Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-27665/2020 от 16.10.2020

Судья: Миронова Ю.В. дело № 33-27665/2020 УИД 50RS0048-01-2019-009111-60

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гулиной Е.М., Мизюлина Е.В.,

при помощнике судьи Коноваловой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 28 октября 2020 года апелляционную жалобу ООО «Бейкери Химки» на решение Химкинского городского суда Московской области от 25 мая 2020 года по делу № 2-227/2020 по иску М.Е.В. к ООО «Бейкери Химки» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, внесении в трудовую книжку сведений о работе, не выплаченной при увольнении, взыскании компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения истицы,

УСТАНОВИЛА:

М.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Бейкери Химки» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, внесении в трудовую книжку сведений о работе, не выплаченной при увольнении, взыскании компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> работала в ООО «Бейкери Химки» в должности кондитера, а потом в должности главного кондитера, заработная плата при трудоустройстве был оговорена сторонами в размере 2 000 рублей за смену (8 часов) из расчета пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресение), после с 01 июня составила 2 500 рублей за смену. В связи с участившимися задержками в выплате заработной платы, отказа работодателя оформлять с сотрудниками официально трудовой договор, а также в связи с ухудшением взаимоотношений с генеральным директором ею было принято решение уволиться, о чем она сообщила руководителю <данные изъяты>, между сторонами была достигнута договоренность, что последним рабочим днем будет <данные изъяты>, а заработная плата будет выплачена не позднее данной даты. Сумма заработной платы за период с 01 июля по <данные изъяты> составила 87 500 рублей исходя из отработанных 35 смен. Однако до настоящего времени заработная плата не выплачена. Истец просила установить факт работы в ООО «Бейкери Химки» в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности кондитера, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности главного кондитера, обязать ООО «Бейкери Химки» внести в трудовую книжку запись о работе М.Е.В. в ООО «Бейкери Химки», взыскать с ООО «Бейкери Химки» задолженность по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 87 500 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы по дату фактической выплаты, компенсацию морального вреда в размере 87 500 рублей.

В судебном заседании истица требования подержала.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела. Ранее в судебных заседаниях исковые требования не признавал, просил применить последствия пропуска истицей срока на обращение в суд.

Представители третьих лица - Государственной инспекции труда Московской области и МИФНС №13 по Московской области - в судебное заседание не явились, извещены, ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие.

Решением Химкинского городского суда Московской области от 25 мая 2020 года установлен факт работы М.Е.В. в ООО «Бейкери Химки» в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности кондитера, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности главного кондитера; на ответчика возложена обязанность внести в трудовую книжку истицы записи о работе, сведения об увольнении М.Е.В. из ООО «Бейкери Химки» <данные изъяты> по п. 3 ч. первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника); с ответчика в пользу истицы взыскана задолженность по заработной плате за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 85 000 рублей, компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы при увольнении в размере 10 198 рублей 58 копеек за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей; компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы при увольнении исходя из ее размера 85 000 рублей начиная с <данные изъяты> по день фактического расчета включительно в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

В апелляционной жалобе ответчика ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившегося лица, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее Трудовой кодекс РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <данные изъяты> принята Рекомендация N 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В силу ст. Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Статьей 19.1. Трудового кодекса РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ч. 1). В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2). Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3). Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. ч. 1 - 3 настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пунктах 17, 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из толкования положений ст. 132 Трудового кодекса РФ следует, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как установлено судом и следует из материалов дела, объяснений истицы и показаний допрошенных судом свидетелей, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> М.Е.В. работала в ООО «Бейкери Химки» в должности кондитера, а потом, с <данные изъяты>, в должности главного кондитера, заработная плата при трудоустройстве был оговорена сторонами в размере от 1600 рублей до 2 000 рублей за смену (8 часов) из расчета пятидневной рабочей недели с двумя выходными (суббота и воскресение), после с 01 июня составила 2 500 рублей за смену, на работу её принимал и допускал к работе генеральный директор ООО «Бейкери Химки» – Е. А.Е. В должностные обязанности истца как кондитера входила изготовление кондитерской продукции, украшений для кондитерской продукции, участие в разработке десертов, расчет необходимого сырья для десертов, как старшего кондитера составление технологических карт, составление калькуляционной карты, обучение кондитеров, организация работы кондитерского производства, ведения табеля учета рабочего времени, расчет и закупка необходимых продуктов, приемка товара, контроль за закупками, инвентаризация, контроль сроков изготовления продукции. Режим работы истца в разное время был различным, начиная с <данные изъяты> работала с понедельника по пятницу с 9.00 до 17.00.

В своих объяснениях истица указывала, что заработная плата выплачивалась путем перевода, в том числе, с банковской карты генерального директора ООО "Бейкери Химки" Е. А.Е. с номером 5321****3794, с карты его жены, также указала, что работала под руководством Е.А.В., а также управляющего О.А.С., который также осуществлял перевод заработной платы. У истца имелось рабочее место в кондитерской ООО «Бейкери Химки», которая сначала располагалась по адресу: <данные изъяты>, а потом по адресу: <данные изъяты>

Суд дал правильную оценку показаниям допрошенных свидетелей С.О.А., Н. В.Л., М. Е.В., О.А.С..

