Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2068/2014 ~ М-2028/2014 от 30.04.2014

Дело № 2-2068/2014

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июня 2014 года г. Саранск

Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия в составе:

председательствующего судьи Денискиной В.Н.,

при секретаре судебного заседания Смагиной Е.В..,

с участием в деле:

истца –Ямашкина С. П.,

представителей ответчика открытого акционерного общества «Мегафон» :

Гончарова А. П., действующего на основании доверенности №Р-533-11 от 01 сентября 2011г.,выданной генеральным директором ФИО1,

Исадченко Б. А., действующего на основании доверенности 63 АА № 1238044 от 14 июня 2012 года в порядке передоверия,

Сорокина С. В., действующего на основании доверенности 63 АА № 193886 от 18 июля 2013 года в порядке передоверия,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Ямашкина С. П. к ОАО «Мегафон», Поволжскому филиалу ОАО «Мегафон», региональному отделению по Республике Мордовия Поволжского филиала ОАО «Мегафон» о взыскании суммы, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Ямашкин С. П. обратился в суд с иском к ОАО «Мегафон», Поволжскому филиалу ОАО «Мегафон», региональному отделению Поволжского филиала ОАО «Мегафон» о взыскании суммы невыплаченной премии по итогам работы в 2013году.

В обоснование иска указал, что в период с 13 июля 2010года по 25 февраля 2014года он работал в компании ОАО «Мегафон» в Республике Мордовия в должности руководителя отдела по безопасности.

21 февраля 2014года между сторонами подписано соглашение о прекращении трудовых отношений. Трудовой договор был расторгнут по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК Российской Федерации.

Согласно условиям заключенного 13 июля 2010года трудового договора, оплата его труда состояла из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат (п.1.4), а также в соответствии с п.3.1 указанного трудового договора по результатам деятельности компании и в соответствии с личным вкладом ему может быть выплачена премия. Размер премии и порядок ее выплаты определяется локальным нормативным актом работодателя. Премирование в организации осуществляется по итогам года. По итогам 2010-2012года он был премирован. За период работы в 2013году никаких нареканий к его работе не было, дисциплинарных взысканий не объявлялось. Однако по итогам 2013года (период, который отработан добросовестно, в соответствии с условиями трудового договора, индивидуальными целями и планами работ и в полном объеме), не был премирован.

Считает действия администрации по невыплате годовой премии по итогам 2013года не правомерными, что обосновывается объективными характеристиками его трудовой деятельности в организации в 2013г., в конце 2013года было произведено повышение должностного оклада на основании служебной записки руководителя регионального отделения по Республике Мордовия Поволжского филиала ОАО «Мегафон» ФИО2, им же оценена его работа по выполнению целей и достижения пунктов планирования за 2013год как положительная, на «хорошо»,он неоднократно исполнял обязанности директора регионального отделения на время его отсутствия.

В нарушение трудового законодательства он не был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, регулирующими критерии, порядок и сроки премирования в организации.

Его требование о выплате премии оставлено без удовлетворения. По спорному вопросу он обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда по Республике Мордовия, из ответа которой следует, что его заявление направлено для рассмотрения в Государственную инспекцию труда в Самарской области.

Просит взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную премию по итогам работы в 2013году в размере 252000рублей.

В судебном заседании 30 июня 2014года истец Ямашкин С.П. увеличил исковые требования, просил взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, поскольку считает действия администрации по невыплате ему годовой премии за 2013год неправомерными, нарушающими условия трудового договора и трудового законодательства. Вследствие отказа в выплате премии по итогам 2013года ему причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, повлекшее резкое ухудшение его физического состояния, в связи с чем он был госпитализирован в кардиологическое отделение Мордовской республиканской клинической больницы, где с 24 февраля по 05 марта 2014года прошел курс лечения. С 06 марта 2014г. по 23 марта 2014года находился на реабилитации в ОАО «Санаторий Саранский».

В остальной части иск поддержал, просил его удовлетворить по основаниям, изложенным в заявлении.

Дополнительно суду пояснил, что в соответствии с положениями коллективного договора ОАО «МегаФон» всем сотрудникам организации выплачивается премия по итогам года. Премия начисляется по трём показателям: по ключевым показателям Мордовского отделения. (Положительные показатели, достигнутые Мордовским отделением ОАО «Мегафон» за период 2013 года, могут быть подтверждены балансом ОАО «МегаФон» за 2013 год); по выполнению индивидуальных целей (Индивидуальные цели им были достигнуты, что подтвердил директор Мордовского отделения ОАО Мегафон ФИО2 на собеседовании);по отсутствию дисциплинарных взысканий (за период 2013 года никаких дисциплинарных взысканий ему объявлено не было). Соответственно ему как сотруднику, добросовестно исполнявшему свои обязанности, полагается начисление премии по итогам 2013г.Обоснование доводов ответчика о невыплате ему премии за 2013 год тем, что трудовые отношения между работодателем и работником прекращены и правоотношение по оплате труда не может якобы возникать после увольнения - считают несостоятельными, а по отношению к нему дискриминационными, ущемляющими мои права. Если обязанность работодателя выплатить премию возникла из ранее действовавшего трудового договора и не была исполнена, то она не может прекращаться только на основании прекращения действия указанного договора. Работодатель обязан осуществить премиальные выплаты в соответствии с установленной системой оплаты труда.Из «Политики по вознаграждениям ОАО «МегаФон», утвержденной руководством Компании 01.01.2013 года, следует то, что годовые или иные специальные премии являются дополнительными видами вознаграждения и могут выплачиваться только действующим работникам - «к моменту выплаты премии продолжающие работать в Компании».Указанную Политику, как локальный акт работодателя, считает не подлежащей применению. Положение о том, что премия может выплачиваться только лицам, которые являются работниками организации на момент ее назначения, не имеет юридической силы. Указанное им мнение основывается на статье 37 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и запрещающей принудительный труд, Конвенции Международной Организации Труда № 111 «относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г. и ст. 132 ТК Российской Федерации, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. В данном случае следует отметить положения статьи 8 ТК Российской Федерации, предусматривающей, что нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В локальных нормативных актах работодателя не может устанавливаться такое условие выплаты премии, связанной с определенным периодом работы, как сохранение трудовых отношений работника с работодателем на момент назначения премии. Это условие должно признаваться дискриминационным.

Кроме того, не отрицает в суде, что он ознакомлен с локальными нормативными актами о премировании и то, что он перед руководителем регионального отделения по Республике Мордовия ФИО2 по оценке деятельности индивидуальных целей не отчитывался, ранее в этой части давал ошибочные пояснения суду, поскольку имеется его подпись об ознакомлении с локальными документами и в конце года он отчитывался о работе по итогам 2013 года перед ФИО2, а не защищал индивидуальные цели, не оспаривает показания свидетеля ФИО2 о том, что по итогам года было собеседование с руководителем, который оценил его работу на «хорошо», и ему в связи с этим было повышение заработной платы по итогам работы за 2013год, и что с руководителем регионального отделения проводился процесс согласования индивидуальных целей на 2013год, публично он не защищал индивидуальные цели согласно Политики по вознаграждениям. Подтвердил, что премия является стимулирующей выплатой. Доказательствами разработки им индивидуальных целей являются показания свидетелей ФИО6, ФИО7, наличие согласованных индивидуальных целей подтверждается текстовым компьтерным файлом, в котором указана ФИО –«Ямашкин С.П.» и перечислены индивидуальные цели. На день подписания соглашения о прекращении трудовых отношений он претензий материального характера не имел, однако изменились основания. Считает, что трудно разделить отчет о работе и индивидуальные цели сотрудника ОАО «Мегафон». Индивидуальные цели не смог защитить, это он не отрицает, но работал в 2013году на оценку «хорошо», претензий не было, было повышение заработной платы в 2014году по итогам работы за 2013год.

Представители ответчика ОАО «Мегафон» Гончаров А.П., Исадченко Б.А., Сорокин С.В. иск не признали, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Дополнительно представитель ответчика Сорокин С.В. суду пояснил, что премии, как составная часть системы оплаты труда, характеризуется следующими особенностями: носят стимулирующий характер; регулируются положениями о премировании (иными локальными актами работодателя; выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте. Согласно пункта 1.4 трудового договора, заключенного с Ямашкиным С.П. заработная плата работника состоит из должностного оклада и предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации компенсационных и стимулирующих выплат. В соответствии с пунктом 3.1. заключенного с истцом трудового договора, по результатам деятельности компании и в соответствии с личным вкладом Работнику может выплачиваться премия. Размер премии и порядок выплаты определяются локальными нормативными актами работодателя. Более того, в соответствии с пунктом 7 раздела «Годовое премирование сотрудников» Политики по вознаграждениям ОАО «МегаФон», гарантированной составляющей премии (за достижение компанией бизнес-результатов) не существует, в том случае, когда индивидуальные цели сотрудника не достигнуты, его премия может составлять 0%. Исходя из данного пункта Политики, даже в случае достижения бизнес-результата филиалом ОАО «МегаФон» в целом, премия сотруднику не начисляется, как в случае не достижения им поставленных индивидуальных целей, так и в случае отсутствия индивидуальных целей.Таким образом, премия работнику ОАО «МегаФон» может быть начислена и выплачена по результатам деятельности компании и в соответствии с его личным вкладом в достигнутые компанией результаты. Обязанность выплаты работодателем премии напрямую зависит от достижения индивидуальных целей сотрудника. Данный вывод также подтверждается сформировавшейся судебной практикой. В соответствии с действующей в ОАО «МегаФон» Политикой премиальные выплаты не являются обязательными выплатами в соответствии с трудовым договором сотрудника и участниками процесса годового премирования являются все штатные сотрудники компании, работающие в компании на момент выплаты премии, соответствующие следующим условиям: принятые на работу в компанию до 01 июля года премирования; к моменту выплаты премии продолжающие работать в компании; сотрудники, имеющие согласованные руководителем индивидуальные цели на год. Окончательное решение о назначении премии, ее размере и сроках выплаты принимается генеральным директором ОАО «МегаФон».Ни на момент выплаты премии (9 апреля 2014 Г.), ни на момент издания Приказа о поощрении работников (31 марта 2014 Г.) Ямашкин С.П. не являлся штатным сотрудником ОАО «МегаФон».Более того, согласно Политике по вознаграждениям ОАО «МегаФон» другим условием, которому должны соответствовать участники годового процесса премирования применительно к возможности получения ими премии, является наличие у сотрудника согласованных с руководителем индивидуальных целей на год. Так, основой системы премирования в соответствии с разделом 4 Политики по вознаграждениям (подраздел «Годовое премирование сотрудников») является постановка индивидуальных целей, наличие согласованных индивидуальных целей. Истец Ямашкин С.П. не являлся штатным сотрудником компании ОАО «МегаФон», таким образом в соответствии с положением политики истец правомерно не был включен в перечень сотрудников претендующих премированию. Истец не являлся штатным сотрудником, у него не было поставлено индивидуальных целей за 2013 год.Из пункта 6 раздела 5 Политики по вознаграждениям следует, что в случае постановки целей, они согласовываются работником с непосредственным руководителем. Утвержденные руководителем цели хранятся в системе SAP HR, при необходимости они дублируются печатными подписанными формами. По имеющейся в компании информации, истец индивидуальные цели на 2013 год перед собой не ставил, и соответственно не участвовал, как в их достижении, так и в достижении целей регионального отделения, филиала и общих целей компании. Индивидуальные цели истец перед собой не ставил на 2013год, то соответственно по итогам 2013 г.отчет об исполнении индивидуальных целей им подготовлен не был и защита достижения поставленных целей на год перед непосредственным руководителем не производилась.

