Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-48/2020 (2-1335/2019;) ~ М-1420/2019 от 13.11.2019

дело № 2-48(1)/2020

УИД 64RS034-01-2019-001701-81

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июня 2020 года                            п. Дубки

Саратовский районный суд Саратовской области в составе:

председательствующего судьи Симшина Д.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Кадралиевой А.А.,

с участием:

старшего помощника прокурора Саратовского района Саратовской области Авдуева Р.М.,

истца Степановой В.В.,

представителя ответчика Ермаковой А.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Степановой В.В. к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Степанова В.В. обратилась в суд к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» и, с учетом уточнений, просила признать незаконным приказ № 76 от 26.08.2019 года о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора, восстановить срок на обращение в суд с указанным требованием, признав причины пропуска срока уважительными, признать незаконным приказ № 27 от 31.10.2019 года об увольнении, восстановить ее на работе в муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» в должности музыкальный руководитель, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 48 040 рублей (том 1 л.д. 4-5, том 2 л.д. 5-8).

В обоснование заявленных требований указала, что 01.05.2015 года между ней и МДОУ «Детский сад № 1 п. Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» заключен трудовой договор № 31, в соответствии с которым Степанова В.В. принята на работу музыкальным руководителем. Приказом № 27 от 31.10.2019 года истец уволена с работы с 01.11.2019 года в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей и наличием дисциплинарных взысканий. В основу приказа положен акт служебной проверки от 17.10.2019 года, объяснительная записка Степановой В.В. от 11.10.2019 года, с содержанием которых истец ознакомлена не была. Сама процедура увольнения была нарушена ответчиком. Ранее вынесенные приказы о наложении дисциплинарных взысканий № 79 от 30.08.2019 года, № 88 от 08.09.2019 года, № 94 от 19.09.2019 года оспорены истцом и отменены судом. В ходе рассмотрения настоящего дела, 10.06.2020 года, истец узнала о вынесенном приказе ответчика № 76 от 26.08.2019 года о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 14.08.2019 года с 11.00 часов до 13.00 часов. 14.08.2019 года истец находилась на своем рабочем месте, о проведении служебной проверки ей ничего не известно. В основу приказа положен акт об отсутствии Степановой В.В. на рабочем месте от 14.08.2019 года, составленный в 15.20 часов, тогда как рабочий день Степановой В.В. длится до 13.00 часов. Письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте от нее не истребовались, доказательств тому ответчиком не представлено. Ссылаясь на нарушение истцом Правил внутреннего трудового распорядка, Устава, должностной инструкции, ответчик не представил доказательства ознакомления Степановой В.В. с указанными актами.

В судебном заседании истец Степанова В.В. поддержала заявленные требования с учетом уточнений.

Представитель ответчика Ермакова А.П. в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Третье лицо - Управление образования администрации Саратовского муниципального района Саратовской области обратилось к суду с заявлением о рассмотрении дела в отсутствие их представителя, решение по делу оставили на усмотрение суда.

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с положениями ч. 5 ст. 192 ТК РФ и разъяснениями содержащимися в п.п. 35 и 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» при применении к работнику дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании трудового договора № 31 от 01.05.2015 года Степанова В.В. принята на работу в МДОУ «Детский сад № 1 п. Красный Текстильщик» музыкальным руководителем, что не оспаривается сторонами.

26.08.2019 года ответчиком был издан приказ № 76 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на Степанову В.В., за нарушение договорных условий, предусмотренных трудовым договором № 31 от 01.05.2015 года, а именно: пункта 9 (б, в): соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину; пункта 17: работнику устанавливается график работы с 08.00 до 13.00; за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка работников муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области», а именно: пункта 5.1.1: выполнять требования Устава учреждения, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и локальные акты учреждения, пункта 5.1.2: работать добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину (своевременно и точно выполнять распоряжения администрации, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени (график работы) и др.

Как следует из текста приказа, указанное дисциплинарное взыскание было применено за отсутствие Степановой В.В. на рабочем месте 14.08.2019 года с 11.00 до 13.00, в связи с уходом с рабочего места раньше положенного времени (график работы установлен с 08.00 до 13.00), общее время отсутствия составило 2 часа, без уважительных причин, объяснения не представила.

