Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-998/2017 ~ М-983/2017 от 16.11.2017

№ 2-998/2017

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

г. Ялуторовск     21 декабря 2017 года

    Ялуторовский районный суд Тюменской области в составе:

председательствующего судьи Ахмедшиной А.Н.,

при секретаре Кобелевой Н.Г.,

с участием прокурора Шайкиной А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-998/2017 по иску Клобукова Николая Викторовича к АО «Комбинат строительных материалов» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по компенсации за горюче-смазочные материалы, компенсации морального вреда,

установил:

    Клобуков Н.В. обратился в суд с иском к АО «Комбинат строительных материалов» о признании приказа об увольнении № 264-Л-1 от 31.10.2017 незаконным, восстановлении на работе в должности заведующего складом готовой продукции, взыскании задолженности по компенсации за горюче-смазочные материалы в сумме 29 951 рубль 86 копеек, компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей.

    04 декабря 2017 года истец дополнил исковые требования: просил взыскать компенсацию (проценты) в связи с несвоевременной выплатой компенсации за горюче-смазочные материалы в сумме 1606 рублей 41 копейку, пятьдесят процентов премии, незаконно удержанной из заработной платы за август 2017 года, возложить обязанность на ответчика переоформить справку для центра занятости о среднем заработке (л.д. 146-148).

    Требования мотивированы тем, что истец принят на работу с 04.04.2013 в АО «КСМ» в качестве мастера погрузочно-разгрузочных работ в склад готовой продукции, в 2014 году был переведен на должность заведующего складом готовой продукции и логистики, в июне 2017 переведен на должность заведующего складом готовой продукции. Приказом от 31.10.2017 № 264-Л-1 был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду сокращения занимаемой им должности. Считает увольнение незаконным, поскольку ему не была предложена вакантная (с 04.10.2017) должность мастера погрузочно-разгрузочных работ.

    Указывает, что дополнительным соглашением от 01.08.2015 был дополнен трудовой договор условием о компенсации ГСМ в размере 5 000 рублей в месяц, начиная с 01.08.2015. С мая 2017 года работодатель перестал выплачивать указанную компенсацию, несмотря на то, что истцом ежемесячно подавалась на имя генерального директора служебная записка с приложением финансового отчета, ранее компенсацию ГСМ истец получал вместе с заработной платой 15 числа каждого месяца. В связи с несвоевременной выплатой компенсации за ГСМ просил взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ. Истцу не выплачена премия в связи с празднованием «Дня строителя» за август 2017 года в размере 2 000 рублей, которая полагалась согласно приказу от 09.08.2017. В связи с нарушением трудовых прав истцу причинен моральный вред, который выразился в нравственных и физических страданиях в виде депрессии и бессонницы, т.к. потеряв работу, истец не имеет возможности обеспечивать семью, в которой двое малолетних детей.

    Ссылаясь на положения ст. ст. 179-180, 391, 392, 394 Трудового кодекса РФ просит удовлетворить заявленные требования.

    В судебном заседании истец Клобуков Н.В. и его представитель адвокат Колунин Н.В. (л.д. 88) требования поддержали.

    Представители ответчика Пахомов И.В. (л.д. 46) и Покотило И.А., действующие на основании доверенностей, требования не признали.

    Прокурор Шайкина А.М. в заключении полагала требования подлежащими частичному удовлетворению, считала увольнение незаконным, в связи с чем истец подлежал восстановлению на работе, считала подлежащими удовлетворению требования о взыскании компенсации за ГСМ, в части взыскания части премии за август 2017 года – не подлежащими удовлетворению.

Исследовав материалы дела, заслушав лиц, участвующих в судебном заседании, суд приходит к выводу о необходимости частичного удовлетворения заявленных исковых требований.

