Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2447/2018 ~ М-2419/2018 от 11.10.2018

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2018 года                                  г.Тамбов

Тамбовский районный суд Тамбовской области в составе:

судьи Клепиковой Е.А.,

при секретаре Агзаметдиновой В.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Таракановой Ирены Витаутовны к ООО «Славянка», АО «Тандер» о взыскании задолженности по заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

Тараканова И.В. обратилась в суд с иском к ООО «Славянка», АО «Тандер» о взыскании задолженности по заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 66400 руб., компенсации морального вреда в размере 10000 руб., указав, что с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ООО «Славянка» в должности уборщицы с окладом в размере 16600 руб. При этом трудовой договор с ответчиком ООО «Славянка» был заключен, но второй экземпляр ей не выдали. Работала в магазине «Магнит», расположенном по адресу: <адрес> На момент обращения в суд, ответчик ООО «Славянка» на её неоднократные требования о выплате заработной платы за указанный период, никаких попыток погасить задолженность не предпринимал. Просит исковые требования удовлетворить.

В судебном заседании истец Тараканова И.В. заявленные требования поддержала по изложенным выше основаниям, дополнив, что до ДД.ММ.ГГГГ. она работала в АО «Тандер». ДД.ММ.ГГГГ её пригласили в офис АО «Тандер» и пояснили, что трудовой договор с ней будет расторгнут и она будет работать в ООО «Славянке». Начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала в ООО «Славянке». Трудовой договор был составлен в двух экземплярах, после подписи оба договора остались у представителя ООО «Славянка», при этом ей пояснили, что через две недели второй экземпляр будет возвращен ей, однако по истечении указанного срока договор возвращен не был. Условия договора: режим работы — восьмичасовой рабочий день, пять дней в неделю, суббота и воскресенье - выходные, место работы, остались неизменными. Ей были предоставлены материалы для уборки: швабры, тряпки. Согласно договору заработная плата была определена в размере 16 600 руб. Заработную плату ОО «Славянка» перечислили за оставшиеся дни в декабре, и за январь. Заработную плату за январь она получила ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ договор с ООО «Славянкой» был расторгнут и ДД.ММ.ГГГГ заключен договор с другой клининговой компанией, где работает по настоящее время. Просит взыскать моральный вред в размере 10000 руб., поскольку она продолжительное время не получала заработную плату, в связи с чем не могла своевременно оплачивать коммунальные услуги.

Представитель ответчика АО «Тандер» по доверенности Меджинская Н.В. в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив, что истец действительно работала в АО «Тандер» по ДД.ММ.ГГГГ. После чего, Таракановой И.В. было написано заявление об увольнении по собственному желанию в виду того, что ей были представлены более выгодные условия в работе клининговорой компании по заработной плате, и она трудоустроилась в клининговую компанию, с которой АО «Тандер» был заключен договор по уборке помещения. Между АО «Тандер» и ООО «Славянка» был заключен договор на оказание услуг по уборке территории торгового объекта и прилегающей к нему территории. Данный договор заключен на все магазины <адрес> и <адрес>. АО «Тандер» производило платежи за осуществленную уборку согласно актам выполненных работ, фиксировались магазины, в которых уборка эта осуществлялась, без сбоев, и оплачивалась согласно платежным поручениям. Со всеми гражданами, кто подал иски к ООО «Славянка», были заключены гражданско-правовые договора на оказании услуг, именно поэтому у них трудовые книжки и не забирали. Ранее, получалось найти общий язык с ООО «Славянка», то в последующем, когда они поняли, что массово подают иски, они не идут на контакт. В настоящее время ввиду таких проблем, договор со ООО «Славянка» расторгнут. Просит в удовлетворении иска к АО»Тандер» отказать.

Ранее в судебном заседании представитель ответчика АО«Тандер» по доверенности Казначеева Ю.А. в судебном заседании исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражениях на иск, в которых указывает, что трудовые отношения между АО «Тандер» и Таракановой И.В. расторгнуты ДД.ММ.ГГГГ. по инициативе работника. Между АО «Тандер» и ООО «Славянка» в период с ДД.ММ.ГГГГ. был заключен договор № от ДД.ММ.ГГГГ. на оказание услуг по уборке территории торгового объекта и прилегающей к нему территории. АО «Тандер» в полном объеме исполнило все обязательства по договору, включая обязательства по оплате оказанных услуг. ООО «Славянка» осуществляла оказание услуг силами своих работников. Факт оплаты произведенных АО «Тандер» ООО «Славянка» за оказанные услуги подтверждается платежными поручениями № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец не состоит в трудовых отношениях с АО «Тандер». Работы, выполненные Таракановой И.В. были исполнены ею по заданию клининговой компании ООО «Славянка». Просит в удовлетворении иска к АО»Тандер» отказать.

