Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-190/2021 ~ М-112/2021 от 30.03.2021

Дело № 2-190/2021                                                          УИД 24RS0058-01-2021-000152-26

Решение

Именем Российской Федерации

город Шарыпово                                                                                    15 сентября 2021 года

Шарыповский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Корнева И.А.,

при секретаре судебного заседания Бархатовой Н.Ю.,

с участием истца Панкратова Вячеслава Михайловича, его представителя – Салимова Н.Ф., действующего на основании письменного заявления от ДД.ММ.ГГГГ,

представителя ответчика – Общества с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» - Зуева А.П., действующего на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Панкратова Вячеслава Михайловича к Обществу с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» (далее – ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ») о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, изменении даты и формулировки увольнения, признании периода временем вынужденного прогула, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда,

установил:

Истец Панкратов В.М. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» (с учетом принятого уточнения) о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, изменении даты и формулировки увольнения, признании периода временем вынужденного прогула, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, мотивируя заявленные требования следующим.

ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом – истец был уволен из ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» (филиал «Шарыповский»), где работал на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. При этом ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление на отпуск с ДД.ММ.ГГГГ, которое подписал непосредственный начальник участка Свидетель №2, на время отсутствия истца его рабочие обязанности должен был выполнять другой мастер – Свидетель №3, который также подписал заявление на отпуск. Заявление истец передал табельщице для последующей передачи директору, так как директор находится на другом участке, через некоторое время истцу было сообщено, что заявление передано непосредственному директору и с ДД.ММ.ГГГГ начинается отпуск, в связи с чем истец добросовестно полагал, что находится в отпуске с ДД.ММ.ГГГГ. Вечером ДД.ММ.ГГГГ истцу стало известно, что отпуск не предоставлен, а отсутствие на работе расценено как прогул. ДД.ММ.ГГГГ истец, позвонив табельщице, узнал, что отпуск не предоставлен, а заявление утеряно. В этот же день истец снова написал заявление на отпуск на 14 дней, которое подписал непосредственный начальник участка Свидетель №2, передал табельщице, вечером указанного дня истцу было сообщено, что отпуск не предоставлен. ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление на отпуск на 2 дня, которое подписал Свидетель №2 и вышестоящий руководитель строительства ФИО4, передал табельщице. ДД.ММ.ГГГГ истцу сообщили, что отпуск не предоставлен. Работодатель принял решение об увольнении без уведомления работника, ответчик не запрашивал у работника письменные объяснения по факту и причинах нарушения. Наказание в виде увольнения не соответствует характеру и обстоятельствам совершенного проступка. В связи со сложившейся на предприятии практикой, работник добросовестно полагал, что законно ушел в положенный отпуск. Ранее истец дисциплинарных проступков не совершал, полагает о наличии неприязненных отношений между истцом и работодателем (директором филиала «Шарыповский»). Ответчик в трудовой книжке установил дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ, при этом истец присутствовал на рабочем месте, кроме того, работодатель отметил указанный день как прогул. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (должность). Работник до настоящего времени с приказом об увольнении не ознакомлен, объяснений по поводу прогула не давал. В связи со сложившейся негативной обстановкой, ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое было подписано начальником участка Свидетель №2 и передано табельщице для последующей передачи непосредственно директору. Ответ на заявление истец не получил. В трудовой книжке на странице с записью об увольнении отсутствует печать работодателя. В результате незаконного увольнения истец претерпевал нравственные страдания. Период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время является вынужденным прогулом для работника в связи с незаконным увольнением. При таких обстоятельствах истец просит:

- признать увольнение ДД.ММ.ГГГГ незаконным;

- признать запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной;

- изменить дату и формулировку увольнения, внести в трудовую книжку истца запись об увольнении «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» ДД.ММ.ГГГГ;

- признать период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно временем вынужденного прогула;

- взыскать с ответчика в пользу истца оплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 228284,88 руб. и по момент вынесения судом решения;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Истец Панкратов В.М. в судебном заседании заявленные исковые требования (с учетом принятого уточнения) поддержал. Кроме того, уточнил, что уточнил, что он был уверен, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находился в отпуске на основании ранее поданных им заявлений. При этом ДД.ММ.ГГГГ он плохо себя чувствовал в связи с отравлением, обращался за медицинской помощью. ДД.ММ.ГГГГ, придя на работу, повторно написал заявление на отпуск, но позже узнал, что отпуск ему не предоставлен. В связи с этим ДД.ММ.ГГГГ, придя на работу, вновь написал заявление на отпуск, который как потом выяснилось, ему также не был предоставлен. Объяснение относительно рассматриваемых событий он писал ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №2, будучи на рабочем месте, а не в административном здании. ДД.ММ.ГГГГ прошел в административное здание, где получил обходной лист, Свидетель №1 сказала, что их увольняют «по статье», с приказом об увольнении его не знакомили. Акты от ДД.ММ.ГГГГ и акт об отказе в ознакомлении с приказом об увольнении – подложные, составлены позднее, указанных в них дат.

В силу ч. 1 ст. 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Представитель истца Панкратова В.М. – Салимов Н.Ф. действующий на основании письменного заявления истца (л.д. 22), в судебном заседании исковые требования с учетом принятого уточнения поддержал, дополнил, что процедура увольнения была нарушена, ответчик, будучи наиболее экономически сильной стороной в данных правоотношениях, злоупотребил своими правами.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 48 ГПК РФ дела организаций ведут в суде их органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными правовыми актами или учредительными документами, либо представители.

Представитель ответчика – ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» - Зуев А.П. (по доверенности л.д. 179-181) в удовлетворении исковых требований просил отказать, поддержал ранее представленный отзыв, в котором также просил отказать истцу в удовлетворении требований, мотивируя свою позицию тем, что истец отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, о чем составлены соответствующие акты. Отсутствие истца на рабочем месте в течение нескольких дней является грубым нарушением с его стороны трудовых обязанностей и квалифицируется как прогул. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовой договор расторгнут с истцом в связи с однократным грубым нарушением истцом трудовых обязанностей – прогулом. Утверждение истца, что работодатель не запрашивал у истца письменных объяснений по факту и причинах нарушения (прогула) не соответствуют действительности, так как имеются письменные объяснения истца по фактам его отсутствия на рабочем месте. Указанные истцом причины отсутствия на рабочем месте в период ДД.ММ.ГГГГ не являются уважительными. Доводы истца о том, что ему предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ не состоятелен, поскольку от истца отсутствовало заявление на отпуск, о начале отпуска истец не извещался под роспись за две недели до его начала, как того требует ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец отказался от ознакомления с содержанием приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, о чем в соответствии с п. 2 ст. 84.1 ТК РФ составлена соответствующая запись на приказе, кроме того, отдельно был составлен акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом. При прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, отсутствует нарушение трудового законодательства РФ, оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе и компенсации морального вреда не имеется (л.д. 45-47, 56-59). Дополнил, что самовольный уход в отпуск также является прогулом, факты подачи заявлений о предоставлении отпуска не установлены.

Заслушав объяснения сторон и их представителей, исследовав материалы гражданского дела, допросив свидетелей, суд пришел к следующему.

Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации (ч. 1 ст. 15).

Конституцией Российской Федерации каждому гарантирована судебная защита его прав и свобод (ст. 46).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

В силу ч.ч. 1-4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель, в частности, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Также, ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Статьей 56 ТК РФ определено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из положений ст. 68 ТК РФ следует, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ст. 100 ТК РФ).

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков регламентирован ст.122 ТК РФ, в соответствии с положениями которой оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Из положений ст. 125 ТК РФ следует, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

В силу ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в п. 39 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Из п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

Статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) предусмотрено, что, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как следует из положений ст. 1099 ГК РФ, основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В соответствии с п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10, учитывая, что вопросы компенсации морального вреда регулируются рядом законодательных актов, введенных в действие в разные сроки, суду в целях обеспечения правильного и своевременного разрешения возникшего спора необходимо по каждому делу выяснять характер взаимоотношений сторон и какими правовыми нормами они регулируются, допускает ли законодательство возможность компенсации морального вреда по данному виду правоотношений и, если такая ответственность установлена, когда вступил в силу законодательный акт, предусматривающий условия и порядок компенсации вреда в этих случаях, а также когда были совершены действия, повлекшие причинение морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в п. 63 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ).

Как установлено судом и следует из материалов гражданского дела, ДД.ММ.ГГГГ ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» (работодатель) с Панкратовым В.М. (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с условиями которого Панкратов В.М. принимается на работу на должность <данные изъяты>, группа <данные изъяты>. Работник относится к категории «ЛП», непосредственно подчиняется руководителю группы. Местом работы работника является адрес: <адрес>. Работа по данному договору является для работника основной. Трудовые функции определяются его должностной инструкцией. Настоящий договор является срочным и вступает в силу ДД.ММ.ГГГГ и заключен на срок выполнения Обществом работ по договору на выполнение капитального ремонта ячейки котла энергоблока № филиала Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро» № от ДД.ММ.ГГГГ. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ. Продолжительность рабочего времени работника по настоящему договору составляет 40 часов в неделю. Работнику устанавливается следующий режим работы: с понедельника по пятницу с 08:00 до 17:00, перерыв для отдыха и питания с 12:00 до 13:00, в рамках пятидневной рабочей недели, выходные дни – суббота и воскресенье. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным работодателем графиком отпусков. Продолжительность отпуска определяется Трудовым кодексом РФ (28 календарных дней). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков. По мотивированному заявлению работника ему может быть предоставлен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с нормами трудового законодательства РФ (пункты 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.6, 2.1, 2.1, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 договора) (л.д. 11-12).

Данный трудовой договор подписан обеими сторонами, один экземпляр договора получен Панкратовым В.М., о чем свидетельствует подпись работника в соответствующей строке договора.

Панкратов В.М. принят на работу в ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» соответствующим приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 63).

К трудовому договору сторонами заключалось дополнительное соглашение ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым условия трудового договора в части предоставления отпусков изменений не претерпели, при этом сохраняя продолжительность рабочего времени работника 40 часов в неделю, дополнительным соглашением установлено, что режимы рабочего времени и времени отдыха устанавливаются работнику согласно Правилам внутреннего трудового распорядка Общества (л.д. 65-68).

Дополнительное соглашение подписано сторонами, а также содержит сведения об ознакомлении Панкратова В.М. с локальными нормативными актами, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ стороны заключили дополнительные соглашения к трудовому договору, которые изменений в части рабочего времени и времени отдыха, включая отпуска, не содержат. При этом согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ Панкратов В.М. работает <данные изъяты> (л.д. 69, 70).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка Филиала «Шарыповский» ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» (введены в действие Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ) для работников Филиала устанавливаются режимы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с приложением № к настоящим ПВТР. Конкретная продолжительность рабочего дня (смены) по всем режимам рабочего времени и времени отдыха, устанавливается в Графиках работ (в том числе включающие графики сменности), составляемых с учетом соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени, а также нормальной продолжительности рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Графики работ утверждаются приказом работодателя в установленные законодательством сроки и доводятся до сведения работников под подпись. Графики работы (сменности) составляются в соответствии с установленными режимами рабочего времени и времени отдыха, утверждаются и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до ввода в действие. В Обществе ведется строгий табельный учет рабочего времени. Каждый работник обязан отметить свой приход на работу (начало рабочего времени) и уход с работы по окончании рабочего дня (окончание рабочего времени) путем прикладывания постоянного пропуска на проходной Филиала, а также соблюдать требования Инструкции о пропускном и внутриобъектном режиме в действующей редакции. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников Филиала составляет не менее 28 календарных дней. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет). Соблюдение графика отпуска является обязанностью как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели (пункты 8.2, 8.3, 8.12, 8.13, 9.1, 9.5, 9.13) (л.д. 71-121).

Согласно перечню графиков работ, Панкратову В.М. установлен график работы (л.д. 122-125). Вместе с тем сам график работы (сменности) сторонами не представлен, при этом сторонами не оспаривалось, что, как и предусмотрено условиями трудового договора, у истца была пятидневная рабочая неделя.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 05 минут начальником участка Свидетель №2 в присутствии мастеров Свидетель №3, Свидетель №4 путем составления соответствующего акта зафиксирован факт отсутствия Панкратова В.М. на рабочем месте с 08 до 17 часов. На момент составления акта сведений об уважительных причинах отсутствия Панкратова В.М. не поступало. Данный акт содержит подписи составивших его лиц. На следующий день (ДД.ММ.ГГГГ) Панкратов В.М. ознакомлен с данным актом, а также необходимостью дать письменные объяснения (л.д. 48).

Согласно объяснению («пояснительная») Панкратова В.М., датированному ДД.ММ.ГГГГ, он отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ по семейным обстоятельствам (л.д. 49).

Стороной истца представлена копия медицинской карты Панкратова В.М., из которой следует, что ДД.ММ.ГГГГ зафиксирован вызов фельдшера на дом, после осмотра поставлен диагноз, проведены необходимые медицинские процедуры и назначено лечение. Кроме того, в представленной копии медкарты имеется запись и от ДД.ММ.ГГГГ.

Время вызова медицинского работника медицинская карта не содержит. При этом представленная стороной истца копия медицинской карты стороной ответчика не оспорена.

Не указав в объяснительной конкретную причину своего отсутствия ДД.ММ.ГГГГ (указано на отсутствие по семейным обстоятельствам, при этом в судебном заседании истцом указано на отсутствие по состоянию здоровья), работодатель был лишен возможности проверить данную причину и расценил отсутствие работника на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ как прогул.

Однако при отсутствии иных допустимых и достоверных доказательств суд признает причину неявки Панкратова В.М. на работе ДД.ММ.ГГГГ уважительной.

ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 10 минут начальником участка Свидетель №2 в присутствии мастеров Свидетель №3, ФИО6 факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте с 08 до 17 часов зафиксирован путем составления соответствующего акта. На момент составления акта сведений об уважительных причинах отсутствия Панкратова В.М. не поступало. Данный акт содержит подписи составивших его лиц. На следующий день (ДД.ММ.ГГГГ) Панкратов В.М. ознакомлен с данным актом, а также необходимостью дать письменные объяснения (л.д. 50).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 05 минут начальником участка Свидетель №2, в присутствии мастеров Свидетель №3, Свидетель №4 факт отсутствия Панкратова В.М. на рабочем месте с 08 до 17 часов зафиксирован путем составления соответствующих актов. На момент составления актов сведений об уважительных причинах отсутствия Панкратова В.М. не поступало. Данные акты содержат подписи составивших указанные акты лиц. Сведения об ознакомлении Панкратова В.М. с данными актами отсутствуют (л.д. 51, 52).

