Решение от 05.08.2020 по делу № 02-1544/2020 от 20.09.2019

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

дата        адрес

Люблинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио при секретаре фио с участием прокурора фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1544/2020 по иску фио к наименование организации, наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации, наименование организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец мотивировала свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в наименование организации с дата в должности секретаря-референта, с дата – секретаря-референта управления колбасно-кулинарного производства, а с дата – администратора административно-хозяйственной службы. Приказом № 3012 от дата она уволена в связи с сокращением численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отказавшись от предложенных вакансий «уборщика производственных помещений» и «оператора линии».

Свое увольнение фио считает незаконным, поскольку истиной причиной увольнения являлась её неугодность руководству. Так, приказами № 1Д и № 2Д от дата на неё были наложены дисциплинарные взыскания за нарушение п. 3.2. Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.9. должностной инструкции администратора административно-хозяйственной службы (соблюдение трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности на рабочем месте; соблюдение правил корпоративной этики, требований по недопущению конфликта интересов, правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности, правил пожарной безопасности) в виде выговора и замечания соответственно. Приказом № 10/06 от дата при премировании по итогам работы за дата к истцу был применен коэффициент трудового участия равный 0. В целом рабочий конфликт инициирован непосредственно руководителем из-за отказа фио выполнять личные поручения, является следствием злоупотребления руководителем своим служебным положением, в результате чего истец неоднократно обращалась в Государственную Инспекцию Труда адрес и Останкинскую межрайонную прокуратуру адрес по факту нарушения работодателем трудовых прав работника.  

дата заместителем руководителя юридической службы наименование организации истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон под угрозой вынесения дисциплинарных взысканий. В поисках причин было предпринято жесткое психологическое давление с использованием административного ресурса, кадровых работников наименование организации, наименование организации, службы безопасности: ежедневный досмотр личных вещей на входе и выходе с предприятия, требование предоставления письменных объяснений по факту отсутствия или присутствия на рабочем месте, видео мониторинг перемещения по территории комбината с требованием устных объяснений и ежедневным письменным отчётом о проделанной работе, выдворением с территории предприятия в сопровождении сотрудников службы безопасности. дата по указанию руководителя сотрудниками АСУП с рабочего компьютера истца была удалена учётная запись, в связи с чем дата в приемную руководителя была подана докладная записка о воспрепятствовании осуществлению трудовой деятельности.

В период отсутствия дата дата по причине нетрудоспособности работодателем в адрес фио была направлена телеграмма о сокращении штата на основании приказа от дата № 39 ШТ и увольнении истца с дата. От предложенных вакансий «уборщика производственных помещений» и «оператора линии» при квалификации персонального ассистента и секретаря-референта со знанием двух иностранных языков, истец отказалась.

Проводимые в отношении должности истца организационно-штатные мероприятия сопровождались агрессивными действиями работодателя, что свидетельствует о маскировке её увольнения, как неугодного работника, под сокращение и о фиктивной природе самого сокращения.

Полагая свое право нарушенным и обращаясь в суд за его защитой, фио просила восстановить её на работе в должности администратора административно-хозяйственного отдела в наименование организации; взыскать с наименование организации средний заработок за время вынужденного прогула с дата по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в сумме сумма, указывая на то, что работодатель своими действиями унизил профессиональную честь и достоинство истца в глазах трудового коллектива и коллег, чем причинил ей с учетом её опыта работы, квалификации, отношения к своим профессиональным обязанностям, существенные нравственные страдания.

Помимо прочего истец просила суд взыскать компенсацию морального вреда в сумме сумма с наименование организации, обосновывая свои требования тем, что ей необоснованно было отказано в рассмотрении её кандидатуры на замещение вакансии персонального ассистента в Обществе. Более того, сотрудники Общества предпринимали совместные действия по принуждению истца к увольнению из наименование организации.

Истец фио в судебном заседании заявленные требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, просила суд удовлетворить их в полном объеме.

