Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2262/2018 (2-8424/2017;) ~ М-5568/2017 от 14.12.2017

Дело №2-2262/2018 43 РЕШЕНИЕ Именем Российской Федерации г.Красноярск 12 июля 2018 года

Октябрьский районный суд г.Красноярска в составе

Председательствующего судьи Майко П.А.

при секретаре Сотникова В.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гартман В.И. к ООО СИБСТРОЙПРОЕКТ о защите трудовых прав

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд, с указанным иском, в котором просит взыскать, в свою пользу, задолженность по заработной плате, в размере 373144, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 56235,9 руб.

Истец свой иск обосновывает тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 15.7.2016 года по 11.4.2017 года. Трудовой договор предусматривал заработную плату, в размере 80000 руб. в месяц (оклад 50000 руб., 30% северной надбавки и 30% районный коэффициент). За период работы, истец получил, как заработную плату, 340026 руб., тогда как, должен был получить 713170 руб.. Недоплата составила 373144 руб. При увольнении, долг по зарплате не погашен. Соответственно компенсация за неиспользованный отпуск была выдана неверно.

Истец иск поддержал полностью, ссылаясь на экземпляр трудового договора, имеющийся у него, в котором размер заработной платы указан – 80000 руб.

Представитель ответчика с иском не согласен, т.к. имеются признаки подделки трудового договора. У ответчика имеется трудовой договор в котором указана заработная плата 12500 руб. в месяц. Именно данную сумму ответчик выплачивал истцу. На данную сумму рассчитана компенсация за неиспользованный отпуск. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачена, согласно платежного документа.

Как установлено ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

Положениями ст. 2 ТК РФ предусмотрено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ст. ст. 61, 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме и вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, после чего работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного договором.

При этом, в силу ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В силу абз. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе порядок и условия предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе РФ.

В соответствии со ст. ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ (право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении), является исключением из данного общего правила.

Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Статья 140 ТК РФ определяет сроки расчета при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 115 ТК РФ предусматривает - ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 14. ЗАКОНА О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ И ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ устанавливает - Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях указанного Кодекса следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

В соответствии со статьями 55, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение, при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора. С учетом правовой природы трудового спора, в котором работник является более слабой стороной, обязанность доказывания выполнения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на ответчика.

Согласно части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Суд, исследовав материалы дела, выслушав участников процесса, установил следующее -

Факт наличия трудовых отношений, между истцом и ответчиком – ООО СИБСТРОЙПРОЕКТ, установлен из представленной истцом трудовой книжки, согласно которой, он был принят к ответчику на работу, по должности главного инженера 15.7.2016 года, а уволен 11.1.2017 года.

Также факт трудовых отношений подтвержден трудовым договором №39-ТД от 15.7.2016 года.

Сам ответчик не оспаривает наличие трудовых отношений между ним и истцом.

Как видно из приказа, от 15.7.2016 года, о приеме на работу по должности производителя работ, подписанного истцом, ему был установлен оклад - 12500 руб., в месяц. Данный приказ подписан самим истцом.

Согласно трудового договора, представленного истцом, состоящего из 4 страниц, не прошитого и не опечатанного, подписанного на последней странице обеими сторонами трудового договора, ему установлен оклад 50000 руб., районный коэффициент 30% и северная надбавка 30%. Всего заработная плата составляет 80000 руб.

В свою очередь, ответчик представляет трудовой договор, от 15.7.2016 года, №39-ТД, заключенный с истцом, в котором указано, что истцу, как работнику, установлена заработная плата, в размере 12500 руб., где оклад составляет 7812 руб., северная надбавка 2343,75 руб., районный коэффициент составляет 2343,75 руб. Данный договор подписан на четвертой странице истцом и представителем ответчика.