Истец и ответчик состояли в трудовых отношениях, что подтверждается трудовым договором, приказами о приеме работника на работу и прекращении трудового договора, трудовой книжкой, и не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

Клобуков Н.В. был принят в АО «Комбинат строительных материалов» на должность мастер погрузочно-разгрузочных работ в склад готовой продукции (служба продаж) с 04.04.2013 (л.д. 9-10, 120), работник в апреле, мае 2014 временно переводился на должность заведующего складом готовой продукции (л.д. 121-122), приказом № 267-Л-1 от 06.06.2014 работник был переведен с 08.06.2014 постоянно на должность заведующим складом готовой продукции (служба продаж) (л.д.123), приказом № 264-Л-1 от 31.10.2017 работник был уволен с 01.11.2017 года в связи с сокращением численности или штата работников предприятия по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в качестве оснований указаны уведомление № 1147 от 25.08.2017. приказ № 187 от 25.08.2017, истец ознакомлен с приказом 31.10.2017 (л.д. 18).

Стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору 01 августа 2015 года, согласно которому работнику устанавливается компенсация ГСМ в размере до 5 000 рублей в месяц (л.д. 10 – оборот).

Приказом ответчика от 25 августа 2017 года с 01.09.2017 внесены изменения в штатное расписание, согласно которому штатная единица «Заведующий складом готовой продукции с должностным окладом 35 000 рублей выведена из штата (л.д. 17), о чем истец был уведомлен 25.08.2017 года, в уведомлении указывалось, что должность заведующим складом готовой продукции сокращена с 01 сентября 2017 года, в связи с чем работник подлежит увольнению 01 ноября 2017 года в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель гарантировал еженедельное уведомление о наличии вакансий в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении (л.д. 16).

Сокращение штатной единицы – заведующего складом готовой продукции с окладом 35 000 рублей подтверждается также штатными расписаниями по состоянию на 01.09.2017 (л.д. 51) и на 02.11.2017 (л.д. 55-50).

Истца еженедельно (07.09.2017, 14.09.2017, 21.09.2017, 28.09.2017, 06.10.2017, 13.10.2017, 20.10.2017, 26.10.2017) уведомляли о наличии вакансий машинист башенного крана склада готовой продукции, автослесаря транспортного цеха, водителя вилочного погрузчика склада готовой продукции, а 31.10.2017 – кроме указанных выше вакансий, также о наличии вакансии дворника (квота для инвалидов) (л.д. 126-136); работодателем дана справка, что в период с 25.08.2017 по 01.11.2017 имелись вакантные должности: машинист башенного крана склада готовой продукции (временно), автослесарь транспортного цеха, водитель самосвала транспортного цеха, водитель вилочного погрузчика, дворник (квота для инвалидов), мастер погрузо-разгрузочных работ (л.д. 82).

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что 03.10.2017 прекращены трудовые отношения с мастером погрузо-разгрузочных работ ФИО1 на его место с 09.10.2017 был переведен ФИО2 (л.д. 113, 115), сторонами в судебном заседании не оспаривалось, что Клобуков Н.В. по квалификационным требованиям, состоянию здоровья мог выполнять трудовые обязанности МПР, указанное также подтверждается свидетельством о прохождении аттестации от 11.04.2016, согласно которому он допускается к выполнению работ, связанных с ответственностью за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах и контейнерах и выгрузку грузов (л.д. 39).

    Разрешая настоящий спор, суд руководствуется следующим:

    В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 года № 19-П и от 15 марта 2005 года № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При разрешении настоящего спора факт сокращения штата работников АО «КСМ», в том числе и должности, в которой работал истец, нашел свое подтверждение.

В соответствии с частью 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата истец был уведомлен письмом от 25.08.2017, т.е. не менее чем за два месяца до увольнения.

Письмами от 01 сентября 2017 года ответчик поставил в известность ГАО ТО "Центр занятости населения г. Ялуторовска и Ялуторовского района" о предстоящем высвобождении (увольнении) работника в связи с предстоящим сокращением штата (л.д. 85); профсоюзная организация у ответчика отсутствует (л.д. 83).

Исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно данным разъяснениям, при рассмотрении споров об увольнении по увольнениям по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существенными обстоятельствами, подлежащими доказыванию в судебном заседании являются:

факт соблюдения Работодателем условия о предупреждении работника персонально под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении;

имел или не имел работник преимущественное право на оставление на работе;

предложены ли работодателем работнику все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

имелась ли возможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

соответствует ли выбранная работником работа его квалификации и может ли он выполнять ее с учетом его состояния здоровья, оценка реальности возможности работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Разрешая спор в части требований о признании увольнения незаконным и восстановления истца на работе, суд приходит к выводу о незаконности увольнения Клобукова Н.В. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку при его увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. При этом суд исходит из того, что после проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата у работодателя в подразделении склад готовой продукции имелась вакантная должность мастера погрузо-разгрузочных работ, которая не была предложена истцу, занимавшему на момент увольнения более высокую должность, доводы представителей ответчиков о том, что истец знал о наличии данной вакансии, поскольку согласовывал увольнение мастера погрузо-разгрузочных работ, как показания свидетеля ФИ3., о том, что она слышала, как истцу предлагали вакантную должность, в то же время сообщившей суду, что уведомления на вакантную должность мастера ПРР истцу не делали, юридического значения не имеют, поскольку именно на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все имеющиеся вакансии.

При изложенных обстоятельствах суд полагает, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ст. 81 и частью 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в связи с чем приказ № 264-Л-1 от 31.10.2017 об увольнении работника с 01.11.2017 года в связи с сокращением численности или штата работников предприятия по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным и подлежит отмене.

Разрешая требования о взыскании компенсации за горюче-смазочные материалы, суд исходит из следующего:

В соответствии со ст. 188 Трудового кодекса Российской Федерации при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме

По смыслу вышеуказанной нормы закона, обязательным условием для возникновения у работодателя такой обязанности является использование работником личного имущества с согласия (ведома) работодателя и в его интересах.

Судом установлено, что стороны заключили дополнительное соглашение о компенсации работнику ГСМ в размере до 5 000 рублей в месяц, начиная с 01.08.2015 (л.д. 10 – оборот), сторонами не оспаривалось, что до мая 2017 года указанная компенсация выплачивалась путем доплаты к заработной плате на основании авансовых отчетов работника, либо посредством использования топливной карты, оплаченной работодателем Указанное подтверждается актом приема-сдачи смарт-карт (л.д. 103), путевыми листами (л.д. 104-111).

Сторонами был также заключен договор аренды транспортного средства без предоставления услуг по управлению № 3 от 20.09.2016 (л.д. 114), согласно которому арендодатель (истец) предоставляет арендатору (ответчику) во временное владение и пользование за плату транспортное средство марки Кадиллак GM CTS, серого цвета, принадлежащего истцу, для использования в производственных целях, без оказания услуг по управлению транспортным средством, стоимость аренды составляла 1 000 рублей, на арендатора возлагалась обязанность нести расходы по оплате горюче-смазочных материалов, используемых в процессе эксплуатации автомобиля (п. 2.1.4)

Между сторонами было заключено соглашение о расторжении договора аренды транспортного средства без предоставления услуг по управлению № 3 с 01.05.2017 (л.д. 205), приказом от 28.04.2017 № 168-Л-11 была отменена доплата за компенсацию ГСМ в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору с 01.05.2017 (л.д. 125).

Из справки ответчика от 01.12.2017 следует, что компенсация по ГСМ, являющейся доходом, начислялась до заключения договора аренды автомобиля (л.д. 137).

Как следует из пояснений истца, данную доплату он расценивал как вид дополнительного дохода, поскольку личный автомобиль он использовал в целях поездки на место работы и обратно, по заданию работодателя в служебных целях в рабочее время не использовал. Как в период действия договора аренды транспортного средства, так и после его расторжения характер использования транспортного средства не изменился.

Работником были направлены работодателю авансовые отчеты за май – октябрь 2017 года на общую сумму 29 951 рубль 86 копеек (л.д. 26-33, 97-102), которая, как следует из пояснений сторон и расчетных листков не была выплачена истцу.

В нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено доказательств, подтверждающих использование личного имущества (автомобиля) в интересах ответчика и с его согласия.

Само по себе условие трудового договора (в редакции дополнительного соглашения) о ежемесячной компенсации ГСМ в размере до 5 000 рублей не порождает безусловную обязанность ежемесячно компенсировать истцу расходы на бензин в размере до 5 000 рублей, поскольку использование работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах автомобиля не осуществлялось.

