Мотивированное решение по делу № 02-7583/2023 от 09.08.2023

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 октября 2023 года Черемушкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Белянковой Е.А., с участием прокурора Кишкиной П.С., при помощнике судьи Рожко Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7583/23 по иску Сивенцева И.А. к ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец Сивенцев И.А обратился в суд с иском к ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обосновании заявленных требований истец указал, что 14.05.2019 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ***, согласно которому Сивенцев И.А. принят на должность *** с окладом 74 382 руб. В июне 2021 года истец выехал на постоянное место жительство в Турецкую Республику, в связи с этим, ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» заключило с Сивенцевым И.А. дополнительное соглашение от 08.06.2021 года сроком до 05.07.2021 года, в п. 1 которого указано: что рабочее место Работника располагается по адресу: ***, работа осуществляется в дистанционном формате. По истечении срока действия дополнительного соглашения, ответчик не настаивал на явке в офис, работу Сивенцева И.А. принимал. В период с 12.12.2022 года посредством обмена электронными письмами между Сивенцевым И.А. и начальником отдела кадров Смирновой О. велись переговоры, в рамках которых истец был согласен на увольнение по собственному желанию, в связи с невозможностью осуществлять работу в г. Новороссийск. 18.05.2023 г. Сивенцеву И.А. вручено уведомление от 28.04.2023 г. о необходимости явиться на работу в офис работодателя по адресу: ***, в срок до 01 июня 2023 года. 01, 02, 05 и 06 июня 2023 года в отношении Сивенцева И.А. составлены акты об отсутствии на рабочем месте. 07 июня 2023 года вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора № 08/2019 от 14 мая 2019 года за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, а именно по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, уволить 07 июня 2023 года. Истец полагает, что данный приказ вынесен незаконно. В связи с чем, Сивенцев И.А. был вынужден обратиться с иском в суд.

Сивенцев И.А. в судебное заседание не явился, извещен, обеспечил явку представителя.

Представитель истца по доверенности Дацкевич К.Е. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности Кауфман М.И. в судебное заседание явилась, с иском не согласилась по доводам, изложенным в письменных возражениях.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, ознакомившись с заключением прокурора, полагавшего иск подлежащей удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В судебном заседании установлено, что 14.05.2019 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ***, согласно которому Сивенцев И.А. принят на должность *** с окладом 74 382 руб.

В июне 2021 года истец выехал на постоянное место жительство в Турецкую Республику, в связи с этим, ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» заключило с Сивенцевым И.А. дополнительное соглашение от 08.06.2021 года сроком до 05.07.2021 года, в п. 1 которого указано: что «работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Рабочее место Работника располагается по адресу: ***.

Приказом генерального директора ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» № 15-к от 07.06.2023 г. трудовой договор № *** от 14.05.2019 года с Сивенцевым И.А. расторгнут, и он уволена 07 июня 2023 г. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Основанием издания приказа указаны: акты № 1 от 01.06.2023 г., № 2 от 02.06.2023 г., № 3 от 05.06.2023 г., № 4 от 06.06.2023 г., объяснительная записка Сивенцева И.А. от 02.06.2023 г., 06.06.2023 г.

Актами № 1 от 01.06.2023 г., № 2 от 02.06.2023 г., № 3 от 05.06.2023 г., № 4 от 06.06.2023 г., № 5 от 07.06.2023 г. зафиксировано, что Сивенцев И.А. отсутствовал на рабочем месте в офисе филиала ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» в г. ***, по адресу: ***, в течение всего рабочего дня с 09 часов 00 мин. до 18 часов 00 мин.

Согласно табелю учета рабочего времени за период времени с 01.06.2023 г. по 07.06.2023 г. в отношении Сивенцева И.А. проставлены отметки «пр».

06.06.2023 г. Сивенцеву И.А. посредством электронной почты направлено уведомление о необходимости явки на работу для дачи объяснений в связи с невыходом на работу 01, 02, 05 и 06 июня 2023 г. и продолжения исполнения трудовой функции, которое было получено последним 06.06.2023 г.

06.06.2023 г. в адрес ответчика было направлено письмо, в котором истец указал, что уведомление считает предметом спора в соответствии с законодательством.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных Сивенцевым И.А. исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, имеющими значение для дела обстоятельствами являются: где находилось рабочее место Сивенцева И.А.; был ли Сивенцев И.А. фактически допущен с ведома или по поручению ответчика (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполнял ли Сивенцев И.А. определенную ему трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя; допустил ли Сивенцев И.А. (с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 01.06.2023 по 07.06.2023 г.; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Сивенцева И.А. и его отношение к труду.

В обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул Сивенцев И.А. в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства привел доводы о том, что не мог быть привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с 08.06.2021 г. и вплоть до дня увольнения, исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего жительства. Характер работы истца позволял исполнять работу дистанционно. До 28 апреля 2023 года он не получал никаких требований о необходимости присутствия в офисе по месту нахождения работодателя.

Представитель ответчика в заседании также подтвердил, что Сивенцев И.А. с 2021 года не исполнял трудовые обязанности по месту нахождения работодателя. При этом согласно имеющимся в материалах дела расчетным листкам, справкам 2-НДФЛ, в течение всего период с июня 2021 г. по май 2023 г. истцу учитывалось отработанное время, начислялась и выплачивалась заработная плата.

Таким образом, утверждения истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно с ведома работодателя по месту своего проживания, в том числе в дни, вменяемые как прогулы, согласуются с доказательствами, имеющимися в материалах дела, показаниями допрошенных свидетелей, ответчиком, на которого законом возложено время доказывания законности увольнения, не опровергнуты, каких-либо обоснованных возражений по заявленным истцом доводам не приведено.

До 28.04.2023 г. уведомлений об отмене режима дистанционной работы ответчиком истцу не направлялось.

Ссылки ответчика на отсутствие приказа и условия в трудовом договоре о дистанционном характере работы не основаны на положениях статьи 72 и части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о дистанционной работе в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

С учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении продолжительного времени учитывал отработанное истцом время полностью, начислял и выплачивал ему заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда, суд находит установленным, что Сивенцев И.А. с июня 2021 года с ведома работодателя исполнял трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания, требований о присутствии на рабочем месте до 28.04.2023 г. ему не направлялось, в связи с чем отсутствие истца на работе по месту нахождения ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» с 01.06.2023 г. по 07.06.2023 г. не может быть квалифицировано работодателем как прогул и не дает оснований для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также суд принимает во внимание, что применение к Сивенцеву И.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд с учетом Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 17.05.2004 N 922, определил, что к взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула в размере 375 872 руб., исходя из среднего дневного заработка истца 3 758,72 руб. и количества дней вынужденного прогула за период с 07.06.2023 года по 26.10.2023 100 дней.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив нарушение прав со стороны работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 15000 руб.

С учетом требований ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 6 958,72 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Признать приказ об увольнении Сивенцева И.А. из ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить Сивенцева И.А. на работе в ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» в должности ***.

Взыскать с ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» в пользу Сивенцева И.А. в счет заработка за время вынужденного прогула 375872,00 руб., компенсацию морального вреда 15000 руб., а всего  390872,00 руб.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с ООО «Джи Эй Си Шиппинг энд Лоджистикс» в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину 6958,72 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд г. Москвы.

Судья Е.А. Белянкова

В окончательной форме решение изготовлено 26 октября 2023 года