Представитель ответчика ОАО «Мегафон» Гончаров А.П. дополнительно суду пояснил, что по заявлению истца Государственной инспекцией труда в Самарской области в период с 16 по 18 июня 2014 года была проведена проверка деятельности ответчика по факту нарушения трудовых прав Ямашкина С.П. в связи с невыплатой ему премии, в заключении которой (Акт проверки от 17.06.2014 г. NQ 7-2292-14-ОБ/380/36/2) подтверждена правомерность невыплаты премии истцу, не состоявшего в трудовых отношениях с ответчиком на момент ее выплаты. Кроме того, истец уволился по соглашению сторон по пункту 1 статьи 77 ТК Российской Федерации, получил расчет заработной платы, компенсационные выплаты на дату увольнения (пункт 2) и в пункте 6 соглашения указано, что стороны не имеют материальных претензий друг к другу. Кроме того, соглашение о расторжении трудовых отношений подписано сторонами 21 февраля 2014года, т.е. на момент выплаты премии за 2013год истец не состоял в трудовых отношениях, что лишает его возможности премирования. Премирование это право, а не обязанность ответчика. В силу пункта 3.1 трудового договора от 13 июля 2010года, заключенного с истцом по результатам деятельности компании и в соответствии с личным вкладом работнику может выплачиваться премия. Размер премии и порядок выплаты определяются локальными нормативными актами работодателя. Сотрудники ОАО «Мегафон» разрабатывают ежегодно индивидуальные цели, отчитывается о их выполнении и по результатам их выполнения руководителем решается вопрос о премировании. Премируются сотрудники, состоящие в штате, а истец был уволен на день премирования. Кроме того, сторонами подписано соглашение о прекращении трудового договора, где истец указал, что претензий материального характера не имеет. Компьтерный текст представленный истцом как доказательство разработки индивидуальных целей, это лишь планы истца, он знал что необходимо разрабатывать цели, он приступал к их разработке, обсуждал цели с руководителем регионального отделения по Республике Мордовия, согласовывал их с руководителем, однако после доработки не представлял их на согласование и по оценке деятельности целей за 2013год не отчитывался, что подтвердил в суде свидетель ФИО2 Из показаний свидетеля ФИО5 следует, что истец участником планерки по защите индивидуальных целей не являлся. На день подписания соглашения о прекращении трудовых отношений Ямашкин С.П. претензий материального характера не имел. В обоснование компенсации морального вреда истец ссылается на причинение нравственных страданий, гипертоническую болезнь и нахождение в стационаре с 24 февраля 2014года по 05 марта 2014года, однако трудовые отношения с Ямашкиным С.П. прекращены по соглашению сторон 21 февраля 2014года и ему моральный вред действиями ответчика причинен не был, оснований для его взыскания, не имеется

Представитель ответчика ОАО «МегаФон» -Исадченко Б.А. поддержал доводы Гончарова А.П., Сорокина С.В. Дополнительно суду пояснил, что согласно Политики по вознаграждениям ОАО «Мегафон» для выплаты премии необходимо наличие трех условий : разработка и принятие целей, защита целей и наличие трудовых отношений на день премирования. Отсутствие одного из показателей является основанием для отказа в иске. 25 февраля 2014года между сторонами расторгнут трудовой договор, истец на март 2014года не являлся сотрудником ОАО «Мегафон», допрошенные в суде свидетели не подтвердили, что истец ставил индивидуальные цели. Свидетели ФИО7 и ФИО6 не видели разработанных целей, а лишь со слов истца утверждали, что он их разрабатывал, кроме того указанные свидетели являются заинтересованными по делу, поскольку трудовые отношения с ними прекращены, и при положительном решении имеют намерение обратиться в суд по вопросу взыскания премии. Истец не отрицал в суде, что индивидуальные цели не утверждал. Свидетели ФИО2 и ФИО5 подтвердили, что Ямашкин С.П. индивидуальные цели не принимал. Наличие положительных результатов в работе является основанием для повышения заработной платы, что не отрицал в суде истец и подтвердили свидетели ФИО7 и ФИО6 Истец не являлся штатным сотрудником на день премирования, у него не было поставлено индивидуальных целей за 2013 год. Законность отказа в выплате премии истцу подтверждено актом проверки Государственной инспекции труда в Самарской области от 17 июля 2014года. Иск о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит, т.к.не представлено истцом доказательств причинения морального вреда действиями ответчика. Выплаты по больничному листу произведены. Моральный вред действия ответчика истцу Ямашкину С.П. причинен не был и оснований для его взыскания не имеется.

Суд, заслушав пояснение сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, полагает исковые требования Ямашкина С.П. удовлетворению не подлежат.

При этом, суд исходит из следующего:

На основании трудового договора №20006 от 13 июля 2010года, заключенного между работодателем ОАО «Мегафон» в лице директора Поволжского филиала-Регионального отделения по Республике Мордовия ФИО2 и работником Ямашкиным С. П., последний принят на работу в Поволжский филиал –Региональное отделение по Республике Мордовия-отдел по безопасности на должность руководителя с должностным окладом 60000рублей(л.д.4-8).

21 февраля 2014года трудовой договор №20006, заключенный между сторонами 13 июля 2010года, по соглашению сторон расторгнут в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 25 февраля 2014года и приказом №1411/45 от 21 февраля 2014года Ямашкин С.П. уволен с 25 февраля 2014года. С приказом об увольнении истец ознакомлен 21 февраля 2014года,что подтверждается его подписью (л.д.9-10,11).

Согласно абзацу 17 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения могут регулироваться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В соответствии с частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК Российской Федерации).

Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части первая и вторая статьи 135 ТК Российской Федерации ) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

Согласно части 2 статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником. В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно положениям частей 1 и 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

В соответствии со статьей 9 ТК Российской Федерации трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Исходя из положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации согласно которой обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Исходя из изложенного, следует, что системы оплаты труда включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( статья 135 ТК Российской Федерации).

Суд полагает, что поскольку порядок премирования работников устанавливается работодателем в локальных нормативных актах и определяется сторонами при заключении трудового договора, утверждая локальный нормативный акт, касающийся выплат дополнительного материального стимулирования работника, работодатель не ограничен в выборе способа, порядка и определения размера таких доплат и надбавок.

Материалами дела (л.д.4-8) установлено, что в соответствии с подпунктом 3.1. пункта 3 трудового договора №20006 от 13 июля 2010года по результатам деятельности компании и в соответствии с личным вкладом работнику может выплачиваться премия. Размер премии и порядок выплаты определяются локальными нормативными актами работодателя.

Суд считает, что Политика по вознаграждениям ОАО «Мегафон» (утвержденная и введенная в действие приказом генерального директора ФИО4с 01.01.2013года), является локальным нормативным актом, принята работодателем в соответствии со статьей 8 ТК Российской Федерации, и не содержит норм ухудшающих положений работников по сравнению с трудовым законодательством и иных норм, содержащих нормы трудового права, которыми обязан руководствоваться как работодатель в силу статьи 11 ТК Российской Федерации, так и работник.

Истец ознакомлен с Политикой по вознаграждениям, что им не оспаривалось в суде.

В соответствии с пунктом 7 раздела «Годовое премирование сотрудников» Политики по вознаграждениям ОАО «МегаФон», гарантированной составляющей премии (за достижение компанией бизнес-результатов) не существует, в том случае, когда индивидуальные цели сотрудника не достигнуты, его премия может составлять 0%. Исходя из данного пункта Политики, при условии достижения бизнес-результата филиалом ОАО «МегаФон» в целом, премия сотруднику не начисляется, как в случае не достижения им поставленных индивидуальных целей, так и в случае отсутствия индивидуальных целей. Таким образом, премия работнику ОАО «МегаФон» может быть начислена и выплачена по результатам деятельности компании и в соответствии с его личным вкладом в достигнутые компанией результаты. Обязанность выплаты работодателем премии напрямую зависит от достижения индивидуальных целей сотрудника. В соответствии с действующей в ОАО «МегаФон» Политикой премиальные выплаты не являются обязательными выплатами в соответствии с трудовым договором сотрудника. Участниками процесса годового премирования являются все штатные сотрудники компании, работающие в компании на момент выплаты премии, соответствующие следующим условиям: принятые на работу в компанию до 01 июля года премирования; к моменту выплаты премии продолжающие работать в компании; сотрудники, имеющие согласованные с руководителем индивидуальные цели на год. Окончательное решение о назначении премии, ее размере и сроках выплаты принимается генеральным директором ОАО «МегаФон».

Согласно Политике по вознаграждениям ОАО «МегаФон» введенной в действие с 01 января 2013года условием, которому должны соответствовать участники годового процесса премирования применительно к возможности получения ими премии, является наличие у сотрудника согласованных с руководителем индивидуальных целей на год. Так, основой системы премирования в соответствии с разделом 4 Политики по вознаграждениям (подраздел «Годовое премирование сотрудников») является постановка индивидуальных целей, наличие согласованных индивидуальных целей, а также участниками годового премирования являются все штатные сотрудники компании, принятые на работу в компанию до 15 июля включительно года премирования, к моменту выплаты продолжающие работать в компании.

В суде нашел подтверждение довод представителя ответчика ОАО «Мегафон» Сорокина С.В. законности отказа истцу в выплате премии по итогам 2013года, поскольку ни на момент выплаты премии (9 апреля 2014 г.), ни на момент издания приказа о поощрении работников (31 марта 2014 Г.) Ямашкин С.П. не являлся штатным сотрудником ОАО «МегаФон», у него не было поставлено индивидуальных целей на 2013 год, которые бы он защитил.

Из показаний свидетеля ФИО2 в суде установлено, что истец Ямашкин С.П. согласовывал с ним индивидуальные цели на 2013года, однако после замечаний о их доработке, ему как руководителю Регионального отделения по Республике Мордовия Поволжского филиала ОАО «Мегафон» истец впоследствии не представлял и не согласовывал.