Ответчики наименование организации и наименование организации обеспечили явку своих представителей, которые просили суд в удовлетворении заявленных требований отказать по доводам представленных возражений на иск.

Выслушав объяснения истца, представителей ответчиков, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 приведенной нормы Закона, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В силу положений статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 29 названного Постановления в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла вышеприведенных норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В ходе судебного разбирательства установлено, что фио осуществляла трудовую деятельность в наименование организации с дата в должности секретаря-референта, с дата – секретаря-референта управления колбасно-кулинарного производства, а с дата – администратора административно-хозяйственной службы.

В целях оптимизации организационной структуры, численности работников работодателем было принято решение, оформленное приказом и.о. генерального директора наименование организации от дата №39шт, которым были внесены изменения в штатное расписание и организационную структуру Общества с исключением из штатного расписания с дата 2 штатных единиц, в том числе 1 штатной единицы по должности администратора административно-хозяйственной службы, которую занимала истец.

Факт сокращения штатов подтвержден представленными суду выписками из штатного расписания наименование организации, из которых следует, что в результате мероприятий по сокращению штата не сохранилась должность администратора административно-хозяйственной службы, новой должности с аналогичными трудовой функции истца должностными обязанностями в штатное расписание введено не было.

дата в соответствии с положениями части 2 статьи 180 ТК РФ в адрес фио по её месту жительства была направлена телеграмма с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Телеграмма была получена адресатом дата.

Также с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата от дата истец была ознакомлена лично под роспись дата.

Как следует из представленных ответчиком списком вакантных должностей по состоянию на дата, дата и дата, в наименование организации отсутствовали вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца. Истцу были предложены иные имеющиеся в организации вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, от которых фио отказалась, о чем имеются её личные подписи.

Приказом № 3012 л/с от дата трудовой договор с фио был расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников организации –пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В тот же день истец была ознакомлена с указанным приказом под роспись.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии предусмотренных статьей 394 ТК РФ оснований для признания увольнения незаконным и восстановления фио на работе, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования статьи 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные частью 2 статьи 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, истцу были предложены вакантные должности, от которых она отказалась.

Доводы истца о том, что увольнение было произведено с целью избавления от неё как неугодного работника, несостоятельны, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата являлось реальным, направленным на оптимизацию организационной структуры, численности работников наименование организации.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный статьей 180, частью 3 статьи 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Ссылки истца на незаконные действия работодателя, связанные с отстранением от работы, недопущением к рабочему месту, вынесением дисциплинарных взысканий, не могут быть приняты во внимание, поскольку не относятся к предмету заявленных требований, не влияют на законность увольнения по сокращению штата. При этом приказы о наложении дисциплинарных взысканий на фио уже были предметом судебного разбирательства. Решением Люблинского районного суда адрес от дата в удовлетворении требований о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда, установлении факта трудовых отношений с наименование организации и взыскании невыплаченной заработной платы было отказано.

Учитывая, что увольнение истца произведено законно и обоснованно, а её доводы не нашли своего объективного подтверждения, правовые основания для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе отсутствуют.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред взыскивается с работодателя только в случае причинения его работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии с пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Вместе с тем, факт нарушения прав истца, а также наличие нравственных страданий и ухудшение состояния здоровья, состоящее в причинно-следственной связи с увольнением, также не доказан.

Требования фио о взыскании с наименование организации компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению, поскольку объективно ничем не подтверждены.

Истец в наименование организации не работала, кадровых решений в отношении неё не принималось, приказ о приеме на работу не издавался, трудовой договор с истцом не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, ответчик истца не ознакомил, оплачиваемые отпуска и иные социальные гарантии не предоставлялись, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, заработная плата не выплачивалась, записи о приеме и увольнении в трудовую книжку не вносились, расчетные листки с указанием оклада или тарифной ставки не выдавались.

Поскольку фио в трудовых отношениях с наименование организации не состояла, и ответчик не нарушал трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░.

░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ ░░░░.