По запросу суда Точка ПАО Банк «ФК Открытие» и Ф Рокетбанк КИВИ Банк (АО) представлены ответы, из которых следует, что держателем карты 532130******3794 по состоянию на <данные изъяты> является Е. А.Е., <данные изъяты> года рождения, также суду представлена выписка по счету данной карты, при этом стороной истца в материалы дела представлена выписка с ее расчетного счета в ПАО «Сбербанк России», совокупный анализ представленных документов позволил суду установить, что с принадлежащей Е. А.Е. карты на протяжении 2019 года регулярно (примерно раз-два в месяц) производились переводы на карту истца.

Также судом дана правильная оценка представленным по запросу суда товарным накладным ООО «КВОРУМ» и ООО «АРОСА», по заключенным договорам и осуществленным в их рамках поставкам, в которых, в том числе, в графах о получении товара имеются подписи М.Е.В. и С.О.А. в качестве принимающей стороны от ООО «Бейкери Химки». Также в материалы дела представлены кассовые чеки ООО «Бейкери Химки», в которых в качестве кассира указана М. Е.В.

При обращении в суд с настоящими требованиями, М.Е.В. в качестве доказательств наличия трудовых отношений, согласования условий по работе, заработной плате представила снимки экрана мобильного телефона, содержащие переписку между ней и Е. А.Е. относительно выплаты заработной платы, графиков работы в мессенжере whatsapp, которые представитель ответчика не оспаривала, о чем имеется запись в протоколе судебного заседания, также представлены переписка сторон посредством электронной почты и в рабочей группе. Сторона ответчика факт того, что телефоном +<данные изъяты> пользуется Е. А.Е., подтвердила, однако факт переписки с истцом именно в рамках трудового договора оспаривала.

При таких обстоятельствах, оценив все доказательства в их совокупности в соответствии с требованиям ст. 56, 67 ГПК РФ, суд пришел к правильному и обоснованному выводу об установлении факта трудовых отношений между истцом и ООО «Бейкери Химки» в заявленный ею период, исходя из того, что при рассмотрении дела была установлена совокупность условий предусмотренных трудовым законодательством, при наличии которых отношения, возникшие между сторонами, классифицируются, как трудовые отношения, поскольку факт исполнения истцом трудовых обязанностей с ведома и по поручению генерального директора ООО «Бейкери Химки» Е. А.Е., при осуществлении которых она выполнял конкретную трудовую функцию, имела место работы, заработную плату и подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, нашел свое подтверждение в материалах гражданского дела.

Стороной ответчика доказательства отсутствия трудовых отношений суду не представлены, доводы стороны ответчика об отсутствии на предприятии сотрудников опровергаются показаниями опрошенных свидетелей и представленными в материалы дела накладными и кассовыми чеками, подтверждающими исполнение ими функций от имени ООО «Бейкери Химки» при осуществлении работы.

Суд правомерно указал, что то обстоятельство, что с опрошенными свидетелями ответчиком также не были в установленном порядке оформлены трудовые отношения, свидетельствует о систематическом нарушении ООО «Бейкери Химки» требований действующего законодательства и может быть расценено как злоупотребление правом со стороны ООО «Бейкери Химки» как работодателя на заключение трудового договора с нанимаемыми сотрудниками.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Установив факт работы истца, суд возложил на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о работе М.Е.В. в ООО «Бейкери Химки» в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности кондитера, в период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в должности главного кондитера, а также сведения об увольнении М.Е.В. из ООО «Бейкери Химки» <данные изъяты> по п. 3 ч. первой статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

При этом доводы ответчика о пропуске срока для обращения в суд с заявленными требованиями суд обоснованно отклонил, поскольку о нарушении ее прав, оспаривании наличия трудовых отношений и невыплате заработной платы истцу стало известно не ранее <данные изъяты> при увольнении, при этом с иском в суд она обратилась <данные изъяты>.

Удовлетворяя в полном объеме требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за период работы с <данные изъяты> по <данные изъяты>, исходя из следующего расчета 2500 рублей за смену * 35 смен = 85 000 руб., суд, руководствовался ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса РФ и исходил из того, что стороной ответчика не представлено доказательств выплаты заработной платы, в связи с чем правомерно указал, что размер задолженности по заработной плате подлежит исчислению на основании представленного истцом расчета.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Таким образом, суд правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы при увольнении.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Поскольку судом установлено, что ответчиком были допущены нарушения требований действующего законодательства пи приеме истца на работу, увольнении, выплате заработной платы, судебная коллегия соглашается с выводом суда о взыскании компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, находя его разумным и достаточным.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства по делу, дана надлежащая оценка представленным доказательствам, спор разрешен с соблюдением требований материального и процессуального законодательства и оснований для отмены решения суда не усматривается.

Доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Химкинского городского суда Московской области от 25 мая 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «Бейкери Химки» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи