Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2912/2013 ~ М-3298/2013 от 30.07.2013

Дело № 2-2912/2013

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 сентября 2013 года г. Саранск

Ленинский районный суд г.Саранска Республики Мордовия в составе

председательствующего судьи Догоровой Е.Ю.,

при секретаре судебного заседания Гандымовой К.В.,

с участием старшего помощника прокурора Ленинского района г.Саранска Мещеряковой И.М.,

истца Сулейманова Р.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Сулейманова Р.Р. к Закрытому акционерному обществу «Дартел» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и понуждении внести запись об исправлении в трудовую книжку,

установил:

Сулейманов Р.Р. обратился в суд с иском к ЗАО «Дартел» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и понуждении внести запись об исправлении в трудовую книжку.

В обоснование исковых требований указал, что 18 мая 2012 года на основании приказа № 19 и заключенного трудового договора № 14 он был принят на работу в ООО «Дартел» на должность специалиста по договорной работе на неопределенный срок. 22 июня 2012 года ООО «Дартел» было реорганизовано в ЗАО «Дартел». 17 октября 2012 года между ним и ЗАО «Дартел» заключено дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 14 от 18 мая 2012 года на неопределенный срок. В результате реорганизационных действий Общество возглавил генеральный директор ФИО5, постоянно проживающий в <адрес>.

В период своей работы дисциплинарных взысканий истец не имел, к работе относился ответственно, трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, выполнял в полном объеме, нарушений правил внутреннего трудового распорядка не допускал, замечаний со стороны руководства не было. На День связи был награжден почетной грамотой с формулировкой «За высокие показатели в работе, энергичность и самоотверженный труд».

30 апреля 2013 года за подписью генерального директора ФИО5 ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников, обусловленным тяжелым финансовым положением в соответствии с приказом № 20-Л от 26 апреля 2013 года. В данном уведомлении ему на выбор были предложены только две вакантные должности. Однако, на момент увольнения в организации имелась еще одна более высокооплачиваемая вакантная должность исполнительного директора, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам. Данная должность ему предложена не была.

30 апреля 2013 года он изъявил желание продолжить работу в ЗАО «Дартел» на предложенной ему нижеоплачиваемой вакантной должности «менеджер по обслуживанию физических лиц», о чем в уведомлении им была сделана соответствующая запись. Одновременно с этим 8 мая 2013 года им было подано заявление о предоставлении копий документов, свидетельствующих о предстоящем сокращении штата и численности работников. В ответ на данное заявление 13 мая 2013 года ему была предоставлена только часть запрашиваемых документов. Считает, что тяжелое финансовое положение является вымыслом и надуманным основанием к его увольнению.

Согласно пункту 2 Приказа № 20-Л от 26 апреля 2013 года работодателем до 7 мая 2013 года должна была быть создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе. Вместе с тем, на 7 мая 2013 года приказа о создании комиссии генеральным директором и иным уполномоченным на то лицом не издавалось, каких-либо объяснений по данному факту с него не бралось, под роспись с таким приказом его никто не знакомил.

В штатном расписании, утвержденном генеральным директором ФИО5 имеются несоответствия в количестве штатных единиц в Обществе, а именно в верхнем правом углу под подписью генерального директора штат был утвержден в количестве 57 единиц, а в итоговой колонке снизу указано 56 единиц. Согласно направленным сведениям в ГКУ Республики Мордовия «Центр занятости населения города Саранска» списочная численность работников вообще составила 51 человек.

18 июня 2013 года им было подано заявление о переводе с 19 июля 2013 года на должность менеджера по обслуживанию физических лиц, однако, работодатель на данное заявление никак не отреагировал.

В соответствии с трудовым договором ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск сроком 28 дней. Согласно утвержденному графику отпусков работодатель о начале его отпуска в нарушение требований статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации под роспись его не известил. В результате чего 3 июля 2013 года им самостоятельно было подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, однако работодатель на данное заявление не отреагировал.

5 июля 2013 года он повторно обратился к ответчику с заявлениями для выяснения сложившейся ситуации, которая была связана с его переводом на новую должность и уходом в отпуск. Вместо ответа на поданные заявления 5 июля 2013 года приказом № 25-Л он был уволен в одностороннем порядке, по инициативе работодателя с формулировкой «в связи с сокращением штата работников по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В этот же день ему была вручена трудовая книжка без окончательного расчета, выплаты задолженности по заработной плате, суммы компенсации за неиспользованный отпуск и суммы выходного пособия.

Приказ о его увольнении был подписан одновременно с внесением записи в трудовую книжку неуполномоченным на это лицом - коммерческим директором ЗАО «Дартел» ФИО6, действовавшим по доверенности. При этом в трудовой книжке работодателем были допущены арифметические ошибки, а именно, при заполнении первой графы «№ записи», работодатель допустил две ошибки путем искажения порядковой нумерации «№ 25» и «№ 26». Также работодатель при увольнении не выдал ему справки по форме 2-НДФЛ и по форме Приложения № 1 к Приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 30 апреля 2013 года № 182н, что лишает его права встать на учет в Центр занятости населения г.Саранска, как временно безработного.

Вместе с этим, перед увольнением он узнал, что его должностные обязанности по договорной работе уже были перераспределены с 1 июня 2013 года на двух иногородних граждан ФИО8 и ФИО7, оформленных по гражданским договорам в ЗАО «Дартел», которые постоянно проживают в г. Самара и являются работниками по основному месту работы в ЗАО «Самара-Транстелеком». Согласно имеющегося в ЗАО«Дартел» Положения о договорной работе не допускается осуществление договорной работы дистанционным путем, тем более иногородними гражданами, которые не имеют в ЗАО «Дартел» допуска к персональным данным.

При ознакомлении с приказом об увольнении № 25-Л от 5 июля 2013 года он был с ним не согласен, о чем сделал соответствующую запись. На указание в приказе о его выдаче на руки работодателем было отказано. Следовательно, по мнению истца, порядок его увольнения работодателем был нарушен.

Он испытал глубокое нервное потрясение, вызванное перенесенным унижением, страхом за свое будущее и своего ребенка, неправомерными действиями и бездействием работодателя, чем ему был нанесен серьезный моральный вред, который он оценивает в 100 000 рублей.

В связи с чем просил суд признать его увольнение 5 июля 2013 года по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным, восстановить его на работе в ЗАО «Дартел» г. Саранск в должности специалиста по договорной работе с 6 июля 2013 года, отменить приказ об увольнении № 25-Л от 5 июля 2013 года, взыскать с ЗАО «Дартел» г. Саранск в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, проценты (денежную компенсацию) в размере одной трехсотой учетной ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 рублей и обязать ответчика внести в его трудовую книжку запись следующего содержания: «в разделе № записи порядковые номера № 25 и № 26 считать недействительными», правильно считать «в разделе № записи порядковые номера № 26 и № 27».

29 августа 2013 года истец Сулейманов Р.Р. исковые требования уточнил, просил суд взыскать с ЗАО «Дартел» г. Саранск в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 29491 руб. 12 коп., проценты (денежную компенсацию) в размере одной трехсотой учетной ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки в размере 4583 руб. 30 коп.

5 сентября 2013 года истец Сулейманов Р.Р. исковые требования снова уточнил, просил суд взыскать с ЗАО «Дартел» г. Саранск в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 33 606 руб. 16 коп.

12 сентября 2013 года истец Сулейманов Р.Р. представил уточненный расчет, согласно которому просил взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 34292 рубля.

В судебном заседании истец Сулейманов Р.Р. исковые требования поддержал и просил удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ЗАО «Дартел» в последнее судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела был извещен своевременно и надлежащим образом, представил письменные возражения на исковое заявление.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства, суд считает необходимым исковые требования Сулейманова Р.Р. удовлетворить частично, при этом исходя из следующего.

Материалами дела установлено, что приказом от 18 мая 2012 года № 19 Сулейманов Р.Р. был принят на работу в ООО «Дартел» на должность специалиста по договорной работе в административно-хозяйственном отделе.

18 мая 2012 года с Сулеймановым Р.Р. заключен трудовой договор №14 на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца.

На основании решения единственного учредителя ООО «Дартел» №01/12 от 10 апреля 2012 года ООО «Дартел» 22 июня 2012 года реорганизовано в форме преобразования в ЗАО «Дартел».

17 октября 2012 года между ЗАО «Дартел» и Сулеймановым Р.Р. заключено Дополнительное соглашение № 1 к трудовому договору № 14 от 18 мая 2012 года, в соответствии с которым истец принят на работу в ЗАО «Дартел» на должность специалиста по договорной работе административно-хозяйственного отдела на неопределенный срок.

Приказом коммерческого директора ЗАО «Дартел» ФИО6 от 5 июля 2013 года № 25-Л Сулейманов Р.Р. уволен с должности специалиста по договорной работе административно-хозяйственного отдела в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полномочия ФИО6 на подписание от имени Общества приказов по личному составу, в том числе на проведение процедуры сокращения штата и численности работников, определены доверенностью №10 от 11 января 2013 года.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК Российской Федерации).

Сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным);

б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении;

г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган;

д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года № 840-О-О, от 29 сентября 2011 года № 1164-О-О).

Сокращение штата работников ЗАО «Дартел» произведено на основании приказа генерального директора ЗАО «Дартел» № 20-Л от 26 апреля 2013 года в связи с переводом объема работ по составлению и утверждению заключаемых в Обществе договоров в Единую информационную систему управления предприятием и тяжелым финансовым положением Общества.

Приказом генерального директора № 21-Л от 26 апреля 2013 года внесены изменения в штатное расписание, в соответствии с которыми с 8 июля 2013 года сокращена штатная должность специалиста по договорной работе, и утверждено новое штатное расписание.

Приказом генерального директора № 33 от 8 июля 2013 года сокращена штатная должность технического директора с внесением соответствующих изменений в штатное расписание.

Фактическое сокращение штата работников ЗАО «Дартел», в том числе занимаемой истцом должности специалиста по договорной работе административно-хозяйственного отдела, подтверждается также штатным расписанием от 8 июля 2013 года, из которого видно, что в структуре административно-хозяйственного отдела отсутствует должность специалиста по договорной работе.

То обстоятельство, что 1 июня 2013 года ЗАО «Дартел» были заключены гражданско-правовые договора возмездного оказания услуг с ФИО8 и ФИО7, в том числе на подготовку проектов и заключение договоров, само по себе не свидетельствует о фиктивности сокращения штата. Тем самым, работодатель самостоятельно определяет, имеется ли необходимость нахождения в штате предприятия должности специалиста по договорной работе, поскольку занимаемая СулеймановымР.Р. должность была действительно сокращена.

Письмом от 30 апреля 2013 года за № 293 ЗАО «Дартел» предоставило в ГКУ Республики Мордовия «Центр занятости населения г.Саранска» информацию о предстоящем высвобождении работников численностью 1 человек.

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В судебном заседании установлено, что в ЗАО «Дартел» отсутствует первичная профсоюзная организация, Сулейманов Р.Р. членом какой-либо первичной профсоюзной организации не является.

Как следует из части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно имеющимся в деле письменным доказательствам уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата было вручено Сулейманову Р.Р. под роспись 30 апреля 2013 года, а приказ об увольнении издан 5 июля 2013 года. Таким образом, увольнение истца произведено с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, установленного частью второй статьи 180 ТК Российской Федерации, что сторонами не оспаривается.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изожженной в пункте 29 постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что в период уведомления истца о предстоящем увольнении в ЗАО «Дартел» г.Саранск имелись следующие вакантные должности: технический директор, менеджер по обслуживанию физических лиц, менеджер по продажам непрофильных услуг и три единицы дежурного инженера.

В уведомлении от 30 апреля 2013 года за № 292 истцу были предложены две вакантные должности менеджера по обслуживанию физических лиц с размером оклада 12000 рублей и менеджера по продажам непрофильных услуг с размером оклада 13500 рублей.

На перевод на должность менеджера по обслуживанию физических лиц Сулейманов Р.Р. согласился, что подтверждается его личной подписью в Уведомлении.

Однако в судебном заседании установлено, что данная должность не могла быть предложена истцу, поскольку в соответствии с должностной инструкцией менеджера по обслуживанию физических лиц кандидат на замещение данной должности должен иметь высшее техническое или экономическое образование и стаж работы не менее 2-х лет.

Материалами дела установлено, что Сулейманов Р.Р. имеет высшее юридическое образование и не имеет стажа работы в должности менеджера, что также подтверждается его трудовой книжкой и не оспаривается сторонами.

Довод истца о том, что в период его работы представленная суду должностная инструкция менеджера по обслуживанию физических лиц отсутствовала и сфальсифицирована ответчиком, не может быть принят во внимание судом, поскольку в судебном заседании установлено, что до 2013 года и на момент увольнения истца в организации имелась должность менеджера по обслуживанию физических лиц, которая являлась вакантной. 11 января 2013 года на нее была разработана новая инструкция, которая отвечала ее наименованию согласно штатному расписанию. Ранее все сотрудники абонентского отдела, обслуживающие физических лиц (по штатному расписанию), руководствовались инструкцией менеджера абонентского отдела, утвержденной еще в 2009 году, так как объем обязанностей и компетенция сотрудников остались прежними.

В соответствии со статьей 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем, истцом каких-либо доказательств фальсификации должностной инструкции менеджера по обслуживанию физических лиц суду не представлено.

Пояснениями представителя ответчика ФИО8 установлено, что должность менеджера по обслуживанию физических лиц СулеймановуР.Р. была предложена кадровым работником, который не разбирался в квалификационных требованиях и должностных инструкциях. В последствии, когда рассматривалась кандидатура истца для приема на указанную должность, было обнаружено, что он не соответствует предъявляемым к данной должности требованиям, и ему было отказано в переводе.

Также не могла быть предложена истцу должность дежурного инженера, поскольку в судебном заседании установлено, что должность дежурного инженера предполагает специальное образование и стаж работы по специальности не менее 2-х лет. Кроме того, на момент проведения процедуры сокращения 3 должности дежурного инженера не являлись вакантными, поскольку 15 апреля 2013 года они были замещены по совместительству работниками ФИО11, ФИО9, ФИО10, с которыми в установленном законом порядке заключены дополнительные соглашения к трудовому договору.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО11 суду показал, что, действительно, в апреле 2013 года ему было предложено заместить по совместительству вакантную должность дежурного инженера, на что он дал свое согласие. Для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору он представил документ о высшем техническом образовании. Также он пояснил, что для работы по указанной должности необходимо специальное образование, в том числе знание структурированных компьютерных сетей, которое он получил, обучаясь в высшем учебном заведении.

Доказательством замещения работниками ФИО11, ФИО9 и ФИО10 указанных вакансий с 15 апреля 2013 года являются также сведения Пенсионного фонда, в соответствии с которыми отчисления на указанных работников во 2-м квартале 2013 года по сравнению с 1-ым кварталом увеличились.

Должность технического директора не могла считаться для истца подходящей и предложена ему, поскольку являлась вышестоящей.

9 августа 2013 года Главным государственным инспектором труда (по правовым вопросам) ФИО12 по заявлению истца проведена внеплановая выездная проверка в отношении ЗАО «Дартел» (Акт проверки № 7-552-13-ОБ/5/124/2). В ходе проверки выявлены нарушения трудового законодательства, и внесено предписание об устранении выявленных нарушений, в том числе по восстановлению Сулейманова Р.Р. на работе.

Вместе с тем, из показаний Главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) ФИО12 следует, что на момент проверки она не видела должностных инструкций работников ЗАО «Дартел», они ей не представлялись, проверку она проводила в присутствии кадрового работника ФИО14, и со слов последней было установлено, что в организации имеются вакантные должности дежурного инженера, менеджера по обслуживанию физических лиц, менеджера по продажам непрофильных услуг. Поскольку должностные инструкции ей не были предоставлены, она посчитала, что работодатель нарушил трудовое законодательство, не предложив истцу все имеющиеся вакансии. Проверить, подходят ли вакансии для замещения истцом в соответствии с его уровнем образования, квалификацией и стажем работы, она не могла из-за отсутствия инструкций.

В этой связи суд не принимает вышеуказанный Акт проверки Государственной инспекции труда в Республике Мордовия № 7-552-13-ОБ/5/124/2 от 9 августа 2013 года в качестве достоверного доказательства по делу и считает, что ответчиком ЗАО «Дартел» требования части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации выполнены.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Рассматривая вопрос о наличии у истца преимущественного права на оставление на работе, суд исходит из того, что по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить.

В данном случае, как следует из штатного расписания ЗАО «Дартел» от 6 марта 2013 года, подлежавшая сокращению должность специалиста по договорной работе административно-хозяйственного отдела была единственной, работников, занимающих аналогичные должности, не имелось. В связи с чем у работодателя отсутствовала обязанность и возможность сравнивать производительность труда и квалификацию Сулейманова Р.Р. с производительностью труда и квалификацией других работников, а также учитывать иные критерии, позволяющие отдать предпочтение в оставлении на работе истцу.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что ответчиком ЗАО «Дартел» процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдена. Нарушений, влекущих за собой признание увольнения Сулейманова Р.Р. незаконным, ответчиком не допущено. Оснований для восстановления истца на работе в должности специалиста по договорной работе и взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

То обстоятельство, что при увольнении истцу не были выданы справки о доходах физического лица и о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, а также копия приказа об увольнении, не может повлечь признание увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований Сулейманова Р.Р. к ЗАО«Дартел» о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением отказать.

Вместе с тем, судом установлено, что ответчиком при заполнении трудовой книжки истца были допущены описки, а именно, неверно указаны порядковые номера записей о приеме на работу № 25 и увольнении № 26.

Согласно статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии с пунктом 11 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69, в графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер вносимой записи.

Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя (пункт 45 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225).

Поскольку, как следует из трудовой книжки истца, под номером 25 имеется запись об увольнении из ОАО КБ «МПСБ» от 17 мая 2012 года, следовательно, следующим записям о приема истца на работу в ЗАО «Дартел» от 18 мая 2012 года и увольнении от 5 июля 2013 года должны быть присвоены порядковые номера 26 и 27 соответственно.