Таким образом, вышеуказанные акты об отсутствии Панкратова В.М. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ противоречат ранее составленным актам об отсутствии на рабочем месте Панкратова ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ (соответственно), поскольку согласно данным, содержащимся в перечисленных актах, с актами Панкратов В.М. был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (с актом от ДД.ММ.ГГГГ), ДД.ММ.ГГГГ (с актом от ДД.ММ.ГГГГ), то есть фактически Панкратов был на рабочем месте и ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГ.

В спорный период зафиксировано время нахождения Панкратова В.М. на территории строительной площадки: <данные изъяты>, что также опровергает содержащееся в актах от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ указание на отсутствие Панкратова на рабочем месте в указанные дни с 08 до 17 часов.

Вопреки актам об отсутствии на рабочем месте Панкратова В.М. ДД.ММ.ГГГГ, в которых отражено отсутствие работника на рабочем месте с 08 до 17 часов, Панкратов В.М. проходил на территорию строительной площадки. Кроме того, из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ Панкратов В.М. давал письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, то есть ДД.ММ.ГГГГ он приходил к работодателю. При этом продолжительность нахождения Панкратова В.М. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ не превышает трех часов, ДД.ММ.ГГГГ – не превышает одного часа, при том, что установлен восьмичасовой рабочий день, согласно условиям трудового договора, Правилам внутреннего трудового распорядка, а также перечню графиков работ.

Аналогичный акт об отсутствии Панкратова В.М. ДД.ММ.ГГГГ с 08 до 17 часов на рабочем месте составлен производителем работ ФИО6 в присутствии мастера ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 05 минут, сведения об ознакомлении Панкратова В.М. с данным актом отсутствуют (л.д. 53).

При этом ДД.ММ.ГГГГ Панкратовым В.М. представлена объяснительная, из содержания которой следует, что Панкратов написал заявление в счет отпуска с ДД.ММ.ГГГГ на 2 (два) дня, заявление подписал начальник участка Свидетель №2 и ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ – были выходные, ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу, но пропуск был заблокирован (л.д. 54).

Согласно табелю учета рабочего времени за февраль 2021 года, в отношении Панкратова В.М. внесены сведения о прогуле ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ – неявка на работу по невыясненным причинам («нн») (л.д. 62).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (в новой редакции от ДД.ММ.ГГГГ), Панкратов В.М. уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, на основании пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве документов-оснований указаны акты об отсутствии Панкратова В.М. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, служебная записка начальника участка общестроительных работ от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительные Панкратова В.М. от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте. Подписи Панкратова В.М. данный приказ не содержит, при этом на приказе имеется отметка о том, что он не может быть доведен до сведения работника, ввиду его отказа от ознакомления с его содержанием. Кроме того, акт отказа от подписи зафиксирован также отдельным актом (л.д. 64, 55).

Работа истца в вышеуказанный период в организации, являющейся ответчиком по настоящему делу, подтверждается также записями в трудовой книжке.

Согласно представленной по запросу суда информации, электронный пропуск Панкратова В.М. для прохода на строительную площадку филиала «Березовская ГРЭС» ПАО «Юнипро» был заблокирован ДД.ММ.ГГГГ.

В спорный период ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано следующее время нахождения Панкратова В.М. на территории строительной площадки:

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Таким образом, ДД.ММ.ГГГГ Панкратов В.М. на территорию строительной площадки не проходил, при этом согласно объяснению истца ДД.ММ.ГГГГ были его выходными днями, что не оспаривалось стороной ответчика.

