Решение от 25.09.2020 по делу № 2-3834/2020 от 03.03.2020

    уникальный идентификатор дела 78RS0015-01-2020-001976-26

    Дело № 2-3834/2020     25 сентября 2020 г.

        РЕШЕНИЕ

        Именем Российской Федерации

        Невский районный суд Санкт-Петербурга

        в составе председательствующего судьи    Поповой Н.В.,

        с участием прокурора     Беловой К.В.,

        при помощнике судьи     Хабибулиной К.А.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по искуЛинника А. С. к АО "Завод радиотехнического оборудования" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании недополученных денежных выплат, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

    УСТАНОВИЛ:

                            установил:

    Истец обратился в суд с иском, ссылаясь на нарушение его трудовых прав со стороны АО "Завод радиотехнического оборудования" (далее по тексту – АО «ЗРТ»), в обоснование иска указал, что работал в должности начальника технологического бюро, 28.10.2019 г. был ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении по сокращению численности штата сотрудников с 31.01.2020 г. 31.01.2020 года был ознакомлен с приказом об увольнении, получил трудовую книжку.

    Истец полагает, что увольнение является незаконным, так как ответчиком не было соблюдено его право преимущественного оставления на работе, которое он имеет, кроме того, по мнению истца сокращение численности штата в действительности не имело места быть, а имела место реорганизация, поскольку с 01 февраля 2020 года были введены новые должности, вместе с тем рабочая функция не изменилась. Также истец полагает, что ему в нарушение действующего законодательства не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности.

    Учитывая изложенное, истец просит суд приказ об увольнении признать незаконным, а его восстановить на работе в прежней должности.

    Учитывая изложенное, неоднократно уточняя заявленные требования, истец просит суд признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула исходя из суммы 107 467,76 руб. в месяц, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, денежные средства за неиспользованные 4 часа в неделю для поиска новой работы в сумме 31 326 руб., компенсацию за дополнительный оплачиваемый отпуск 26 105,55 руб., расходы на оплату услуг представителя 50 000 руб. (том 5, л.д. 15-19).

    Истец, его представитель, явились в судебное заседание, настаивали на удовлетворении заявленных требований.

    Представитель ответчика явилась в судебное заседание, возражала против удовлетворения требований, ссылаясь на отсутствие нарушений при процедуре увольнения, а также необоснованность доводов истца о нарушении его преимущественного права на работе, поскольку такое право должно соблюдаться при сокращении равнозначных должностей, чего не было в настоящем случае.

    Изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшей, что основания для удовлетворения иска отсутствуют, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2 права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из материалов дела усматривается, что 10.04.2002 года Линник А.С. принят на работу в ФГУП «Завод радиотехнического оборудования» на должность инженера – технолога в структурное подразделение ОГТ без испытательного срока /л.д.197 Т.2/

Также 10 апреля 2002 года между Линником А.С. и ФГУП «Завод радиотехнического оборудования» заключен трудовой договор №49 по условиям которого истец принят на должность инженера-технолога с 10 апреля 2002 года /л.д.198-199 Т.2/.

27 февраля 2012 года между ОАО «ЗРТ» и Линником А.С. заключено дополнительное соглашение №461 к трудовому договору №49 согласно которому истец с 01 марта 2012 года переведен на должность «Начальник бюро» в сборочно-монтажный цех №3 /л.д.200 Т.2/.

25 марта 2013 года между истцом и АО «ЗРТ» заключено дополнительное соглашение №2357 об изменении трудового договора №49 согласно которому изменен п.2 трудового договора, работник принят в структурное подразделение: производственный департамент для выполнения работы по должности : начальник бюро с 01 апреля 2013 года /л.д. 201 Т.1/.

На момент начала мероприятий по сокращению численности штата истец занимал должность начальника бюро технологической подготовки и производства Сборочно-монтажного цеха №3, что сторонами в процессе рассмотрения спора не оспаривалось.

Приказом №1037 от 25 октября 2019 года «Об изменении структуры производственного департамента и сокращении штата» утвержден список мероприятий по сокращению штата сотрудников и реорганизации предприятия /л.д.186 – 188 Т.2/.

Согласно п.1.2 Приказа №1037 с 01 февраля 2020 года в производственном департаменте решено ликвидировать в сборочно-монтажном цехе №3 следующие структурные подразделения, сократив все штатные единицы в их составе: участок 43Ф6А; участок изготовления стендового оборудования №18; бюро стендового оборудования и приборов; бюро технологической подготовки производства; группа механика цеха; планово- распределительное бюро; бюро гарантийного и негарантийного ремонта /л.д.186-188 Т.2/.

Линник А.С. ознакомлен с приказом №1037 31 октября 2019 года, о чем свидетельствует его личная подпись в листе ознакомления /л.д.189 Т.2/.

28 октября 2018 года Линнику А.С. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников/л.д.195 Т.2/

Согласно указанного уведомления, работнику разъяснено, что за перечнем вакантных должностей необходимо обращаться в отдел управления персоналом с даты получения уведомления до даты прекращения трудовых отношений.

24 января 2020 года истцу, посредством корпоративной информационной системы «Альфа», была направлена служебная записка, из которой усматривается, что 20 января 2020 года Линнику А.С. было предложено подойти в отдел управления персоналом для ознакомления с имеющимися вакансиями. В связи с неявкой, Линнику А.С. направлен список вакансий по состоянию на 23 января 2020 года, кроме того Линнику А.С. сообщено, что список вакансий размещен на официальном сайте компании, а также на стенде расположенном в отделе управления персоналом /л.д.196 Т.2/.

На основании приказа №215-п от 23 января 2020 года Линник А.С. уволен с должности начальника бюро технологической подготовки производства с 31 января 2020 года/л.д.190-194 Т.2/.

Как усматривается из представленной в материалы дела справки о доходах физического лица за 2020 год /л.д.67 Т1/ и расчета выходного пособия /л.д.70 Т.1/ расчет при увольнении с истцом произведен в полном объеме.

Заявляя о неправомерности увольнения, истец указывал, что в результате реорганизации приказом № 1037 с 01 февраля 2020 года был создан Центр управления производством, которому были переданы все трудовые функции упраздненного Бюро технологической подготовки производства Сборочно-монтажного цеха №3. Истец указывает на то, что ответчик не произвел фактического сокращения его должности, поскольку во вновь образованном Центре управления производством имеется должность начальника бюро и фактически имеет место не сокращение штата, а структурная реорганизация производства. Кроме того, истец указывает, что работодателем не соблюдено его преимущественное право на оставление на работе, поскольку на должность начальника бюро Центра управления производством, которая введена работодателем с 01 февраля 2020 года должен был быть принят он.

Вместе с тем, факт сокращения численности и штата подтвержден представленными суду штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца «Начальник бюро технологической подготовки производства» Сборочно-монтажного цеха №3 на момент проведения мероприятий была единственной и не сохранилась /л.д.222-250 Т.2/.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Из материалов дела следует, что сокращению подлежала единственная должность структурного подразделения «Начальника Бюро технологической подготовки производства Сборочно-монтажного цеха №», занимаемая истцом, иные работники, занимающие такую же должность, что и истец, в указанном структурном подразделении отсутствовали, в связи с чем необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве Линника А.С. у работодателя отсутствовала.

Доводы истца о том, что ему не были предложены должности вводимые работодателем с 01 февраля 2020 года, по мнению суда не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца со стороны ответчика.

Действительно на основании приказа №1037 от 25 октября 2019 года, с 01 февраля 2020 года на предприятии вводились новые штатные единицы, в том числе начальник инженерно-технологического бюро отдела подготовки производства.

Вместе с тем, как следует из вышеуказанных норм действующего законодательства у работодателя имеется обязанность предлагать работнику, чье увольнение производится в соответствии с положениями п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вакантные должности имеющиеся у работодателя до момента увольнения сотрудника.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя, предлагать увольняемым сотрудникам должности, которые на момент проведения мероприятий по сокращению численности штата в штатном расписании организации отсутствуют.

На момент увольнения истца должности вводимые ответчиком с 01 февраля 2020 года не являлись вакантными, в связи с чем обязанность ответчика, предложить истцу должность начальник инженерно-технологического бюро отдела подготовки производства.

Тот факт, что с 01 февраля 2020 года ответчиком в штатное расписание вводились новые должности, которые в силу действующего законодательства не предлагались истцу, по мнению суда не свидетельствуют о нарушении работодателем трудовых прав истца, поскольку ведя хозяйственную деятельность, работодатель реализовал свое право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

На момент проведения мероприятий по сокращению и численности штата должность Линника А.С. была единственной, в связи с чем работодателем обоснованно при увольнении истца не было исследовано его преимущественное право на оставление на работе в сравнении с иными работниками на которых ссылался истец в процессе рассмотрения спора.

Доводы истца о том, что ему в установленном законом порядке не были предложены все имеющиеся вакантные должности на протяжении всего периода мероприятий по сокращению численности штата сотрудников суд полагает несостоятельными в силу следующего.

28 октября 2018 года Линнику А.С. вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников/л.д.195 Т.2/

Согласно указанного уведомления, работнику разъяснено, что за перечнем вакантных должностей необходимо обращаться в отдел управления персоналом с даты получения уведомления до даты прекращения трудовых отношений.

Как указывает ответчик и не оспаривалось истцом внутренний документооборот АО «ЗРТ» ведется посредством корпоративной информационной системы «Альфа», что регламентировано приказом от 23 декабря 2015 года /л.д.71 Т.1/.

24 января 2020 года истцу, посредством корпоративной информационной системы «Альфа», была направлена служебная записка, из которой усматривается, что 20 января 2020 года Линнику А.С. было предложено подойти в отдел управления персоналом для ознакомления с имеющимися вакансиями. В связи с неявкой, Линнику А.С. направлен список вакансий по состоянию на 23 января 2020 года, кроме того Линнику А.С. сообщено, что список вакансий размещен на официальном сайте компании, а также на стенде расположенном в отделе управления персоналом /л.д.196 Т.2/.

Как неоднократно указывал истец в процессе рассмотрения спора, он получил 24 января 2020 года список вакантных должностей компании, однако в этом списке не было должностей которые бы соответствовали его квалификации, образованию и опыту работы, в с вязи с чем истец не счел необходимым соглашаться на вакантные должности, поскольку они являлись нижестоящими и это повлекло бы снижение размера заработной платы, а также потому, что истец был уверен, что ему будет предложена должность начальника инженерно-технологического бюро отдела подготовки производства вводимая у ответчика с 01 февраля 2020 года, поскольку она полностью соответствовала его квалификации, образованию и опыту работы.

Также истец в судебном заседании от 16 сентября 2020 года указывал, что списки вакантных должностей все время висели на стенде для всеобщего обозрения, но в указанных списках отсутствовала должность вводимая с 01 февраля 2020 года на которую он претендовал.

Таким образом, суд полагает, что обязанность работодателя по предложению истцу имеющихся вакантных должностей была исполнена.

Доводы истца о том, что он письменно не отказывался от занятия вакантной должности, по мнению суда не свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца, поскольку нормами действующего законодательства обязательный письменный отказ работника от занятия имеющейся вакантной должности положениями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрен.

Довод истца о том, что в процессе проведения мероприятий по сокращению численности штата, должность начальника бюро технологической подготовки производства сборочно-монтажного цеха №4, исключена из списка должностей подлежащих сокращению, а занимавший ее Губатюк О.А. с 01 февраля 2020 года переведен на должность начальника бюро рекламационной работы центра управления производством, следовательно на момент увольнения истца указанная должность являлась вакантной, но не была предложена истцу суд полагает несостоятельным в силу следующего.

Действительно в соответствии с приказом №3/3/1037 от 13 января 2020 года «О внесении изменений в приказ №1037 от 25.10.2019» /л.д.137 Т.1/ исключена из приложения №8 к приказу штатная единица – Начальник бюро (бюро технологической подготовки производства сборочно-монтажного цеха №4» которую занимал Губятюк О.А.

14 января 2020 года между Губатюком О.А. и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №50 от 14 января 2020 года согласно которому работник переводится с 01 февраля 2020 года в структурном подразделении Производственный департамент ((009) Центр управления производством (009013 Бюро рекламационной работы для выполнения работы по должности :Начальник бюро. Изменения, указанные в дополнительном соглашении вступают в силу с 01 февраля 2020 года /л.д.220 Т.4/.

Таким образом из указанных документов следует, что должность Губятюка О.А. до 31 января 2020 года не являлась вакантной, поскольку перевод указанного работника на иную должность осуществлен с 01 февраля 2020 года, в связи с чем у ответчика отсутствовала обязанность по предложению истцу указанной должности в качестве вакантной.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что на момент сокращения численности и штата сотрудников должность истца была единственной, не сохранилась, истцу в предусмотренные законом сроки вручено уведомление о предстоящем сокращении, предложены вакантные должности, от которых истец отказался.

При указанных обстоятельствах суд не усматривает в действиях работодателя нарушения процедуры увольнения истца, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения предъявленных им исковых требований о восстановлении на работе.

Поскольку требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, являются вытекающими из основного требования, в удовлетворении которого истцу отказано, основания для их удовлетворения также отсутствуют.

Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации за предусмотренные коллективным договором 4 часа в неделю на поиск новой работы в сумме 31 326 руб. суд приходит к следующему.

Согласно п.2.7.6 Коллективного договора при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предоставить работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, время для поиска работы, но не более 4 часов в неделю /л.д.148 Т.1/.

Как указывает истец, ему, в нарушение вышеуказанных условий коллективного договора, не было предоставлено время для поиска новой работы, не был изменен режим рабочего времени, в связи с чем, по мнению истца работодатель обязан выплатить ему компенсацию за указанное рабочее время в сумме 31 326 руб.

Суд полагает, что основания для удовлетворения указанных требований отсутствуют, поскольку истец с заявлением о предоставлении ему времени для поиска работы не обращался, доказательств обратного суду не представлено, в связи с чем со стороны ответчика отсутствует нарушение условий коллективного договора.

Кроме того, согласно представленного расчета при увольнении, указанные часы были включены работодателем в состав рабочего времени, которое было оплачено истцу при увольнении.

Относительно требований о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, суд приходит к следующему.

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком истцу установлен ежегодный оплачиваемый отпуск: основной – 28 календарных дней и дополнительный – 5 календарных дней /п.4.1.2 Трудового договора л.д.12 Т.1/.

Как уже указывалось выше трудовой договор между истцом и ответчиком заключен 10 апреля 2002 года, в связи с чем началом периода работы для исчисления отпуска истца ежегодно является дата 10 апреля.

В соответствии с личной карточкой истца /л.д.222 Т.4/ за период работы по 09 апреля 2019 года истцу был полностью предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 33 календарных дней.

Истец уволен из организации ответчика 31 января 2020 года, согласно представленного расчета ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно представленного ответчиком расчета /л.д.202 Т.4/ компенсация за неиспользованный отпуск выплачена истцу за 23,3 дня основного отпуска и 4,16 дней дополнительного отпуска.

При этом ответчик исходил из следующего расчета:

28 календарных дней (основной отпуск) :12 (количество месяцев в году)= 2,33 дня отпуска в месяц.

2,33 дня *10 месяцев ( полностью отработанных истцом) = 23,3 дней неиспользованного основного отпуска на момент увольнения.

5 календарных дней (дополнительный отпуск): 12 месяцев =0,416 (количество дней отпуска в месяц);

0,416 (количество дней отпуска в месяц) *10 (количество отработанных месяцев) =4,16 (количество дней неиспользованного истцом дополнительного отпуска).

Таким образом расчет ответчиком с истцом произведен в полном объеме, оснований для взыскания компенсации за неиспользованные 5 дней дополнительного отпуска суд не усматривает.

Поскольку судом в процессе рассмотрения спора не установлена нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, основания для удовлетворения требований истца о компенсации морального вреда у суда отсутствуют.

В силу положений ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации у суда отсутствуют основания для взыскания с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг представителя, поскольку в удовлетворении требований истца отказано в полном объеме.

    Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

        РЕШИЛ:

        ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░. ░. ░ ░░ "░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░" ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░░, ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░.

        ░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░-░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░-░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

        ░░░░░

░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 05.10.2020