В основание приказа положены акт об отсутствии работника на рабочем месте от 14.08.2019 года, акт о непредоставлении письменного объяснения работником от 20.08.2019 года.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Судом установлено, что о данном приказе Степановой В.В. стало известно только 10.06.2020 года в ходе рассмотрения настоящего дела. Доказательств обратного стороной ответчика не представлено, в личном деле Степановой В.В. данный приказ отсутствует. В связи с чем, суд признает причину пропуска истцом срока на обращение в суд по оспариванию приказа № 76 от 26.08.2019 года уважительной.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Положениями ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин должностных обязанностей является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оспариваемый приказ не содержит данных о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, в совершении которого обвинялась истица, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доказательств наступления каких-либо тяжких, неблагоприятных последствий в результате действий Степановой В.В., ответчиком не представлено и судом не установлено.

Ответчиком не учитывалось, что за все время работы Степановой В.В. в МДОУ, предшествующее вынесенному приказу, у нее не было ни одного дисциплинарного взыскания, не установлены обстоятельства, при которых был совершен проступок,

Таким образом, суд считает, что привлечение Степановой В.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора является несоразмерным тяжести совершенного ей проступка, предшествующему поведению, отношению к труду. Работодатель имел возможность применить иную меру ответственности.

Кроме того, доказательств того, что Степанова В.В. была ознакомлена с положениями Правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией ответчиком не представлено.

Ответчик не представил доказательств законности и обоснованности применения к работнику данного дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения.

Как следует из представленного акта об отсутствии работника на рабочем месте, акт составлен на рабочем месте Степановой В.В. в музыкальном зале МДОУ в период ее несогласованного отсутствия и подтверждает факт нарушения договорных условий, предусмотренных трудовым договором.

Вместе с тем, временем составления акта указано 15.20 часов, тогда как графиком работы истицы установлено время окончания работы 13.00 часов.

С учетом представленных доказательств, суд приходит к выводу, что при установленных в суде обстоятельствах оснований для объявления выговора Степановой В.В. за отсутствие на рабочем месте 14.08.2019 года в течение двух часов с 11.00 до 13.00, не имелось, в связи с чем признает приказ № 76 от 26.08.2019 года незаконным и подлежащим отмене.

Кроме того, из материалов дела следует, что приказом № 79 от 30.08.2019 года МДОУ «Детский сад № 1 п. Красный Текстильщик» Степановой В.В. объявлен выговор за нарушение действующего законодательства РФ, а именно СанПин 2.4.1.3049-13, проведение занятий, носящих обучающий характер в летний оздоровительный период, увеличение времени допустимой продолжительности занятий, нарушение режима дня детей и ограничение времени, отведенного на нахождение детей на открытом воздухе 27.08.2019 года.

Решением Саратовского районного суда Саратовской области от 03.12.2019 года по делу № 2-1200(1)/2019, приказ № 79 от 30.08.2019 года о наложении дисциплинарного взыскания на музыкального руководителя Степанову В.В. признан незаконным и отменен.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда Саратовской области от 04.06.2020 года решение Саратовского районного суда Саратовской области от 03.12.2019 года по делу № 2-1200(1)/2019 в указанной части оставлено без изменений.

09.09.2019 года был издан приказ № 88 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания на Степанову В.В., за невыполнение распоряжения от 27.06.2019г. № 1 «Об организации проведения работ по очистке и благоустройству групповых помещений МДОУ «Детский сад №1 п. Красный Текстильщик».

Решением Саратовского районного суда Саратовской области от 29.11.2019 года по делу № 2-1187(1)/2019, вступившим в законную силу, приказ МДОУ «Детский сад №1 п. Красный Текстильщик» № 88 от 09.09.2019 года о наложении дисциплинарного взыскания на Степанову В.В. в виде замечания признан незаконным и отменен.

19.09.2019 года был издан приказ № 94 о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания на Степанову В.В., за невыполнение своих должностных обязанностей, а именно: отсутствие календарного планирования с момента начала учебного года с 02.09.2019 года по 16.09.2019 года во всех возрастных группах (средней, старшей, подготовительной группах).

Решением Саратовского районного суда Саратовской области от 29.11.2019 года по делу № 2-1216(1)/2019, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Саратовского областного суда Саратовской области от 05.03.2020 года, Судебной коллегией по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2020 года, приказ МДОУ «Детский сад №1 п. Красный Текстильщик» № 94 от 19.09.2019 года о наложении дисциплинарного взыскания на Степанову В.В. в виде замечания признан незаконным и отменен.

Приказом МДОУ «Детский сад №1 п. Красный Текстильщик» № 27 от 31.10.2019 года прекращено действие трудового договора от 01.05.2015 года и с 01.11.2019 года музыкальный руководитель Степанова В.В. уволена в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей и наличием дисциплинарных взысканий.

Основаниями для издания приказа явились: акт служебной проверки от 17.10.2019 года, объяснительная записка Степановой В.В. от 11.10.2019 года.

С приказом об увольнении Степанова В.В. ознакомлена 01.11.2019 года, что сторонами не оспаривалось.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

С учетом установленных судом при рассмотрении настоящего дела обстоятельств, на момент привлечения Степановой В.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением ею без уважительных причин трудовых обязанностей она не имела действующих, непогашенных дисциплинарных взысканий, таким образом, отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по данному основанию - признак неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Также суд учитывает, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 26.08.2019 года по 19.09.2019 года четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий, 31.10.2019 года приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Степановой В.В. с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В связи с чем, приказ об увольнении Степановой В.В. по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

Учитывая, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о необходимости восстановления истца на работе в должности музыкального руководителя МДОУ «Детский сад № 1 п. Красный Текстильщик» с 01.11.2019 года.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении размера среднего заработка суд исходит из расчета МДОУ «Детский сад №1 п. Красный Текстильщик» от 01.11.2019 года согласно которой среднедневной заработок истца составляет 970,86 рублей.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из того, что расчет необходимо производить за период с 01.11.2019 года по 11.06.2020 года, поскольку 31.10.2019 года являлось последним рабочим днем Степановой В.В., и работодатель уже произвел оплату за данный день.

В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели (при наличии трудового договора п. 17 об установлении 5-ти дневной рабочей недели), а также Указов Президента РФ 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02 апреля 2020 года № 239, от 28 апреля 2020 года № 294, пунктами 1 которых с 30 марта 2020 года по 03 апреля 2020 года, с 04 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года, 06 мая 2020 года, 07 мая 2020 года, 08 мая 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, количество дней вынужденного прогула за период с 01.11.2019 года по 11.06.2020 года составит 147 дней.

Таким образом, размер подлежащего взысканию среднего заработка за период с 01.11.2019 года по 11.06.2020 года будет выглядеть следующим образом:

970,86 рублей х 147 дней = 142 716,42 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, личности истца, суд полагает возможным взыскать в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Поскольку истец была освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска, на основании ст. 103 ГПК РФ и подп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4 354 рубля.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Степановой В.В. к муниципальному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ МДОУ «Детский сад №1 п. Красный Текстильщик» № 76 от 26.08.2019г. о наложении дисциплинарного взыскания на музыкального руководителя Степанову В.В. в виде выговора.

Признать незаконным приказ МДОУ «Детский сад № 1 п. Красный Текстильщик» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Степановой В.В. N 27 от 31.10.2019 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей и наличием дисциплинарных взысканий.

Восстановить Степанову В.В. на работе в муниципальном дошкольном образовательном учреждении «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» в должности музыкального руководителя с 01 ноября 2019 года с внесением соответствующих изменений в трудовую книжку.

Взыскать с муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» в пользу Степановой В.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 ноября 2019 года по 11 июня 2020 года в размере 142 716,42 рублей.

Взыскать с муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» в пользу Степановой В.В. компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Взыскать с муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 1 поселка Красный Текстильщик Саратовского района Саратовской области» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 354 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Саратовский районный суд Саратовской области со дня изготовления решения в окончательной форме (19 июня 2020 года).

Судья                                          Д.В. Симшин