Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-174/2015 (2-1600/2014;) ~ М-1487/2014 от 29.12.2014

Гр.дело №2-174/2015            Мотивированное решение изготовлено 02 февраля 2015 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2015 года              г. Кировск

Кировский городской суд Мурманской области

в составе председательствующего судьи Кулыгиной С.Н.

при секретаре Козиной М.С.,

с участием истца: Козинец А.Ю.

представителей истца Козинец А.Ю.: Решеткина К.М. и Афанасьева А.В., действующих на основании доверенности от 08.12.2014 года,

представителей ответчика: Федоренко О.В.., действующей на основании доверенности от 30.12.2014 года, Романова А.Г., действующего на основании доверенности от 26.01.2015 года,

помощника прокурора г.Кировска: Семеновой Т.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Козинец А.Ю. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Козинец А.Ю. обратился в суд с исковыми требованиями к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» (далее - ООО «ЧОП Легион») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав в обоснование иска, что с ... он работал в ООО «ЧОП Легион» в должности ..., ... был уволен за прогул .... Считает, что его увольнение ответчиком является незаконным, поскольку ..., после окончания периода временной нетрудоспособности он прибыл на работу на место работы - .... По прибытию на работу ему было указано, что его новым местом работы является .... Учитывая, что работодателем фактически было допущено изменение его трудовой функции, и, в одностороннем порядке осуществлен перевод его на другое место работы с изменением трудовой функции, без его согласия на это и без издания соответствующего приказа, он отказался выполнять устное распоряжение о переводе его на новое место работы, находился по адресу работодателя весь день в ожидании приказа о переводе. Просит суд признать приказ об увольнении незаконным и восстановить его на работе, взыскать в его пользу заработную плату за дни вынужденного прогула, денежную компенсацию морального вреда в сумме ... рублей.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, настаивая на их удовлетворении, пояснив, что ... его (истца) отказ от выполнения работы согласно графика сменности в составе ... ООО «ЧОП Легион» был обусловлен тем, что при данном переводе на другое место работы он утрачивал право на получение повышающего коэффициента к заработной плате за сложность в размере ...%, который бы он получал по предыдущему месту работы - в составе .... Кроме того, его отказ был вызван тем, что расположение нового места работы - ..., в связи с чем, исходя из транспортной доступности, он не был согласен с переводом его на новое место работы. ... он (истец) находился в административном здании ООО «ЧОП Легион» по адресу ..., ожидая приказа о переводе его на новое место работы, где им были написаны письменные объяснений с указанием причин по факту отказа от выполнения трудовых обязанностей. В связи с незаконностью увольнения, он испытывал моральные и нравственные страдания, в связи с чем, ... вынужден был обратиться к врачу ... за оказанием медицинской помощи, ....

Представители истца поддержали доводы истца по основаниям, изложенным в иске и данным истцом в судебном заседании, дополнив, что ответчиком при увольнении истца была допущена процедура увольнения, а именно по факту совершения истцом Козинец А.Ю. дисциплинарного проступка, выразившиеся в прогуле, не истребованы у него объяснения в письменном виде. Составленный ответчиком в отношении истца акт отсутствия на рабочем месте не соответствовал действительным обстоятельствам.

    Представители ответчика в судебном заседании иск не признали, пояснив, что в связи с допущенным истцом дисциплинарным проступком ... в связи с необоснованным отказом от выполнения служебных обязанностей было принято решение о перемещении его на другое рабочее место с целью изменения отношения истца к работе, поскольку он не справлялся с обязанностями охранника автопатруля. При этом, существенные условия труда у истца не менялись, в связи с чем, его мнение о необходимости издания работодателем приказа о переводе является ошибочным, поскольку в данном случае согласие истца не требуется. Кроме того, истец был ознакомлен о временном характере его перемещения на другое место работы. Просят в иске отказать.

Выслушав пояснения истца и его представителей, представителей ответчика, заключение помощника прокурора в ..., полагавшего требования истца в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд полагает заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

На основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула.

Согласно пункту 38 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено в судебном заседании, истец Козинец А.Ю. приказом №... от ... был принят на работу в ООО «ЧОП Легион» в должности ...

    Приказом №... от ... истец уволен с занимаемой должности по основаниям подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

    Как следует из представленных представителем ответчика служебной записки, составленной ... и.о. начальника отдела ... ООО «ЧОП Легион» Р.А.Г., в адрес генерального директора ООО «ЧОП Легион» доведено до сведения о том, что ... Козинец А.Ю. в смену с 08 часов 00 минут до 20 часов 00 минут, согласно утвержденного графика, не прибыл на ... не предупредив о причинах невыхода на работу ни оперативного дежурного, ни руководителя отдела ... ООО «ЧОП Легион».

Согласно акта от ..., составленного и.о.начальника ... Р.А.Г., подписанного кроме указанного лица также истцом, ... С.Н.И. и ... С.В.Н., ... Козинец А.Ю. не вышел на работу в смену с 08 часов 00 минут до 20 часов 00 минут, согласно утвержденного графика, на рабочем месте отсутствовал на протяжении 12 часов подряд без уважительной причины.

... Козинец А.Ю. была написана служебная записка с требованием о предоставлении ему (истцу) прежнего места работы на прежних условиях, из содержания которой следует, что он не заступил на ..., в связи с тем, что он не ознакомлен с приказом о переводе его в другое структурное подразделение, согласия на данный перевод он не давал, поскольку считает, что данный перевод существенно изменяет его условия труда в части оплаты и транспортной доступности рабочего места.

Как следует из приказа №19-вз от ..., ... ... Козинец А.Ю. должен был выйти на работу после больничного и двух дней отпуска, согласно утвержденного графика в смену с 08 часов до 20 часов на ... Однако, в указанное время на пост не прибыл, к выполнению должностных обязанностей не приступил, направился в офис ООО «ЧОП Легион» по адресу: ..., заявив, что там его рабочее место, где и находился до 17 часов.

Отказ истца Козинец А.Ю. от выполнения обязанностей по месту работы согласно утвержденного графика сменности был квалифицирован работодателем как грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении истцом Козинец А.Ю. прогула.

Как следует из пояснений истца, графиков работы отдела №... ООО «ЧОП Легион» за ... года, отдела №... ООО «ЧОП Легион» за ... года, истец Козинец А.Ю. в ... года работал по графику сменности ...

Как следует из исковых требований и данных истцом в судебном заседании пояснений, отказ истца от выполнения работы по определенному графиком сменности месту работы - «...», был обусловлен несогласием истца с новыми условиями труда, а именно: изменением оплаты труда в сторону снижения в связи с отсутствием на данном месте работы повышающего коэффициента к заработной плате в размере предшествующего его места работы (...% к окладу) и переводом в другое структурное подразделение, расположенное в районе населенного пункта ...

Согласно трудового договора №... от ..., заключенного между сторонами (пункт 1.3) местом работы работника (истца), принятого на работу в должности «...» является ..., конкретное рабочее место определяется утвержденным графиком работы.

Пунктом 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЧОП Легион» предусмотрено, что круг обязанностей (работ), который выполняет каждый работник в соответствии с занимаемой должностью, определяется действующим на предприятии должностными инструкциями и положениями, а также требованиями законодательства и иных нормативных актов.

Функциональные обязанности ... ООО «ЧОП Легион» определены должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ООО «ЧОП Легион» ..., действующей как для ... так и для ... и график работы определяется начальником отдела ...

Как следует из Положения об отделе ... ООО «ЧОП Легион», Плана комплексного использования сил и средств ООО «ЧОП Легион» по охране объектов и обеспечению безопасности персонала и структуры ООО «ЧОП Легион», в Обществе имеются структурные подразделения, в том числе - ...

Как следует из пояснений истца, он работал ...

Доводы истца и его представителей относительно изменения трудовой функции работодателем в части необоснованного перевода истца в другое структурное подразделение, находящееся в другой местности, суд полагает несостоятельной, поскольку по трудовому договору истец не принимался на работу в определенное структурное подразделение - ..., в связи с чем, на перемещение истца на другое рабочее место из одного отдела в другой ... его согласие в силу статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется.

В соответствии с абзацем 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

В силу разъяснений пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно статьей 1 и 3 Устава муниципального образования ... с подведомственной территорией, принятого Советом депутатов муниципального образования ... с подведомственной территорией 10.10.2006 года, (в редакции от 25.02.2014 года ) Муниципальное образование ... с подведомственной территорией: ... (административный центр) и населенные пункты ... наделены в соответствии с законом ... статусом городского округа (сокращенное наименование - ...) В состав территории ... входят населенные пункты: ... (административный центр округа), населенные пункты ...

Таким образом, несмотря на территориальную удаленность населенного пункта Коашва от административного центра - ..., перемещение работника на другое рабочее место, расположенное в указанном месте (н....) не свидетельствует о переводе истца в другую местность вместе с работодателем, поскольку данное перемещение произведено в пределах административно-территориальных границ одного населенного пункта - Муниципальное образование ... с подведомственной территорией.

Вместе с тем, суд полагает, что работодателем было допущено нарушение трудовых прав истца, выразившееся в изменении условий оплаты труда истца, в связи с чем, отказ истца от продолжения работы в условиях снижения заработной платы являлся обоснованным. При этом суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодека Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Статьей 129 Трудового кодека Российской Федерации установлено, что заработная плата это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Согласно абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодека Российской Федерации условия оплаты труда, в том числе размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодека Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Вместе с тем, ответчиком суду не представлено доказательств о том, было ли достигнуто между работником (истцом) и работодателем соглашение в порядке, определенном трудовым законодательством, об изменении оплаты труда на период выполнения истцом трудовых обязанностей в ... года при установленном графике сменности, при том условии, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора (контракта), его изменение возможно только с соблюдением трудового законодательства.

Согласно Положения об оплате труда работников ООО «ЧОП Легион» (пункт 2.2.) и приложением к нему №... оплата труда ... дифференцируется в зависимости от сложности, интенсивности, условий и характера выполняемой работы, путем применения соответствующих повышающих коэффициентов в виде процентной надбавки (Приложение №3). Как следует из Приложения №... (в редакции от ... года) для ... предусмотрен повышающий коэффициент (процентная надбавка) к окладу в размере ...%.

Согласно расчетных листков истца за ... года следует, что заработная плата истцу исчислена в указанный период, исходя из надбавки за сложность в размере ...%.

Из пояснений истца следует, что до ..., то есть возникновения спора по вопросу места его работы, он работал в отделе ... №... на территории ..., и соответственно, заработная плата исчислялась ему в зависимости от повышающего коэффициента, установленного для работников, выполняющих свои обязанности в определенных конкретных условий и характера работы.

Таким образом, доводы истца и его представителей в той части, что отказ от выполнения ... порученной истцу работы в месте, определенном работодателем согласно графику сменности - «...» был допущен Козинец А.Ю. в связи с изменением работодателем условий оплаты его труда, является обстоятельством, заслуживающим внимания.

С доводами представителя ответчика, что необоснованный отказ со стороны истца от выполнения служебных обязанностей является прогулом, суд не соглашается, исходя из следующего.

Как следует из разъяснений пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (подпункты «а» и «б») при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового кодекса Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса.

Как указано судом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Как указано судом, пунктом 1.3 трудового договора заключенного между сторонами определено, что рабочее место Козинец А.Ю. является ..., конкретное рабочее место определяется утвержденным графиком работы.

Таким образом, фиксация работодателем отсутствия Козинец А.Ю. ... гожа с 08 часов до 20 часов на ...), не предусмотренному в качестве рабочего места, не подтверждает само по себе прогула, т.е. отсутствия на работе без уважительной причины.

В силу части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и все установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе, организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определено, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Следовательно, перемещение работника с одного места работы на другое может быть признано судом законным лишь в том случае, если будет установлено, что определенные сторонами условия трудового договора не претерпели изменений.

Как установлено в судебном заседании, истец ... вышел на работу, находился на территории работодателя по адресу: ..., в связи с отказом от выполнения порученной ему работы, свой отказ мотивировал несогласием выполнять работу в связи с отсутствием с его стороны согласия на перевод на другую работу.

В судебном заседании установлено, что по состоянию на ... ответчик был осведомлен о наличии спорных правоотношений по данному вопросу, однако мер по его урегулированию не принял, несмотря на то, что необходимость урегулирования возникшего спора в части оплаты труда истца в связи с изменившимися условиями оплаты труда в части касающейся выплаты ему повышающего коэффициента к окладу, вместо ...% - ...%, при условии его работы на ...)» в ... года, имелась.

При этом суд полагает, что работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается стойкое впечатление правомерности своих действий, в том числе в части отказа в продолжении работы на определенном рабочем месте, не оговоренном сторонами при оформлении трудовых отношений, в то время как формально, указанные действия подпадают под признаки дисциплинарного проступка, связанного с отсутствием работника на рабочем месте по неуважительной причине.

    При том условии, что в трудовом договоре, заключенном с истцом Козинец А.Ю. не урегулирован вопрос о размере повышающего коэффициента (процентной надбавки) к окладу в зависимости от определенного рабочего места, ответчик в силу требований абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодека Российской Федерации обязан был согласовать условия оплаты труда истца в части установленной истцу доплаты (надбавки) за работу в определенных условиях труда.

Как указано судом, заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.

При этом, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации), в форме и по содержанию, не допускающей неоднозначности толкования достигнутых между работником и работодателем условий труда, в том числе в части закрепления в трудовом договоре условий оплаты работника в зависимости от выполняемой им трудовой функции в определенных условиях, в данном случае - оплаты труда в зависимости от выполнения работы в одном из ... ...), где установлен различный повышающий коэффициент от оклада - от ...% до ...%.

Учитывая изложенное, доводы представителя ответчика Р.А.Г. в той части, что кадровое решение о перемещении истца Козинец А.Ю. на другое место работы было вызвано необходимостью изменения отношения к работе последнего, суд полагает необоснованными, поскольку реализация кадровых решений не должна приводить к нарушению гарантий трудовых прав работников в части касающейся сохранения заработной платы в объеме, не допускающем произвольного уменьшения.

В результате перемещения истца по графику сменности в другое структурное подразделение с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера заработной платы, безусловно свидетельствует о том, что в результате прежняя оплата труда истца не сохраняется.

Ссылку представителей истца относительно нарушения ответчиком процедуры увольнения истца суд полагает обоснованной, исходя из следующих обстоятельств.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из материалов дела, акт об отсутствии истца Козинец А.Ю. на рабочем месте составлен ..., данный акт подписан истцом.

Истцом ... представлены в письменном виде объяснения (служебная записка) где он мотивирует свой отказ от продолжения работы в определенном рабочем месте.

Вместе с тем, уведомление, содержащее требование дать истцу объяснение по факту отсутствия его на рабочем месте и допущенном прогуле ..., ответчиком истцу не вручалось, акт об отказе от дачи объяснений не составлялся, что свидетельствует т о том, что истец лишен был возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения, а работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца Козинец А.Ю. произведено с нарушением действующего законодательства, в связи с чем, приказ от ... №... о его увольнении по основаниям подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно представленного представителем ответчика расчета, сведений о выплате истцу заработной платы за ..., сумма заработной платы истца за период с ... по ... составила ..., исходя из среднедневного заработка в сумме ... и количества рабочих дней: ...

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца к немедленному исполнению.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику компенсации морального вреда.

Согласно пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению требования истца в части возмещения ему денежной компенсации морального вреда, поскольку, будучи уволенным незаконно, он испытал нравственные страдания.

Согласно представленной истцом справки ... от ... и направления, выданного врачом ... Козинец А.Ю. ... обращался к врачу-...

С учетом разумности и справедливости суд полагает возможным определить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца, в сумме ... рублей.

В остальной части требования о взыскании денежной компенсации морального вреда подлежат отклонению.

В соответствии с п.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п.п.8 п.1 ст.333.20 Налогового кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством.

Согласно п.п.1 п.1 ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации сумма госпошлины составляет ..., в том числе по требованию имущественного характера - ..., по требованию о взыскании денежной компенсации морального вреда - ... рублей.

Руководствуясь ст.ст.194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст.ст. 394-395, 396 Трудового кодекса Российской Федерации суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Козинец А.Ю. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Приказ от ... №... об увольнении Козинец А.Ю. по основаниям подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - отменить.

    Восстановить Козинец А.Ю. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» в должности ... с ....

    Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» в пользу Козинец А.Ю. заработную плату за время вынужденного прогула за период с ... по ... в сумме ..., денежную компенсацию морального вреда в сумме ... рублей, а всего взыскать - ....

    В удовлетворении исковых требований Козинец А.Ю. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» о взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме ... - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Частное охранное предприятие «Легион» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме ...

Решение суда в части восстановления Козинец А.Ю. на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула с ... по ... в сумме ... подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Кировский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий :                    С.Н. Кулыгина