Прохождение на территорию строительной площадки ДД.ММ.ГГГГ не зафиксировано, при этом по запросу суда была предоставлена информация о дате блокирования пропуска Панкратова В.М., пропуск аннулирован ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенная в судебном заседании свидетель Свидетель №1 (<данные изъяты>), будучи предупрежденной об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, пояснила, что она с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в Шарыповском филиале ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ», Панкратов В.М. работал в должности <данные изъяты>, был ее непосредственным начальником. ДД.ММ.ГГГГ между бригадой, в которой они работали и директором ФИО19 произошел конфликт, Панкратов выступал в качестве переговорщика. ФИО20 предлагала женщинам перейти на работу изолировщиками, мужчинам – на бетонные работы, или уволиться. Панкратов объявил это бригаде, отказался увольняться, и они стали отстаивать свою позицию. За 2 недели до ДД.ММ.ГГГГ Панкратов на рабочем месте написал заявление на отпуск, с его слов знает, что начальник участка и другой мастер ему подписали заявление и передали табельщице, поскольку так было заведено на предприятии с 2019 года. О предоставлении отпуска работнику сообщала табельщица. Панкратов был уверен, что он с ДД.ММ.ГГГГ находится в отпуске, поэтому не вышел на работу, однако вечером того же дня табельщица сообщила, что заявление потерялось на столе у ФИО21. С Панкратовым они ДД.ММ.ГГГГ приехали на работу, Панкратов до обеда написал вновь заявление на отпуск, Свидетель №2 подписал заявление и передал его табельщице. При этом иных документов Панкратов в тот день не подписывал. Вечером того же дня позвонил Свидетель №3 и сказал, что заявление на отпуск Панкратову не подписали. ДД.ММ.ГГГГ Панкратов написал заявление на 2 дня отпуска – ДД.ММ.ГГГГ, Свидетель №2 и ФИО22 его подписали и в новь передали табельщице, последняя убедила, что проблем с предоставлением отпуска больше не будет. Иные документы в тот день Панкратов не подписывал. ДД.ММ.ГГГГ мастер сообщил, что ФИО23 заявление не подписала. Пятница и суббота были у них выходными днями. ДД.ММ.ГГГГ Панкратов не смог пройти на работу вследствие блокировки пропуска на посту №, он звонил Свидетель №2, тот не был в кусе событий и отправил Панкратова домой. ДД.ММ.ГГГГ она с Панкратовым приехала на работу, его пропуск был заблокирован, но после звонка руководителю службы безопасности, пропуск разблокировали, их пригласили в службу безопасности, сказали, что пропуск разблокировали для увольнения, потребовали у Панкратова объяснения по фактам отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ, он написал и ушел работать. ДД.ММ.ГГГГ Панкратов написал заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, передал его табельщице, которая пояснила, что согласовала заявление у руководителей и отнесла в отдел кадров. До ДД.ММ.ГГГГ он работал, ДД.ММ.ГГГГ сказали прийти в отдел кадров, к 08 часам Панкратов пришел в административное здание, где ему сообщили, что его увольняют «по статье», он получил обходной лист, других документов не видела, приказ об увольнении в ее присутствии не оглашали. После этого Панкратов ходил к ФИО26 выяснять причину увольнения, затем собрал документы на рабочем месте и ушел, поскольку ФИО25 сказала, что его пропуск будет заблокирован с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Панкратов получил документы, расчетки, трудовую книжку, приказ об увольнении ему так и не прислали.

Свидетель Свидетель №2 в судебном заседании показал, что он с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в должности <данные изъяты> ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ». На предприятии согласно установленному порядку работник подавал заявление на отпуск мастеру, затем оно передавалось руководителю работ, согласовывалось директором, после чего сотрудник знакомился с приказом и уходил в отпуск. Рабочим местом Панкратова В.М. являлось котельное отделение 3-го энергоблока, где он как мастер после открытия нарядов, должен был находиться с работниками бригады. Акты об отсутствии на рабочем месте Панкратова В.М. составлялись с его участием, при этом по телефону Панкратов заявлял, что не может явиться, так как находится в <данные изъяты>. При этом не отрицал, что зимой 2021 года Панкратов В.М. подавал ему для согласования заявления на отпуск, возможно он их подписывал.

Таким образом свидетель не смог с достоверностью утверждать, что Панкратов В.М. не подавал через него заявления на отпуск в спорный период и что дни отпуска им не согласовывались. Доводы истца указанным свидетелем не опровергнуты.

Так же свидетель не смог пояснить наличие противоречий в акте об отсутствии Панкратова В.М. на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течение всего рабочего дня, при том, что в тот же день у Панкратова на бланке предприятия было отобрано объяснение (пояснительная) относительно отсутствия его на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, которое было согласовано Свидетель №2 (л.д. 49-50).

В связи с возникшей необходимостью, судом у ответчика – работодателя истребован график отпусков на 2020-2021 г.г., однако согласно представленному ответу, представить график отпусков невозможно ввиду уничтожения указанных документов при закрытии филиала «Шарыповский» ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ».

Из представленных работодателем справок 2-НДФЛ за 2020 год и 2021 год (л.д.60, 61) следует, что в 2020 году Панкратов В.М. получал отпускные выплаты в мае, сентябре и декабре 2020 года, в феврале 2021 года получил компенсацию за неиспользованный отпуск (в соответствии с Приказом ФНС России от 10.09.2015 №ММВ-7-11/387@ «Об утверждении кодов видов доходов и вычетов», код дохода 2000 – вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей; денежное содержание, денежное довольствие, не подпадающее под действие пункта 29 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации и иные налогооблагаемые выплаты военнослужащим и приравненным к ним категориям физических лиц (кроме выплат по договорам гражданско-правового характера), код дохода 2002 – суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (выплачиваемые не за счет средств прибыли организации, не за счет средств специального назначения или целевых поступлений), код дохода 2012 – суммы отпускных выплат, 2013 – сумма компенсации за неиспользованный отпуск).

По условиям трудового договора (п. 5.4.1 договора в ред. от ДД.ММ.ГГГГ), а также в соответствии с п. 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка филиала «Шарыповский» ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ», работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Трудовым кодексом Российской Федерации, то есть не менее 28 календарных дней. При этом, поскольку работнику установлен ненормированный рабочий день, работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня за работу в условиях ненормированного рабочего дня (п.п. 5.3, 5.4.3 дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №). Кроме того, условиями трудового договора, не противоречащими положениям ч. 1 ст. 125 ТК РФ, установлено, что по согласованию между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна составлять не менее 14 календарных дней.

Предоставление отпуска в соответствии с российским трудовым законодательством оформляется соответствующими приказами, чего в сложившейся ситуации не было.

Трудовое законодательство России допускает предоставление работнику отпуска по соглашению сторон в удобное для работника время, однако доказательств того, что Панкратов В.М. относится к категории работников, которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск по их желанию в удобное для них время (в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами), сторонами не представлено.

При этом из ответа генерального директора ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» следует, что письменные заявления Панкратова на отпуска, предоставленные Панкратову В.М. в период с мая по сентябрь 2020 года, а также в декабре 2020 года, копии соответствующих приказов о предоставлении отпусков с отражением информации об ознакомлении работника с предоставленными отпусками представить невозможно ввиду их уничтожения при закрытии филиала «Шарыповский» ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ».

Таким образом, сделать вывод о том, что Панкратову В.М. должен был быть предоставлен отпуск в иное время 2021 года, а не в феврале 2021 года, невозможно.

При этом поскольку график отпусков в силу закона является обязательным для обеих сторон трудовых правоотношений, а в материалы настоящего гражданского дела такие графики не представлены и представлены быть не могут (согласно ответу ответчика-работодателя, графики уничтожены), суд считает недоказанным факт того, что Панкратову В.М. должен был быть предоставлен отпуск в 2021 году в иное время. При этом, по убеждению суда, отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать, как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска, а несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск.

При этом суд находит несостоятельным довод истца о том, что ранее при работе в этой же организации аналогичным образом он уходил в отпуск, когда это было необходимо работнику, предоставляя лишь заявление на отпуск, в отсутствие соответствующих приказов (распоряжений).

О формах первичных учетных документов, применяемых негосударственными организациями с 01.01.2013, высказывалась Федеральная служба по труду и занятости в письме от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1, согласно которому негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формой N Т-2), разработанными ими самостоятельно, при этом каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

В соответствии с п. 1 ст. 5 ГК РФ обычаем признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской или иной деятельности, не предусмотренное законодательством правило поведения, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.

Таким образом, поскольку трудовым законодательством предусмотрен порядок предоставления отпусков, ссылка стороны истца на сложившийся у работодателя обычай предоставления отпуска, не соответствует российскому гражданскому законодательству и не является обычаем, определение которого закреплено в ст. 5 ГК РФ.

Доводы истца о его нахождении в отпуске в спорный период, который работодатель отметил прогулами, своего подтверждения в судебном заседании не нашли.

ДД.ММ.ГГГГ Панкратов В.М. выходил на работу, что подтверждается табелем учета рабочего времени, информацией о входах/выходах (пропускная система), и не оспаривалось сторонами.

Учитывая, что как со стороны работодателя, так и со стороны работника имелись нарушения в оформлении и предоставлении (соответственно) необходимых документов, регламентирующих предоставление отпуска (в том числе и без сохранения заработной платы) работнику, работодателем преждевременно сделан вывод о прогулах Панкратова В.М., следствием которого явилось увольнение Панкратова В.М. за нарушение трудовой дисциплины, которое при изложенных выше обстоятельствах не может быть признано судом законным, в связи с чем приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с Панкратовым В.М. в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом – подлежит отмене.

Обращает на себя внимание и составленный работодателем акт отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (аналогичная информация отражена на самом приказе), из буквального толкования которого следует, что данный приказ не может быть доведен до сведения работника ввиду его отказа от ознакомления с его содержанием. Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ, составленному в 08 часов 55 минут, работнику данный приказ был зачитан вслух.

При этом истцу Панкратову В.М. ДД.ММ.ГГГГ работодателем было направлено письмо-уведомление (исх. №) о необходимости явки в отдел кадров для получения трудовой книжки и подписания документов (в том числе, приказа об увольнении), в связи с отсутствием Панкратова В.М. в день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ.

Довод истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ отмечен работодателем как прогул, не соответствует действительности, поскольку в табеле учета рабочего времени указано «НН», то есть неявка по невыясненным причинам, что нельзя считать прогулом.

Из представленных данных следует, что ДД.ММ.ГГГГ Панкратов В.В. находился на территории строительной площадки непродолжительное время: с 08:19 до 09:08, с 13:57 до 15:47, вместе с тем, по данному факту работодателем какой-либо акт об отсутствии на рабочем месте не составлялся, и соответственно какого-либо объяснения от работника относительно отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ не отбиралось. Материалы дела доказательств обратного не содержат.

Таким образом, представленные работодателем документы, явившиеся основанием для увольнения истца, содержат противоречивые данные.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При этом в соответствии с ч.ч. 5-7 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно материалам гражданского дела, с Панкратовым В.М. был заключен трудовой договор на определенный срок. В соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № в новой редакции от ДД.ММ.ГГГГ, срок договора истекает при наступлении следующих обстоятельств: завершение (в том числе и досрочное или частичное) работ по выполнению капитального ремонта ячейки котла энергоблока № филиал Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро»; прекращение (в том числе и досрочное или частичное) работ по выполнению капитального ремонта ячейки котла энергоблока № филиал Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро»; приостановление (в том числе и постоянное или временное) работ по выполнению капитального ремонта ячейки котла энергоблока № филиал Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро» (л.д. 69).