В соответствии с протоколом об административном правонарушении ГИТ в отношении ответчика, в ходе проверки, инспекцией установлено, что работодатель предоставил в ГИТ трудовой договор в котором указано, что истец принят на работу в должности производителя работ и ему установлен оклад 7812 руб., северная надбавка 2343,75 руб., районный коэффициент составляет 2343,75 руб. Заработная плата истцу начислена, в соответствии с условиями трудового договора, согласно которого заработная плата составляет 12500 руб., не ниже регионального соглашения о размере заработной платы, окончательный расчет произведен не в день увольнения.

Согласно выписки по карте истца, ему перечислялись суммы, с назначением – заработная плата, в период его трудоустройства у ответчика, в размере 12500 руб. в месяц.

Суд выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, полагает возможным отказать истцу в удовлетворении его иска.

Свой вывод суд основывает на том обстоятельстве, что в ходе судебного заседания, суд не установил доказательств, подтверждающих доводы истца, о размере его заработной платы, в размере 80000 руб., в месяц.

Согласно трудового договора подписанного истцом и предоставленного ответчиком, ему установлена заработная плата в размере 12500 руб. в месяц.

Данная цифра фигурирует в приказе о приеме на работу, а именно 12500 руб., как заработная плата.

В штатном расписании ответчика по должности истца, по которой н принят на работу – производитель работ, заработная плата указана, как 12500 руб., в месяц.

Именно данную сумму ответчик перечислял, как заработную плату истцу, согласно выписки по банковскому счету истца.

Данный размер заработной платы отражен в налоговых органах, согласно справок 2 НДФЛ.

Именно данный размер заработной платы установила трудовая инспекция, по жалобе истца.

Согласно платежного поручения и расчета, при увольнении, истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск исходя из заработной платы 12500 руб. в месяц.

Иных достоверных доказательств, что истец имел заработок в размере 80000 руб. в месяц суду не предоставлено.

Довод истца, что у него на руках имеется трудовой договор по должности производителя работ, в котором указана заработная плата в размере 80000 руб., суд полагает признать не состоятельным, т.к. данный договор не прошит и не опечатан работодателем, изготовлен на 4 отдельных листах, что не исключает возможности внесения в него изменений, при различных обстоятельствах. Кроме того, данный договор противоречит данным из налогового органа – независимого лица, о размере заработной платы, а также приказу о приеме истца на работу, где он подписался, в дату приема на работу, о том, что ему установлена заработная плата, в размере 12500 руб.

Ссылку истца, что он подписал приказ о приеме на работу, только при увольнении, пояснения свидетеля со стороны истца, что в его присутствии истец подписывал трудовой договор, в котором была указана заработная плата, в размере 80000 руб., суд не приемлет, т.к. данное ничем объективно не подтверждено. Свидетель в настоящий момент не состоит в трудовых отношениях с ответчиком.

Истец, в ходе процесса, отказался от проведения судебной экспертизы в отношении трудовых договоров, на предмет их изготовления, монтажа. Кроме того, суд, даже при наличии данной экспертизы, не может исключать, что экземпляр трудового договора истца изготовлен в полном объеме, на том же принтере, что изготовлен экземпляр ответчика, но в иное время, при иных обстоятельствах.

Кроме того, суд также учитывает, что получая заработную плату, на банковскую карту, в размере 12500 руб., в течении всего периода работы у ответчика, понимая и осознавая размер получаемой заработной платы, истец не обращался, в течении длительного времени, за защитой своей права, ни к работодателю, ни в иные компетентные органы.

В части переработки, истец не заявляет своих требований в суд. Данный вопрос не является предметом судебного разбирательства, как и разное написание должности истца в документах, регулирующих трудовые отношения истца и ответчика.

Таким образом, суд полагает прийти к выводу, что доводы истца о взыскании, в его пользу, разницы между полученной на карту заработной платой и должной заработной платой, исходя из размера заработной платы, как 80000 руб., не основаны на законе и не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска Гартман В.И. к ООО СИБСТРОЙПРОЕКТ о защите трудовых прав, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи жалобы через Октябрьский районный суд г.Красноярска.

Председательствующий: П.А. Майко