Участником планерки по защите индивидуальных целей в марте-апреле 2014года Ямашкин С.П. не являлся, что установлено в суде показаниями свидетеля ФИО5

Показания указанных свидетелей не опровергаются истцом, Ямашкин С.П. подтвердил в суде, что перед руководителем Регионального отделения по Республике Мордовия Поволжского филиала ОАО «Мегафон» ФИО3 он отчитывался по итогам работы за 2013год, который оценил его работу на «хорошо» в связи с чем ему был повышен размер заработной платы, а не защищал индивидуальные цели.

Из пункта 6 раздела 5 Политики по вознаграждениям следует, что в случае постановки целей, они согласовываются работником с непосредственным руководителем. Утвержденные руководителем цели хранятся в системе SAP HR, при необходимости они дублируются печатными подписанными формами. По имеющейся в компании информации, представленной суду (скриншоты), установлено, что истец индивидуальные цели на 2013 год перед собой не ставил, и соответственно не участвовал, как в их достижении, так и в достижении целей регионального отделения, филиала и общих целей компании. Индивидуальные цели истец перед собой не ставил на 2013год, то соответственно по итогам 2013 г.отчет об исполнении индивидуальных целей им подготовлен не был и защита достижения поставленных целей на год перед непосредственным руководителем не производилась.

К показаниям свидетелей ФИО7, ФИО6 о том, что истец разрабатывал индивидуальные цели на 2013год и защищал их у руководителя ФИО2, суд относится критически, поскольку они очевидцами разработки целей не являются, им это известно со слов истца, кроме того опровергаются пояснением Ямашкина С.П. о том, что индивидуальные цели он не защищал у руководителя филиала, а отчитывался о своей работе по итогам 2013года.

Довод истца о том, что наличие согласованных индивидуальных целей подтверждается текстовым компьтерным файлом, в котором указана ФИО «Ямашкин С.П.» и перечислены индивидуальные цели, суд полагает лишен оснований, поскольку данный документ является лишь доказательством планов истца о разработке целей, что подтвердил руководитель филиала ФИО2

В соответствии со статьей 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При этом, суд полагает истцом не представлено доказательств постановки и согласования индивидуальных целей с непосредственным руководителем в порядке и по форме, предусмотренной указанным локальным нормативным актом..

На основании изложенного,, иск о взыскании премии за 2013год, не подлежит удовлетворению..

Разрешая исковые требования Ямашкина С.П. о компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.

Часть вторая статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав трудовым договором (статья 15 ТК Российской Федерации) Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" с последующими изменениями и дополнениями). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Доводы представителя ответчика ОАО «Мегафон» Исадченко Б.А.,Гончарова А.П. о том, что моральный вред действиями ответчика Ямашкину С.П. причинен не был и оснований для его взыскания не имеется, нашел свое подтверждение в суде, поскольку из части первой статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

Истцом заявлены исковые требования о взыскании компенсации морального вреда по тем основаниям, что ему незаконно было отказано в выплате премии по итогам работы за 2013год, в связи с чем он испытал нравственные страдания, повлекшее ухудшение состояния здоровья с последующей с 24 февраля 2014года госпитализацией. Однако в суде истцом е представлено доказательств причинения вреда здоровью действиями ответчика, трудовой договор с истцом расторгнут 21 февраля 2014года, о чем свидетельствует подпись истца на приказе об увольнении, на стационарном лечении он находился уже после подписания приказа об увольнении по соглашению сторон, кроме того суд подтвердил правомерность действий ответчика по невыплате премии Ямашкину С.П по итогам работы за 2013год.

На основании изложенного, суд полагает иск о взыскании премии по итогам работы за 2013год, и как производный иск о взыскании компенсации морального вреда, следует оставить без удовлетворения.

В соответствии со статьей 67 ГПК Российской Федерации, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, и руководствуясь статьями 194-199 ГПК Российской Федерации суд РЕШИЛ :

Исковые требования Ямашкина С. П. к ОАО «Мегафон», Поволжскому филиалу ОАО «Мегафон», региональному отделению по Республике Мордовия Поволжского филиала ОАО «Мегафон» о взыскании суммы невыплаченной премии по итогам работы за 2013год, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения..

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный суд Республики Мордовия через Ленинский районный суд г.Саранска Республики Мордовия в течении месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий подпись

Судья Ленинского районного суда

г. Саранска Республики Мордовия В.Н. Денискина

Мотивированное решение суда составлено 07 июля 2014года (05-06 июля выходные дни).