Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1153/2021 ~ М-1206/2021 от 06.09.2021

ДЕЛО№ 2-1153/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 октября 2021 года г. Рославль

Рославльский городской суд Смоленской области в составе судьи Лакеенковой Е.В.,

с участием прокурора Пронченковой А.С.

при секретаре Давыденковой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Павловой Елены Григорьевны к СОГКУ «Центр занятости населения Рославльского района» Смоленской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Павлова Е.Г. обратилась в суд к СОГКУ « Центр занятости населения Рославльского района» с иском, в котором просит признать приказ о прекращении трудового договора по пп. а, п. 6, ч. 1, ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить её на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, указав в обоснование заявленных требований на то, что с ДД.ММ.ГГГГ работала в организации ответчика в должности <данные изъяты>. 13.07.2021 вышла из очередного отпуска, и директор СОГКУ «Центр занятости населения Рославльского района» в ультимативной форме поставил её в известность о том, что она не подходит для выполняемой работы и чтобы на работе больше не появлялась, поскольку уволена. Также пояснил, что трудовую документацию, в том числе об имеющихся вакансиях она получит по почте. В последующем она не вышла на работу. Затем она получила требование о предоставлении объяснения по факту прогула и уведомление от 16.08.2021 о необходимости получения трудовой книжки. Приказа об увольнении она не получала, с данным приказом она не согласна, считает его незаконным. Факт невыхода на работу был обоснован прямым указанием руководителя. Фактически ставился вопрос о сокращении её должности, но она не получала никаких письменных уведомлений. Считает, что ответчик искусственно создал сложившуюся ситуацию. В результате незаконных действий руководителя ей были причинены нравственные страдания, которые оценивает в 20 000, 00 рублей ( л.д.11-13).

В судебном заседание представитель истицы Павловой Е.Г. - Кургузов Е.В. заявленные исковые требования поддержал, дополнив, что в первый рабочий день после отпуска Павлова Е.Г. пришла на работу, однако директор встретил её на крыльце и не пустил фактически её на работу, сказал, что будет ротация кадров, будет решаться вопрос о сокращении должности, но другую должность не предлагал.

Ответчик требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истицы Павловой Е.Г. – Кургузова Е.В., суд приходит к следующему:

в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт а пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В суде установлено, что истица Павлова Е.Г. <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ была первоначально принята на работу специалистом 1 категории ( л.д. 23).

31.12.2003 с ней был заключен трудовой договор ( л.д. 29-31).

13.07.2021 Павлова Е.Г. была уволена по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ - прогул.

Из письменных возражений ответчика усматривается, что Павлова Е.Г. с 15.06.2021 по 12.07.2021 находилась в очередном отпуске, вышла на работу 13.07.2021. Вопрос об увольнении Павловой Е.Г. не рассматривался.

14.07.2021 и 15.07.2021 Павлова Е.Г. не вышла на работу ( л.д. 20-21).

То, что Павлова Е.Г. не вышла на работу в эти дни, подтверждается актами от этих же чисел, а также табелем учета рабочего времени ( л.д. 62, 63, 45).

16.07.2021 Павлова Е.Г. лично получила требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 14.07.2021 и 15.07.2021 ( л.д. 64).

16.07.2021 и 19.07.2021 Павлова Е.Г. также отсутствовала на рабочем месте ( л.д. 65-66).

В установленный срок Павлова Е.Г. не предоставила объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в эти дни, о чем составлен акт. Также из расшифровки телефонного с ней разговора видно, что Павлова Е.Г. отказывается давать какие либо пояснения ( л.д. 67, 77).

В обоснование своей позиции истица указала, что работодатель искусственно создал ситуацию из за которой она не вышла на работу с 14 июля и в последующие дни, не допустил её до работы без видимых причин.

Ответчик данные обстоятельства отрицает.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В суде не нашло своего подтверждения довод истицы о том, что начиная с 14 июля 2021 года доступ к рабочему месту ей фактически был ограничен директором СОГКУ « Центр занятости населения Рославльского района». Таких доказательств, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, истцом Павловой Е.Г. представлено не было, её доводы носят голословный характер.

Беседа с работодателем 13 июля 2021 года о возможной ротации кадров не свидетельствует о том, что она не обязана выполнять свои трудовые отношения, не выходить на работу.

Также истица не предоставила бесспорных и убедительных доказательств того, что её отсутствие на работе вызвано неприязненным отношением к ней со стороны директора учреждения, который ввел её в заблуждение тем, что сведения об имеющихся вакансиях она получит по почте, тем самым якобы воспрепятствовал выполнению ею трудовой функции.

Таким образом, суд считает, что Павлова Е.Г. отсутствовала на рабочем месте с 14 июля 2021 года без уважительных причин.

Следовательно, у ответчика имелись основания для применения к истцу Павловой Е.Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства.

До применения дисциплинарного взыскания у истца Павловой Е.Г. были затребованы письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены.

При избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, её предшествующее поведение и отношение к труду.

В соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, а учитывая длительный период невыхода истца Павловой Е.Г. на работу и не предоставления ею уважительных причин своей неявки работодателю, суд считает, что не имеется оснований для удовлетворения иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в иске Павловой Елены Григорьевны отказать.

Решение может быть обжаловано в месячный срок в Смоленский областной суд через Рославльский городской суд.

Судья: