Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-643/2022 (2-9634/2021;) ~ М-9113/2021 от 15.11.2021

Дело №

66RS0№-51

Мотивированное решение изготовлено

25.01.2022

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 января 2022 года

    Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при помощнике судьи <ФИО>3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к ПАО «Т Плюс» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с указанным иском, мотивируя свои требования следующим.

Истец работала в ПАО «Т Плюс» в должности помощника руководителя в Екатеринбургском филиале по реализации приоритетных инвестиционных проектов.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно Приказу №-к от ДД.ММ.ГГГГ. С Приказом об увольнении истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

Считает,    что ее    должность    была    сокращена    без    имеющейся    фактической необходимости; фактически ее обязанности переданы иному лицу.

Истец, уточнив требования, просила:

- признать незаконным и отменить приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений между <ФИО>1 и Екатеринбургским филиалом по реализации приоритетных инвестиционных проектов ПАО «Т Плюс»;

- восстановить истца в прежней должности;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей;

- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец, представитель истца, требования иска поддержали, просили удовлетворить.

В судебном заседании представитель ответчика требования иска не признала, просила в иске отказать, считает, что работодателем соблюдена процедура увольнения истца.

Заслушав участников процесса и заключение помощника прокурора <адрес> г.Екатеринбурга <ФИО>4, полагавшей иск в части восстановления на работе удовлетворить, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что истец работала в ПАО «Т Плюс» в должности помощника руководителя в Екатеринбургском филиале по реализации приоритетных инвестиционных проектов.

Во исполнение приказа ПАО «Т Плюс» от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении штатного расписания Екатеринбургского ФрПиП» был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штата», в соответствии с которым из штатного расписания Екатеринбургского филиала по реализации приоритетных инвестиционных проектов ПАО «Т Плюс» с ДД.ММ.ГГГГ подлежат исключению из штатного расписания три штатные единицы, в том числе должность помощника руководителя.

Согласно ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Данное требование ответчиком было исполнено, в частности, уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец была извещена о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Профсоюзная организация на предприятии отсутствует.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ (дополнительные сведения) ответчик известил ГКУ «Екатеринбургский ЦЗ» о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно ч.1 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 настоящего Кодекса.

Как следует из предложений на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, истцу предлагались вакантные должности техника, аппаратчика химводоочистки, машиниста (кочегара) котельной, маляра, оператора теплового пункта

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ работодатель известил истца об отсутствии вакантных должностей, соответствующих ее квалификации.

В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец, в соответствие со ст.84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, была ознакомлена с приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником.

По смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Согласно разъяснению Пленума Верховного суда, данному в Постановлении № от ДД.ММ.ГГГГ (п. 10), работодатель вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Право обжалования решения работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников лицам, находящимися с ним в трудовых правоотношениях, не предоставляется, поскольку право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого он должен выполнить предусмотренную законодательством процедуру.

С учетом вышеизложенного, целесообразность сокращения не входит в круг вопросов, которые проверяет суд при рассмотрении данной категории дел. Суд проверяет лишь факт (наличие, реальность) самого сокращения.

Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Проанализировав должностную инструкцию помощника руководителя от 2016 года, а также должностную инструкцию главного специалиста ГСО от 2021 года, суд приходит к выводу о том, что, по сути, имело место сокращение с полным замещением обязанностей по должности, занимаемой истцом, иной должностью. Сравнение должностных обязанностей помощника руководителя и главного специалиста ГСО свидетельствует о том, что они фактически идентичны. Имеющиеся различия в детализации некоторых обязанностей не изменяют сути обязанностей помощника руководителя.

При этом, в отличие от должностной инструкции главного специалиста ГСО 2019 года, должностная инструкция главного специалиста ГСО 2021 года не предусматривает наличие специального технического образования и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 5 лет.

Приказ о сокращении штата издан ДД.ММ.ГГГГ; уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец была извещена о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Между тем, как следует из пояснений свидетеля <ФИО>5, она была принята на работу на должность главного специалиста ГСО ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается книгой регистрации приказов по личному составу Екатеринбургского филиала, журналом учета трудовых книжек, трудовым договором, приказом о приеме на работу. При этом, свидетель пояснила, что она выполняла обязанности, идентичные обязанностям, выполняемым в период работы истцом. Однако, данная должность не предлагалась истцу.

При этом, должность главного специалиста ГСО группы строительства объектов г. Екатеринбурга заняла сотрудник <ФИО>5, имеющая диплом экономиста по специальности финансы и кредит.

Суд полагает, что при решении вопроса о возможности замещения истцом вакантной должности имеет значение не только профиль и уровень ее профессионального образования, но и наличие соответствующих профессиональных навыков, учитывая, что истец несколько лет выполняла должностные обязанности помощника руководителя, идентичные должностным обязанностям главного специалиста ГСО, указанным в должностной инструкции от 2021 года.

Доказательств отсутствия у ответчика обязанности по предложению данной вакансии, в том числе по причине отсутствия у истца необходимой квалификации, не представлено.

При этом суд также отмечает, что штатное расписание содержат две штатные единицы специалиста ГСО, при этом они имеют различный функционал, однако одинаковый оклад.

С учетом приведенных выше обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении ответчиком обязанности по предложению истцу всех подходящих вакансий, недоказанности ответчиком факта отсутствия у него в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подходящих истцу вакансий, кроме тех, что были предложены истцу, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, невыполнении требований ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является основанием для признания незаконным приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений между <ФИО>1 и Екатеринбургским филиалом по реализации приоритетных инвестиционных проектов ПАО «Т Плюс», восстановления истца в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ (ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом суд отмечает, что правом на отмену приказа обладает орган, вынесший приказ.

Согласно ст.396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

По требованию о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В силу ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

В соответствии с содержанием ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. В таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула

Согласно п.4 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п.9. указанного Постановления, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Суду представлены справки формы 2-НДФЛ за 2020, 2021 годы, согласно которым заработная плата по полностью отработанные месяцы за год до увольнения (исключая не полностью отработанные месяцы: ноябрь 2020 года – больничный, декабрь 2020 года – больничный, апрель 2021 года – отпуск, август 2021 года – отпуск, октябрь 2021 года – больничный, ноябрь 2021 года – больничный) составляет 457 020,06 рублей.

457 020,06 руб. / 7 полностью отработ. мес. / 29,3 = 2 228,28 руб.

Время вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 43 рабочих дня.

2 228,28 руб. х 43 дн. = 95 816,04 руб.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 95 816 рублей 04 копейки (с удержанием обязательных к уплате платежей).

По требованию истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу не вызывает сомнения, поскольку незаконное увольнение лица влечет нарушение его трудовых прав, в том числе в виде лишения заработной платы – того дохода, который позволяет истцу поддерживать свою жизненную деятельность, свои потребности в пище, одежде, каких-либо благах. На основании изложенного, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, с учетом требований разумности и справедливости, в сумме 5 000 рублей.

В силу ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

С ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина, поскольку в соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, истцы по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,    суд

Р Е Ш И Л:

Иск <ФИО>1 к ПАО «Т Плюс» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудовых отношений между <ФИО>1 и Екатеринбургским филиалом по реализации приоритетных инвестиционных проектов ПАО «Т Плюс».

Восстановить <ФИО>1 на работе в должности помощника руководителя в Екатеринбургском филиале по реализации приоритетных инвестиционных проектов ПАО «Т Плюс».

Решение в части восстановления на работе <ФИО>1 подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО «Т Плюс» в пользу <ФИО>1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 95 816 рублей 04 копейки (с удержанием обязательных к уплате платежей); компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ПАО «Т Плюс» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 3 374 рубля 49 копеек.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья