Решение по делу № 2-1348/2020 ~ М-562/2020 от 28.01.2020

№ 2-1348/2020

УИД 03RS0007-01-2020-000632-52

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 июня 2020 года             г. Уфа РБ

Советский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Шапошниковой И.А.,

при секретаре Ялаевой Г.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гордовой Юлии Юрьевны к АО «Институт нефтехимпереработки» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Гордова Ю.Ю. обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что истец являлась работником ответчика, работала на основании трудового договора от 05 сентября 2005 года в должности начальника юридического отдела.

30 сентября 2019 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 12 апреля 2018 года пункт 8 трудового договора дополнен следующим: «в случае расторжения договора по основаниям, не связанным с ненадлежащим исполнением обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией и внутренним трудовым распорядком, работнику выплачивается компенсация в размере трехкратного месячного заработка».

На момент увольнения заработная плата истца включала в себя: оклад – 40 000 рублей; компенсационная выплата на питание – 1 000 рублей; доплата за допуск к сведениям, составляющим государственную тайну – 4 000 рублей (10% от оклада); доплата за увеличение объема работ – 20 000 рублей; уральский коэффициент – 15%, всего 74 750 рублей.

Таким образом, компенсация в размере трехкратного месячного заработка составляет 224 250 рублей (74 750 х 3). Данная сумма ответчиком не выплачена.

Истец просит взыскать с ответчика сумму задолженности в размере 224 250 рублей.

В судебном заседании истец просила иск удовлетворить, пояснив, что статья 129 ТК РФ содержит открытый перечень выплат и допускает помимо доплат и надбавок стимулирующего характера, премии и иные выплаты. Статья 9 ТК РФ определяет, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Положением об оплате труда работников ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ», являющимся приложением к Коллективному договору между работодателем и работниками ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» на период с августа 2015 года по август 2018 года содержит открытый перечень оснований выплат в пользу работника. Согласно п. 2.1 Положения переменная часть заработной платы включает в себя иные (помимо перечисленных в Положении) выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пунктом 2.3 Положения установлено, что надбавки и доплаты, предусмотренные настоящим Положением, устанавливаются и выплачиваются независимо от получения работниками других надбавок, доплат и других выплат. Условия КД и Положения согласованы с Первичной профсоюзной организацией и утверждены на общем собрании трудового коллектива. Таким образом, трудовой договор с истцом не противоречит локальному акту ответчика. Правомерность и не дискриминационность установления спорной выплаты подтверждается также тем, что работодатель включил аналогичное условие в трудовой договора с директором АО «Институт нефтехимпереработки РБ», что свидетельствует о признании ответчиком спорной выплаты в качестве части заработной платы.

В судебное заседание представитель ответчика не явился, извещен надлежаще. Из представленных возражений на иск следует, что в удовлетворении иска просит отказать, поскольку выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими норму трудового права. Установление спорной выплаты в данном случае носит произвольный характер, не создает дополнительной мотивации к труду, не отвечает принципам адекватности компенсации и направлено на безосновательное получение денежных средств от работодателя, что является злоупотреблением правом со стороны истца в условиях тяжелого финансового положения работодателя, а также существенно нарушает интересы кредиторов. Требуемая истцом выплата не соответствует характеру и назначению компенсационных выплат, поскольку при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением. Все предусмотренные трудовым законодательством выплаты при увольнении истцу произведены. Дополнительное соглашение между сторонами подписано 12 апреля 2018 года со стороны ответчика директором ФИО. Тогда как 11 апреля 2018 года Министерством промышленности и инновационной политики принят приказ ...-О о расторжении трудового договора с ФИО. 12 апреля 2018 года вынесен приказ ...-л о прекращении трудового договора с работников (увольнении), которым трудовой договор с ФИО прекращен. Указанные события еще больше ставят под сомнение законность дополнительного соглашения от 12 апреля 2018 года.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ, поскольку судом предприняты все возможные меры по надлежащему извещению лиц, участвующих в деле, суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы дела, выслушав истца, обсудив доводы иска и возражений на него, суд приходит к следующему выводу.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ ).

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ст. 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

В соответствии с абзацем восьмым ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в ст. 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 ТК РФ не предусмотрена.

Вместе с тем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, являются следующие обстоятельства: правовая природа выплаты, предусмотренной пунктом 8 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному между Гордовой Ю.Ю. и ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» 12 апреля 2018 года), а именно: относится ли эта выплата к выплатам стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ) или эта выплата относится к гарантиям и компенсациям Гордовой Ю.Ю. как работнику в связи с расторжением трудового договора по инициативе самой Гордовой Ю.Ю.; соответствует ли закону условие трудового договора о выплате истцу компенсации в связи с расторжением трудового договора; предусмотрена ли такая выплата действующей у работодателя системой оплаты труда; имелись ли у директора ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» по состоянию на 12 апреля 2018 года полномочия на подписание соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, содержащего условие о такой выплате Гордовой Ю.Ю., работавшей начальником юридического отдела; действовал ли директор, выступая от имени организации при подписании дополнения к трудовому договору, содержащему такое условие, как того требует пункт 3 статьи 53 ГК РФ, в интересах этой организации добросовестно и разумно; не было ли допущено при заключении указанного соглашения, установившему истцу спорную выплату в случае прекращения трудового договора, в том числе по инициативе самого истца, нарушения прав и законных интересов организации, других работников.

