на больничном, ДД.ММ.ГГГГ не была на работе. ФИО1 в ноябре работала с ФИО9 При отсутствии одного из сотрудников, все остальные работают по своему графику. Ключи от кабинета были у всех сотрудников. В случае чего, нужно звонить ст.медсестре ФИО7 По графику работы предполагается, что каждый из регистраторов работает по одной субботе, никакого согласия для этого не требуется, сотрудник знакомится с графиком и расписывается. Если сотрудник заболел, можно договориться между собой о подмене и сообщить ст.медсестре. Привлекалась ли ФИО1 ранее к ответственности ей не известно, знает, что иногда руководство заставало ее, когда она раньше времени отлучилась с работы. ФИО1 хороший работник.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО10 показала, что является начальником отдела кадров ГБУЗ МО «ДЦГБ», в конце ноября было много работы, связанной с оформлением документации о переводах работников, и ДД.ММ.ГГГГ, в субботу она вышла на работу. ФИО1 на эту дату работала медицинским регистратором, в связи с организационными мероприятиями, переведена на должность оператора ЭВМ. Пошла в 113 кабинет подписать дополнительное соглашение с ФИО1 о переводе, а кабинет был закрыт. Подошла к Едренкиной, ей не было ничего известно о причине отсутствия ФИО1, тогда она позвонила, последняя ответила, что проспала, и отказалась выйти на работу. После чего пошла к зам.главного врача ФИО11 Еще раз позвонила ФИО1, она не вышла на работу. На следующий день сообщила старшей медсестре Мухиной, которая в письменном виде истребовала у ФИО1 письменные объяснения. Истец не адекватно реагировала на происходящее, отказалась давать какие-либо объяснения, выхватила из рук ст.медсестры документ и пошла к юристу разбираться. В кабинете юрист ФИО3 разъяснила истцу, почему она должна дать объяснения, а ФИО1 не слушала, кричала, выскочила из кабинета и не подписала ни одного документа. После чего составлен акт, издан приказ об увольнении, получить трудовую книжку ФИО1 отказалась. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вышла на работу, пригласила депутатов, куда пришла она с инспектором ОК. Ей не известно привлекалась ли ранее ФИО1 к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Допрошенная в судебном заседании ФИО12 показала, что работала вместе с ФИО1 Ей известно, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ не вышла на работу, а ДД.ММ.ГГГГ опоздала на час, по графику была рабочая субботы ФИО1 После выходного их вызвали в ОК, юрист разъяснила ФИО1, что за прогул ей необходимо дать объяснения и возможно увольнение. Юрист ей сказала, что она может написать заявление по собственному желанию, ФИО1 выхватила из рук ст.медсетры документ и убежала. От людей она узнала, что ФИО1 начала скандалить. ФИО17 часто опаздывала на работу. Работа в выходной день оформляется графиком работы, никакого заявления не пишется. Явку на работу табелирует ст.медсестра. Если возникают переработки, то это оформляется документально. ДД.ММ.ГГГГ она звонила ФИО1, но та не ответила. Кабинет 113, где находилось рабочее место ФИО1 был закрыт. ФИО1 ее не предупреждала, что ДД.ММ.ГГГГ не выйдет на работу.

         Помощник прокурора г.Долгопрудного Осипова О.В. в своем заключении указала на наличие оснований для восстановления ФИО1 на работе и выплате ей заработной плат за время вынужденного прогула.

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что также следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ГБУЗ МО «ДЦГБ» и ФИО1 заключен трудовой договор – предоставлена работа по должности «медицинский регистратор» в женской консультации (л.д.57-63).

ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым ФИО1 переведена на должность «медицинского регистратора городской поликлиники №» (л.д.64-69).

ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, ФИО1 переведена оператором ЭВМ в ГБУЗ МО «ДЦГБ», структурное подразделение – «регистратура».

Согласно разделу 4 доп.соглашения к ТД – работнику устанавливается 40 часовая рабочая неделя, с продолжительностью рабочей смены и количества рабочих дней в неделю – по графику.

Согласно графику работы на ноябрь 2021 года – ФИО1 должна была выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ - в субботу, с 08.00 – 14.00. С указанным графиком истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (л.д.56), что также не оспаривалось истцом.

Из табеля учета использования рабочего времени следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на работе отсутствовала (рабочее время в течение рабочей недели, с учетом работы в выходной день 6,6 час.) (л.д.71).

         Из объяснений истца, представителя ответчика, показаний свидетелей установлено, что непосредственным руководителем оператора ЭВМ (прежнее наименование должности – медицинский регистратор) является старшая медицинская сестра, которой в ГБУЗ МО «ДЦГБ» является ФИО7

         Ст.медсестрой на имя главврача составлена служебная записка об отсутствии ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (л.д.40).

Также заместителем гл.врача ФИО14 на имя главврача составлена докладная от ДД.ММ.ГГГГ по факту отсутствия ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте с 08.00 (л.д.43).

На основании вышеуказанных докладных записок составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии работника на рабочем месте (л.д.41).

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Работодателем предприняты меры по истребованию у ФИО1 письменного объяснения относительно отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей, объяснением истца, а также письменными доказательствами (л.д.44). В связи с отказом ФИО1 предоставить письменные объяснения по факту отсутствия ее на работе ДД.ММ.ГГГГ – составлен соответствующий акт от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.45, 42).

Доводы ФИО1 о том, что работодателем в отношении нее оказывалось давление из-за произошедшего с ней несчастного случая, опровергаются исследованными материалами дела.

ДД.ММ.ГГГГ в ГБУЗ МО «ДЦГБ» с ФИО1 произошел несчастный случай, в 13 час. 40 мин. в кабинете №, садясь на стул, упала с него, когда у стула сломалась ножка. (л.д.105-107). Для расследования причин и обстоятельств вышеуказанного несчастного случая создана комиссия и оформлено сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах. ФИО1 выплачены денежные средства (л.д.101-119) /данный факт не скрывался, проведено расследование, произведены соответствующие выплаты/.

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, в отсутствие уважительных причин, нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения данного дела, в том числе показаниями свидетелей.

Доказательств о наличии уважительных причин для не выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ истцом не представлено /с графиком на ноябрь 2021 г. она была ознакомлена/.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с ФИО1, оператором ЭВМ регистратуры ГП № с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.47).

Несмотря на то, что факт отсутствия истца на работе ДД.ММ.ГГГГ подтвержден исследованными материалами дела, в том числе показаниями свидетелей, суд приходит к выводу, что работодателем нарушена процедура привлечения истца в дисциплинарной ответственности: ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду /истец имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка ДД.ММ.ГГГГ г.р. (л.д.19), страдающего хроническим заболеванием – бронхиальная астма (л.д.20); ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась – доказательств обратного не представлено; свидетели ФИО7 и ФИО8 охарактеризовали ФИО1 как хорошего работника/.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Доказательств о вручении истцу приказа в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, суду не представлено.

С приказом ФИО1 не ознакомлена – отказалась /по ее мнению, приказ подписан не главврачом, а факсимиле/. Акт об отказе ФИО1 ознакомиться под роспись с приказом об увольнении по инициативе работника – составлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49).

С учетом всех вышеизложенных обстоятельств, установленных по материалам дела, суд считает увольнение оператора ЭВМ регистратуры ГП № ФИО1, с ДД.ММ.ГГГГ незаконным, соответственно приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ следует признать незаконным и подлежащим отмене.

ДД.ММ.ГГГГ в трудовую книжку истца внесена запись за № – об увольнении (л.д.16).

Если на восстановленного работника ведется трудовая книжка, запись о его увольнении нужно признать недействительной (п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ №н).

В связи с чем, запись в трудовой книжке ФИО1 за № об увольнении за прогул, следует признать недействительной.

Такая же запись об увольнении внесена в трудовую книжку истца под № (л.д.15). Истец считает данную запись нарушением и просит суд устранить допущенные нарушения при заполнении ТК (л.д.3).

Принимая во внимание, запись за № от ДД.ММ.ГГГГ признана работодателем недействительной, о чем сделана соответствующая запись, то самостоятельного основания для признания судом указанной записи № – не требуется.

При этом суд полагает необходимым разъяснить истцу, что согласно порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н вместо признания записи об увольнении недействительной работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без такой записи. Для этого он должен подать заявление работодателю, внесшему запись об увольнении. Работник обязан представить при этом документ-основание.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ГБУЗ МО «ДЦГБ» в должности оператора ЭВМ регистратуры (Городская поликлиника №) с ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

На момент предъявления иска в суд и в ходе судебного разбирательства истцом не представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула.

Суд признает правильным расчет среднего дневного заработка ФИО1 в размере 1450 руб., представленный представителем ответчика и принимает его за основу при взыскании с ГБУЗ МО «ДЦГБ» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ за 63 рабочих дня, на день вынесения решения суда в размере 91 350 руб.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, тем самым, ответчиком причинены истцу нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд с учетом требований разумности и справедливости взыскивает компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В силу ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика взыскивается государственная пошлина в доход бюджета в размере 3 654 руб. 00 коп.

Руководствуясь ст. ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения МО «Долгопрудненская центральная городская больница» (ГБУЗ МО «ДЦГБ») о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, о взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, об устранении нарушений, допущенных при заполнении трудовой книжки, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 за прогул.

Признать запись № об увольнении в трудовой книжке, выданной на имя ФИО1, недействительной.

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ МО «ДЦГБ» в должности оператора ЭВМ регистратуры (Городская поликлиника №), с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ГБУЗ МО «ДЦГБ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 91 350 руб.

Взыскать с ГБУЗ МО «ДЦГБ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда 10000 руб..

В удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Решение в части восстановления на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ МО «ДЦГБ» в доход бюджета государственную пошлину в размере 3 654 руб. 00 коп.

Решение может быть обжаловано в Московской областной суд через Долгопрудненский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 06 апреля 2022 года

Судья                                                                                                         И.С. Разина