Договор № от ДД.ММ.ГГГГ на выполнение капитального ремонта ячейки котла энергоблока № филиал Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро», заключенный между <данные изъяты> в качестве подрядчика и ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» в качестве субподрядчика, прекратил свое действие 31 марта 2021 года.

Кроме того, филиал «Шарыповский» ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ», где был трудоустроен Панкратов В.М., прекратил свою деятельность, о чем в ДД.ММ.ГГГГ ЕГРЮЛ внесена соответствующая запись.

Таким образом, отменяя приказ об увольнении Панкратова В.М. от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить его на прежнем месте работы невозможно, в связи с чем в данном случае полежит изменению формулировка основания увольнения.

При этом требование истца об изменении формулировки увольнения Панкратова В.М. на «трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», и заявленное одновременно с ним требование о признании периода времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ временем вынужденного прогула истца не подлежит удовлетворению, поскольку в данном случае срок действия трудового договора истек, и в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Определяя дату увольнения истца, суд исходит из следующего.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Вместе с тем, поскольку срок действия трудового договора, заключенного с Панкратовым В.М., истек ДД.ММ.ГГГГ (когда действие договора, заключенного с филиалом «ШАРЫПОВСКИЙ» ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ», являвшимся субподрядчиком по договору на выполнение капитального ремонта ячейки котла энергоблока № филиал Березовская ГРЭС ПАО «Юнипро», прекратилось), то есть после незаконного увольнения, но до принятия решения по настоящему делу, согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, отраженной в п. 4 Обзора судебной практики за II квартал 2013 года, в случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

Таким образом, изменяя формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, датой увольнения следует считать ДД.ММ.ГГГГ, и соответственно, временем вынужденного прогула – период с ДД.ММ.ГГГГ (поскольку днем увольнения является последний рабочий день, а кроме того, поскольку ДД.ММ.ГГГГ истец присутствовал на рабочем месте, однако непродолжительный период времени, то есть фактически не осуществлял трудовую деятельность весь рабочий день в соответствии с условиями трудового договора) по 31 марта 2021 года.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ подлежит разрешению и вопрос о взыскании в пользу Панкратова В.М. заработной платы за время вынужденного прогула.

При этом представленный стороной истца расчет является неверным, произведенным с нарушением норм Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащимися в п. 62 Постановления от 17.03.2004 № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, определяя размер средней заработной платы, в расчет должен быть включен период 12 календарных месяцев, предшествующих дате незаконного увольнения, то есть период с февраля 2020 года по январь 2021 года.

При этом, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.

Сторона ответчика, не соглашаясь с расчетом истца, контррасчет не представила.

Суд, исходя из вышеизложенного, в связи с необходимостью соблюдения баланса интересов сторон трудовых правоотношений, считает возможным самостоятельно произвести расчет компенсации вынужденного прогула по представленным данным.

В связи с непредставлением сторонами достоверных доказательств продолжительности отпуска Панкратова В.М. в 2020 году, суд принимает продолжительность данного отпуска за 31 календарный день (28 дней + 3 дня за ненормированный рабочий день).

Согласно производственным календарям для пятидневной рабочей недели (какая установлена трудовым договором) за 2020 год и 2021 год, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ количество рабочих дней составило 246 дней.

Из указанного количества рабочих дней следует вычесть дни отпуска, которые суд принял за 31 календарный день (в который входят при благоприятном для истца расчете 23 рабочих дня 8 выходных дней, при благоприятном для работодателя расчете – 21 рабочий день и 10 выходных дней), при этом суд принимает во внимание расчет дней в интересах работника, как более слабой стороны в трудовых правоотношениях.

Таким образом, для определения среднедневного заработка Панкратова В.М. судом принято отработанное количество дней за 223 дня (246 – 23).

Исходя из справок 2-НДФЛ, сумма заработной платы (без учета отпускных выплат) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила <данные изъяты> руб.

Среднедневной заработок Панкратова В.М. составил <данные изъяты> руб. (исходя из расчета: <данные изъяты> руб./223 дня).

Фактическое неисполнение Панкратовым В.М. трудовых функций в дни, отмеченные работодателем прогулами (ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ), сторонами не оспаривалось, при этом неисполнение трудовых функций Панкратовым В.М. в данные дни происходило не по вине работодателя, в связи с чем не может являться вынужденным прогулом и данные дни не подлежат оплате.

Таким образом, за время вынужденного прогула, то есть за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составило 30 рабочих дней, денежная компенсация за вынужденный прогул составит 112475,1 руб. (из расчета <данные изъяты> руб. х 30 дней), при этом, поскольку истцу при незаконном увольнении была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, что не является по своей сути выходным пособием, то компенсация за неиспользованный отпуск вычету из компенсации за вынужденный прогул не подлежит.