В связи с чем суд считает необходимым обязать ЗАО «Дартел» внести в трудовую книжку Сулейманова Р.Р. запись следующего содержания: в разделе «№ записи» порядковые номера № 25 и № 26 считать недействительными, правильно считать в разделе «№ записи» порядковые номера № 26 и № 27».

Кроме того, при рассмотрении дела установлено, что ответчиком допущено нарушение сроков выплаты истцу сумм, причитающихся при увольнении.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Как следует из статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно статье 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Кроме того, в силу статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно предоставленной ответчиком записке-расчету за период работы с 18 мая 2012 года по 5 июля 2013 года истцом Сулеймановым Р.Р. не использованы 33 дня отпуска, в связи с чем компенсация составила 22632 руб. 72 коп. Также истцу насчитано выходное пособие и заработок на время трудоустройства в размере 20739 руб. 81 коп. и заработная плата за пять дней июля в размере 3260 руб.87 коп. Итого, сумма, причитающаяся к выплате истцу при увольнении, составила 55595 руб. 40 коп.

Количество дней неиспользованного отпуска, а также сумма окончательного расчета при увольнении истцом не оспорены, проверены судом и являются верными.

Однако, выплата причитающихся истцу сумм была произведена ответчиком с нарушением срока, предусмотренного статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, сумма в размере 53805 руб. 88 коп. выплачена истцу 8 июля 2013 года, сумма в размере 1789 руб. 52 коп. выплачена истцу 7 августа 2013 года.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, установлена статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

На основании изложенного суд приходит к выводу о наличии основания для взыскания с ЗАО «Дартел» в пользу истца процентов (денежной компенсации) за задержку выплат при увольнении в размере 60 руб. 63 коп. согласно следующему расчету:

53805 руб. 88 коп. х 8,25 % / 300 х 3 дня просрочки (с 6 июля 2013 года по 8 июля 2013 года ) = 44 руб. 39 коп.,

1789 руб. 52 коп. х 8,25 % / 300 х 33 дня просрочки (с 6 июля 2013 года по 7 августа 2013 года) = 16 руб. 24 коп.,

44 руб. 39 коп. + 16 руб. 24 коп. = 60 руб. 63 коп.

В связи с чем, исковое требование Сулейманова Р.Р. о взыскании с ЗАО «Дартел» процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты причитающихся при увольнении сумм подлежит удовлетворению частично в размере 60 руб. 63 коп.

В силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, суд находит заявленную истцом сумму компенсации морального вреда в размере 100000 рублей завышенной и взыскивает с ЗАО «Дартел» в пользу истца в счет компенсации морального вреда 500 рублей.

В соответствии со статьей 67 ГПК Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Согласно части 1 статьи 103 ГПК Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Истец в силу подпункта 1 пункта первого статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче настоящего иска.

В этой связи с учетом положений статьей 61.1 и 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика ЗАО «Дартел» в доход бюджета городского округа Саранск подлежит взысканию государственная пошлина, исчисленная в соответствии с требованиями подпунктов 1 и 3 пункта первого статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в размере 600 рублей согласно следующему расчету:

60 руб. 63 коп. х 4 % = 2 руб. 42 коп. (но не менее 400 рублей),

200 рублей- по требованию о компенсации морального вреда,

400 рублей + 200 рублей = 600 рублей.

Исходя из изложенного, оценивая достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, разрешая дело по представленным доказательствам, в пределах заявленных истцом требований и по указанным им основаниям, руководствуясь статьями 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования Сулейманова Р.Р. к Закрытому акционерному обществу «Дартел» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и понуждении внести запись об исправлении в трудовую книжку удовлетворить частично.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Дартел» в пользу Сулейманова Р.Р. проценты за нарушение установленного срока выплат при увольнении в размере 60 (шестьдесят) рублей 63 копейки.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Дартел» в пользу Сулейманова Р.Р. компенсацию морального вреда за нарушение установленного срока выплат при увольнении в размере 500 (пятьсот) рублей.

Обязать Закрытое акционерное общество «Дартел» внести в трудовую книжку Сулейманова Р.Р. запись следующего содержания: «в разделе № записи порядковые номера № 25 и № 26 считать недействительными», правильно считать «в разделе № записи порядковые номера № 26 и № 27».

В остальной части иска отказать.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Дартел» в доход бюджета городского округа Саранск государственную пошлину в размере 600 (шестьсот) рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Мордовия через Ленинский районный суд г.Саранска Республики Мордовия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Е.Ю. Догорова