Судом установлено, что приказом № 202-к от 05 сентября 2005 года Гордова Ю.Ю. принята в ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» на должность юрисконсульта, в тот же день с ней заключен трудовой договор.

Приказом № 150-к от 30 июня 2008 года истец переведена на должность начальника юридического отдела.

12 апреля 2018 года между сторонами заключено соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 05 сентября 2005 года, которым предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию в размере трехкратного месячного заработка в случае расторжения договора по основаниям, не связанным с ненадлежащим исполнением обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией и внутренним трудовым распорядком.

Приказом № 324-л от 30 сентября 2019 года трудовой договор между сторонами расторгнут по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 4.1 Коллективного договора между работодателем и работниками ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» работодатель обеспечивает минимальную месячную заработную плату работникам, отработавшим за этот период норму рабочего времени выполнившим нормы труда (трудовые обязанности), в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспобного человека.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются настоящим коллективным договором в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (п. 3.13. Республиканского соглашения) (п. 4.2).

В соответствии с п. 2.1 Положения об оплате и стимулировании труда работников ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» заработная плата работников включает в себя: постоянную часть (должностной оклад или месячная тарифная ставка за отработанное время); переменную часть (персональный повышающий коэффициент, доплаты (надбавки) за особые условия труда, а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы в соответствии с настоящим Положением и трудовым договором, иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера).

Размер повременной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

Работникам института устанавливаются надбавки и доплаты стимулирующего характера за работу, не входящую в круг основных обязанностей работников, или в соответствии с другими существенными условиями. Состав надбавок и доплат поименован в разделе 5 настоящего Положения (п. 2.2 Положения).

Надбавки и доплаты, предусмотренные настоящим Положением, устанавливаются и выплачиваются независимо от получения работниками других надбавок доплат и других выплат (п. 2.3 Положения).

Общий размер доплат и надбавок максимальным пределом не ограничивается (п. 2.4 Положения).

Надбавки и доплаты, которые носят долговременный характер, устанавливаются и пересматриваются на основании служебной записки руководителя подразделения директором института, закрепляются в трудовом договоре и оформляются приказом (п. 2.5 Положения).

Единовременные надбавки и доплаты устанавливаются на основании служебной записки руководителя подразделения директором института и оформляются приказом (п. 2.7).

Конкретный размер надбавок и доплат определяется по соглашению сторон (п. 2.7 Положения).

Выплаты компенсационного характера (надбавки, доплаты) устанавливаются всем работникам при наличии оснований для их выплаты (п. 4.1 Положения).

Установление выплат компенсационного характера конкретному работнику производится на основании приказа директора (п. 4.2).

Пунктом 4.3 Положения предусмотрены компенсационные выплаты для работников за работу в особых условиях или условиях, отклоняющихся от нормальных.

Компенсации, предусмотренные настоящим разделом Положения, производятся на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Выплата компенсаций производится в течение срока, предусмотренного соглашением, и прекращается в случае расторжения трудового договора (п. 7.5 Положения).

Таким образом, выплата спорной компенсации работнику при увольнении не предусмотрена системой оплаты труда и локальными нормативными актами работодателя. Установление спорной выплаты носит произвольный характер, не создает дополнительной мотивации к труду, не отвечает принципам адекватности компенсации и направлено на безосновательное получение денежных средств от работодателя в условиях тяжелого финансового положения работодателя, существенно нарушает интересы кредиторов, предоставляет истцу преимущества перед другими работниками организации.

Также суд обращает внимание, что соглашение об изменении определенных сторонам условий трудового договора от 05 сентября 2005 года заключено между ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» в лице директора ФИО и Гордовой Ю.Ю..

Между тем приказом Министерства промышленности и инновационной политики ...-О от 11 апреля 2018 года трудовой договор от 27 мая 2015 года ...п с руководителем ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» ФИО расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, он освобожден от занимаемой должности с 12 апреля 2018 года.

Приказом ... от 12 апреля 2018 года ФИО сложил с себя полномочия директора ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» 12 апреля 2018 года в связи с принятием решения уполномоченным собственником о прекращении трудового договора от 27 мая 2015 года ...п по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Приказом ...-л от 12 апреля 2018 года трудовой договор с директором ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» ФИО прекращен по указанному выше основанию.

Таким образом, у директора ГУП «Институт нефтехимпереработки РБ» ФИО по состоянию на 12 апреля 2018 года отсутствовали полномочия на подписание соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, содержащего условие, предусматривающее компенсационную выплату Гордовой Ю.Ю. при увольнении.

При таких обстоятельствах суд не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований Гордовой Ю.Ю. к АО «Институт нефтехимпереработки» о взыскании задолженности по заработной плате.

Руководствуясь ст. ст. 196-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░ «░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░ ░ ░░░░, ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░ ░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░.

░░░░░: ░░░░░░░

░░░░░ ░░░░░

░░░░░: ░.░. ░░░░░░░░░░░