Рассматривая требования истца о взыскании морального вреда, суд исходит из следующего.

Из п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» следует, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.

Статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как следует из положений ст. 1099 ГК РФ, основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными настоящей главой и статьей 151 настоящего Кодекса. Моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. Компенсация морального вреда осуществляется независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

В соответствии с п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10, учитывая, что вопросы компенсации морального вреда регулируются рядом законодательных актов, введенных в действие в разные сроки, суду в целях обеспечения правильного и своевременного разрешения возникшего спора необходимо по каждому делу выяснять характер взаимоотношений сторон и какими правовыми нормами они регулируются, допускает ли законодательство возможность компенсации морального вреда по данному виду правоотношений и, если такая ответственность установлена, когда вступил в силу законодательный акт, предусматривающий условия и порядок компенсации вреда в этих случаях, а также когда были совершены действия, повлекшие причинение морального вреда.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в п. 63 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из правового смысла указанных норм права следует, что возмещение морального вреда должно быть реальным, а не символическим.

При указанных выше обстоятельствах, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности, суд приходит к выводу, что поскольку настоящим решением установлено нарушение трудовых прав истца, вызванного неправомерными действиями работодателя (приказ об увольнении признан незаконным), требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, являются законными и обоснованными.

Определяя размер денежной компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика – ООО «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» в пользу истца Панкратова В.М., суд учитывает ценность нарушенного права, длительность данного нарушения, а также принимает во внимание, что какого-либо соглашения о размере морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя, выраженного в денежной форме в размерах, сторонами трудового договора не достигнуто.

Исходя из требований разумности и справедливости, суд считает, что сумма 10000 рублей, заявленная истцом к взысканию в качестве компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав последнего, является разумной и обоснованной.

При таких обстоятельствах, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности, при отсутствии в материалах гражданского дела иных доказательств, суд приходит к выводу, что факт незаконного увольнения истца в судебном заседании установлен, в связи с чем требования Панкратова В.М. о признании увольнения незаконным, записи в трудовой книжке недействительной, взыскании денежной компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, а требования, производные от основного требования – частичному удовлетворению.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Частью 1 статьи 103 ГПК РФ предусмотрено, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации в бюджеты муниципальных районов подлежат зачислению налоговые доходы от федеральных налогов и сборов, в том числе государственной пошлины (подлежащей зачислению по месту государственной регистрации, совершения юридически значимых действий или выдачи документов) - по нормативу 100 процентов по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, мировыми судьями (за исключением Верховного Суда Российской Федерации).

В силу пункта 3 статьи 333.18 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина уплачивается по месту совершения юридически значимого действия.

Из содержания данных норм следует, что при обращении в суд общей юрисдикции государственная пошлина должна быть уплачена в местный бюджет по месту нахождения соответствующего суда.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец Панкратов В.М., обратившийся в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, был освобожден от уплаты государственной пошлины.

При таких обстоятельствах, учитывая, что суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Панкратова В.М. (частично), с ответчика подлежит взысканию в доход муниципального образования «Шарыповский муниципальный округ Красноярского края» государственная пошлина, от уплаты которой при подаче искового заявления в силу закона освобожден истец, в размере 4049 руб. 50 коп., исходя из расчета в соответствии с п.п. 1 и п.п. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ: 300 руб. (требования неимущественного характера о признании приказа незаконным, записи в трудовой книжке недействительной, изменения формулировки основания увольнения) + 300 руб. (требования неимущественного характера о взыскании денежной компенсации морального вреда) + (3200 руб. + 2 % (112475,1 руб. -100000 руб.) (требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Решил:

    Исковые требования Панкратова Вячеслава Михайловича к Обществу с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» удовлетворить частично.

    Признать приказ Филиала «ШАРЫПОВСКИЙ» Общества с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в новой редакции от ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении Панкратова Вячеслава Михайловича в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

    Признать запись в трудовой книжке Панкратова Вячеслава Михайловича № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной, изменив дату и формулировку основания увольнения Панкратова В.М. с увольнения ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» в пользу Панкратова Вячеслава Михайловича средний заработок за время вынужденного прогула в размере 112475 (Сто двенадцать тысяч четыреста семьдесят пять) рублей 10 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» в пользу Панкратова Вячеслава Михайловича денежную компенсацию морального вреда в размере 10000 (Десять тысяч) рублей.

В удовлетворении оставшейся части требований Панкратову В.М. отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГОИННОВАЦИЯ» в бюджет муниципального образования «Шарыповский муниципальный округ Красноярского края» государственную пошлину в размере 4049 (Четыре тысячи сорок девять) рублей 50 копеек.

    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Шарыповский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня, следующего за днем составления мотивированного решения, то есть с 18 сентября 2021 года.

Председательствующий                                                         И.А. Корнев

Мотивированное решение составлено 17 сентября 2021 года