Ответчик ООО «Славянка» в судебное заседание не явилось, о месте и времени слушания дела извещено своевременно и надлежащим образом, об уважительных причинах неявки в суд не сообщило, не просило о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя. Возражений ответчик по существу требований суду не представил.

Рассмотрев дело, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные суду доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со ст.16 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу абзацев 10, 15 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч.ч.1,5 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключённого в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Судом установлено, что Тараканова И.В. в период с ДД.ММ.ГГГГ. работала в АО "Тандер" в должности техслужащей в магазине «Магнит», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ., трудовой книжкой Таракановой И.В.

ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между АО «Тандер» и Таракановой И.В. расторгнуты по инициативе работника, что подтверждается заявлением Таракановой И.В. от ДД.ММ.ГГГГ приказом о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ., запиской-расчетом от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ. между АО "Тандер" и ООО "Славянка" заключен договор возмездного оказания услуг № №, согласно которому ООО "Славянка" обязалось оказывать услуги по уборке помещений торгового объекта заказчика и прилегающей к нему территории.

С ДД.ММ.ГГГГ. Тараканова И.В. фактически допущена работодателем ООО «Славянка» к работе и продолжала исполнять трудовые функции техслужащей в том же магазине АО "Тандер" с наименованием «Магнит» по ДД.ММ.ГГГГ. включительно, что подтверждается бланками проверки качества оказания клининговых услуг с ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ

Факт наличия между ООО «Славянка» и Таракановой И.В. трудовых отношений подтверждается тем, что Тараканова И.В. подчинялась действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка (восьмичасовой рабочий день, пять дней в неделю, суббота и воскресенье – выходные), выполняла работу в интересах, под контролем и управлением работодателя, ей выплачивалась заработная плата, кроме того, работодателем ей был предоставлен рабочий инвентарь для выполнения своих трудовых обязанностей.

Факт допущения Таракановой И.В. к работе ООО "Славянка" не опровергнут, доказательств, указывающих на наличие между сторонами иных, не трудовых правоотношений, суду не представлено.

Следовательно, между Таракановой И.В. и ООО "Славянка" с ДД.ММ.ГГГГ. фактически заключен трудовой договор по выполнению трудовых функций в должности технической служащей.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к выводу о том, что пояснения истца о наличии договоренности сторон об установлении истцу заработной платы в размере 16 600 руб. в месяц подтверждаются выпиской по счету № от ДД.ММ.ГГГГ

Ответчик ООО «Славянка» возражений по размеру задолженности по заработной плате и доказательств, опровергающих доводы истца, иного расчета задолженности, не представил, тогда как в силу норм Трудового права, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора.

С учетом того, что каких-либо доказательств надлежащего выполнения обязанностей по выплате истице заработной платы, ответчик ООО «Славянка» в суд не представил, то требования Таракановой И.В. о взыскании задолженности по заработной плате обоснованны и подлежат удовлетворению в размере 66400 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с требованиями ст.211 ГПК РФ решение в части взыскания с ответчика ООО «Славянка» заработной платы за три месяца, т.е. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 49800 руб., подлежит немедленному исполнению, остальную сумму по оплате задолженности по заработной плате в размере 16600 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ исполнять в общем порядке.

Требование Таракановой И.В. о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз.14 ст. 21 ТК РФ и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 2 п.63 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Судом установлено, что действиями работодателя допущено нарушение трудовых прав истицы по своевременной выплате заработной платы.

Учитывая то, что ст.237 ТК РФ предусмотрено взыскание компенсации морального вреда, причиненного любыми неправомерными действиями работодателя, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу Таракановой И.В. компенсацию морального вреда, причиненного нарушением вышеприведенных требований Трудового кодекса РФ.

При определении степени нравственных и физических страданий Таракановой И.В. и определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер нарушений со стороны ответчика, степень вины работодателя.

Исходя из требований разумности и справедливости, учитывая продолжительность задержки выплаты заработной платы, нарушение работодателем права истца на получение вознаграждения за труд, которое гарантируется Конституцией Российской Федерации, что поставило истца в трудное материальное положение, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Согласно ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу вышеприведенных требований с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственную пошлину в размере 2492 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования Таракановой Ирены Витаутовны к ООО «Славянка» о взыскании задолженности по заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Взыскать с ООО «Славянка» в пользу Таракановой Ирены Витаутовны задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 66400 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, расходы по уплате государственной пошлины в размере 300 рублей.

В удовлетворении исковых требований Таракановой Ирены Витаутовны к АО «Тандер» отказать.

Решение суда в части взыскания заработной платы за три месяца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 49800 руб., подлежит немедленному исполнению.

Взыскание задолженности по заработной плате в размере 16600 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ подлежит исполнению в общем порядке.

Взыскать с ООО «Славянка» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2492 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Тамбовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.А. Клепикова

Мотивированное решение составлено 28 ноября 2018 года