Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-24328/2021 от 03.08.2021

Судья Демидов В.Ю.                            Дело № 33-24328/2021

Уникальный идентификатор дела

50RS0048-01-2020-007876-95

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Мизюлина Е.В.,

судей Рыбкина М.И., Шаталова А.А.,

при секретаре Болоновой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 6 сентября 2021 г. апелляционную жалобу Декарт М. А. на решение Химкинского городского суда Московской области от 10 декабря 2020 г. и дополнительное решение Химкинского городского суда Московской области от 10 июня 2021 г. по делу по иску Декарт М. А. к ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании внести изменения в трудовой договор, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Рыбкина М.И.,

объяснения истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

Декарт М.А. обратилась в суд с иском к ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обязании внести изменения в трудовой договор, компенсации морального вреда, указав, что с 14.08.2020 работала в                    ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» в должности продавца-кассира 1 уровня. Приказом от 30.09.2020 уволена по причине расторжения трудового договора по истечении его срока по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В связи с тем, что при принятии истца на работу работодатель предполагал неоднократное его продление, считает, что имеются основания для признания договора заключенным на неопределенный срок. Кроме того, договор был продлен с истцом несвоевременно, а именно 30.09.2020 в день увольнения. Уведомление об истечении срока договора было передано не уполномоченным лицом. В трудовом договоре не указана причина его заключения на определенный срок. Также полагает, что условия заключенного с ней трудового договора не соответствуют положениям трудового законодательства в части использования иностранного языка при изложении его условия о сроке, на который он заключен, в части неопределенности формулировки продолжительности рабочей недели (10-40 часовая рабочая неделя), в части одностороннего утверждения графика работы, в части условия о том, что работник обязан оставаться в распоряжении работодателя, насколько это необходимо последнему (п. 6.3 трудового договора), в части неуказания продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, в части распространения режима коммерческой тайны на сведения о заработной плате, в части определения подсудности споров. Истец просила суд восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в период с 01.10.2020 по 10.12.2020 в размере 51 343,71 руб., обязать внести изменения в трудовой договор, взыскать компенсацию морального вреда 7 000 руб.

В судебном заседании истец требования поддержала.

Представитель ответчика возражала против удовлетворения требований.

Решением Химкинского городского суда Московской области от                    10 декабря 2020 г. в удовлетворении иска Декарт М.А. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

Дополнительным решением Химкинского городского суда Московской области от 10 июня 2021 г. в удовлетворении иска Декарт М.А. о внесении изменений в трудовой договор отказано.

В апелляционной жалобе Декарт М.А. просит решение и дополнительное решение суда отменить, как незаконные и необоснованные.

В судебных заседаниях 11 августа 2021 г. и 6 сентября 2021 г. судебная коллегия приняла от Декарт М.А. ходатайство, в котором истец просила изменить формулировку основания увольнения и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по 6 сентября 2021 г. в сумме 272 650 руб. 68 коп. (до вычета НДФЛ) согласно представленному расчету.

Выслушав истца и представителя ответчика, изучив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 19 декабря 2003 г. за N 23 "О судебном решении" разъяснил, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Эти требования при вынесении решения судом первой инстанции не соблюдены.

Судом установлено, что Приказом № 6904 от 14.08.2020 Декарт М.А. принята на работу в ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» на должность продавца-кассира 1 уровня на срок по 15.09.2020.

Между сторонами заключен трудовой договор № 700 от 14.08.2020.

В заявлении от 14.09.2020 истец выразила согласие на продление срока действия трудового договора до 30.09.2020.

14.09.2020 ответчик уведомил истца об истечении срока трудового договора 30.09.2020.

Дополнительным соглашением от 15.09.2020 срок действия трудового договора продлен до 30.09.2020.

Приказом № 10434 от 30.09.2020 трудовой договора прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), истец уволена 30.09.2020.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска              Декарт М.А., суд исходил из того, что трудовой договор и дополнительные соглашения к нему были подписаны истцом на основании взаимного согласия сторон, в том числе содержащегося в нем условия о срочном характере трудового договора, процедура увольнения истца с работы ответчиком не нарушена.

Довод истца о том, что при приеме на работу предполагалось неоднократное продление с ней трудового договора, в связи с чем возможно признание договора заключенным на неопределенный срок, суд признал несостоятельным, поскольку согласно Приказу № 92/ВР ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» от 01.06.2020, решение о заключении срочных трудовых договора с работниками на должность «продавец-кассир» на период с 01.06.2020 по 15.09.2020 обусловлено временным увеличением товарооборота, объема работ и обслуживания покупателей.

Судебная коллегия находит выводы суда основанными на неправильном применении норм материального права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает, например оптовую и розничную торговлю товарами народного потребления, то сезонное изменение объема продаж само по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения работодателю объема продаж, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из сезонного изменения объема продаж фактически ставит занятость работника в зависимость исключительно от потребительского спроса на реализуемые работодателем товары. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

Из материалов дела следует, что предметом уставной деятельности ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» является оптовая и розничная торговля одеждой и обувью, косметическими товарами и товарами личной гигиены и иными товарам народного потребления, а также продуктами питания, напитками, табачной продукцией. При этом согласно должностной инструкции продавца-кассира должностные обязанности Декарт М.А. заключались в приемке товара, осуществлении подготовки товара к размещению в торговом зале, пополнение торгового зала недостающими товарами и др. Таким образом, выполняемые истцом должностные обязанности не являлись временными применительно к уставной деятельности ответчика.

Вывод суда о том, что Декарт М.А. выразила согласие на заключение срочного трудового договора и знала о возможности его прекращения по истечении срока, на который трудовой договор был заключен, сделан без учета того, что условия трудового договора, которые были подписаны истцом, определены работодателем. Доказательств, свидетельствующих о наличии у истца возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ней трудового договора на определенный срок, в материалы дела не представлено.

Кроме того, Декарт М.А., как работник, являлась экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находилась не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованной в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Следовательно, вывод суда о том, что с Декарт М.А. был обоснованно заключен срочный трудовой договор, противоречит положениям части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (часть 4).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть 7).

Из представленной Декарт М.А. трудовой книжки следует, что после увольнения из ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» истец не трудоустроена.

Согласно представленному истцом и не оспоренному ответчику расчету средний часовой заработок истца составлял 195 руб. 52 коп.

В периоде вынужденного прогула с 1 октября 2020 г. по 6 сентября 2021 г. при 40-часовой неделе 1 843 рабочих часа, чему соответствует средний заработок в размере 360 343 руб. 36 коп. (195 руб. 52 коп. х 1 843 рабочих часа).

Однако, как следует из материалов дела и пояснений сторон, работа истца носила сменный характер согласно утверждаемым графикам работы.

Согласно расчету истца возможное рабочее время за вынужденный прогул составляет 1 394, 49 часа, чему соответствует средний заработок в сумме 272 560 руб. 68 коп. (195 руб. 52 коп. х 1 394, 49 часа).

Представитель ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» не оспаривала представленный истцом расчет, доказательств того, что рабочее время истца за период с 1 октября 2020 г. по 6 сентября 2021 г. имело бы иную продолжительность часов, не представила.

При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с представленным истцом расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 1 октября 2020 г. по 6 сентября 2021 г. в размере 272 560 руб. 68 коп.

При этом судебная коллегия исходит из того, что задолженность по заработной плате подлежит взысканию без удержания налога, поскольку в силу части 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации суд не относится к налоговым агентам, в связи с чем при исчислении заработной платы в судебном порядке суд не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц. Взыскание с работодателя судебным решением в пользу работника задолженности по заработной плате без удержания НДФЛ соответствует установленному Налоговым кодексом Российской Федерации порядку налогообложения, так как в данном случае налогоплательщик исчисляет и производит уплату НДФЛ самостоятельно в порядке, установленном статьей 228 Налогового кодекса Российской Федерации. Контроль за правильностью исчисления и уплаты налогов в силу статьи 82 Налогового кодекса Российской Федерации входит в компетенцию налогового органа.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив увольнение Декарт М.А. незаконным, судебная коллегия с учетом степени причиненных истцу нравственных страданий, вины работодателя, приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в пределах заявленной истцом суммы 7 000 руб., как соответствующей принципам разумности и справедливости.

В связи с удовлетворением иска Декарт М.А. с ответчика ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» подлежит взысканию государственная пошлина на основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 6 226 руб. 51 коп. (5 200 руб. + (72 560 руб. 68 коп. х 1%) + 300 руб.).

Апелляционная жалоба Декарт М.А. не содержит доводов и оснований, по которым полагает неправильным дополнительное решение суда об отказе в удовлетворении иска о внесении изменений в трудовой договор. Судебная коллегия не находит оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы.

При таких обстоятельствах дополнительное решение суда отмене не подлежит.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327-328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Химкинского городского суда Московской области от                    10 декабря 2020 г. отменить.

Принять по делу новое решение.

Изменить формулировку основания увольнения Декарт М. А. из ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» с пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию – пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения на 6 сентября 2021 г.

Взыскать с ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» в пользу Декарт М. А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 октября 2020 г. по 6 сентября 2021 г. в размере 272 560 руб.           68 коп., компенсацию морального вреда в размере 7 000 руб.

Дополнительное решение Химкинского городского суда Московской области от 10 июня 2021 г. оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Декарт М. А. удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Эйч энд Эм Хеннес энд Мауриц» в доход бюджета городского округа Химки Московской области государственную пошлину в размере 6 226 руб. 51 коп.

Председательствующий

Судьи