При изложенных обстоятельствах, оснований для взыскания компенсации за ГСМ и процентов за несвоевременную выплату согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании части премии (50 процентов) за август 2017 года, незаконно удержанной работодателем, суд исходит из следующего:

Положением об оплате труда работников АО «КСМ», утвержденных 01.06.2017, предусмотрено (п. 4.2.1.), что премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой; премирование может производиться как разовой выплатой, так и по итогам работы предприятия в текущем периоде (л.д. 199), размер премии устанавливается по результатам работы за месяц/квартал и рассчитывается от тарифной ставки (оклада), размер премии ограничивается в пределах 20 процентов для обслуживающего персонала (АХО), 30 процентов для остальных категорий работников (п.4.2.2.), при этом приложением № 31 установлен перечень нарушений и упущений в работе, при совершении которых премия не начисляется или начисляется в уменьшенном размере.

Из расчетного листка за август 2017 года следует, что оклад истца составляет 35 000 рублей, ему начислена премия в размере 5 250 рублей, тогда как её максимальный размер составляет 10 500 рублей (30 % от оклада).

Приказом ответчика № 438-Л-11 от 13.09.2017 в соответствии с п.14 Приложения № 31 Положения об оплате труда работник АО «КСМ» Клобукову Н.В. снижена премиальная часть заработной платы на 50 процентов от общего размера премиальной части заработной платы за август 2017, в качестве оснований указаны служебная записка директора по общим вопросам, объяснительная записка заведующего складом готовой продукции Н.В. Клобукова. Указанный приказ не отменен, незаконным не признавался.

Согласно положениям ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Суд также учитывает положения ст. 191 ТК РФ, согласно которой, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и изложениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Проанализировав приведенные нормы закона, суд приходит к выводу о том, что само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора, премирование сотрудника является правом работодателя, а не его обязанностью.

Учитывая изложенные, оснований для взыскания части невыплаченной премии за август 2017 года не имеется.

Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о возложении обязанности по переоформлению справки о среднем заработке для центра занятости, поскольку истцом не представлено доказательств о неправильности её составления, невключения отдельных видов дохода истца в расчет среднего заработка, кроме того, истец не отрицал, что ему после предъявления в суд соответствующих исковых требований выдана новая справка о среднем заработке. Кроме того, суд не нашел оснований для взыскания заявленной по настоящему делу задолженности по оплате труда, в связи с чем оснований для включения её в расчет среднего заработка не имеется.

Судом рассмотрено дело по исковым требованиям истца, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ; требования о взыскании премии в размере <данные изъяты> рублей в соответствии с приказом «О премировании ко Дню строителя», судом в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ не рассматривались, поскольку они истцом не заявлялись.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 № 538-О-О).

Из материалов дела следует, что истец имеет на содержании двух несовершеннолетних детей (2002 и 2016 г.р.) (л.д. 37-38).

При определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав истца, значимость нарушенного права истца, степень нравственных страданий истца, а также фактические обстоятельства дела, индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости. Исходя из изложенного, определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, полагая сумму в большем размере несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, восстановлении на работе. Исходя из изложенного, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В связи с удовлетворением иска подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Ялуторовск в соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден в силу закона. Размер государственной пошлины в связи с удовлетворением требований истца о восстановлении на работе, признания приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда согласно пп. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ составляет 900 рублей (3 х 300 рублей).

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Клобукова Николая Викторовича к АО «Комбинат строительных материалов» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по компенсации за горюче-смазочные материалы, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ № 264-Л-1 от 31 октября 2017 года об увольнении Клобукова Николая Викторовича по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконными.

Восстановить Клобукова Николая Викторовича на работе в должности заведующего склада готовой продукции в АО «Комбинат строительных материалов».

Взыскать с АО «Комбинат строительных материалов» в пользу Клобукова Николая Викторовича компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Взыскать с АО «Комбинат строительных материалов» в доход бюджета государственную пошлину в размере 900 рублей 00 копеек.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований: о взыскании компенсации за горюче-смазочные материалы, части премии – отказать.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме.

    Резолютивная часть решения изготовлена в совещательной комнате.

Мотивированное решение составлено 27 декабря 2017 года.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

Судья - А.Н. Ахмедшина