Решение по делу № 2-1737/2015 ~ М-506/2015 от 03.02.2015

Дело № Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 сентября 2015 года.

Красногорский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Аникеевой Е.Д.

с участием прокурора ФИО2

при секретаре ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЭКОТИ» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскания денежных средств за время вынужденного прогула, обязании заключить трудовой договор, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЭКОТИ» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскания денежных средств за время вынужденного прогула, обязании заключить трудовой договор, внесении соответствующей записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что он с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО «ЭКОТИ» коммерческим директором, согласно договоренности с заработной платой в размере 113000 рублей. Однако по просьбе руководителя подписание трудового договора было перенесено на ДД.ММ.ГГГГ с указанием заработной платы в размере 50000 рублей после налогообложения.

Заработная плата периодически задерживалась, после смены руководства его уведомили о сокращении должности коммерческого директора, после задержки выплаты заработной платы он отправил заявление о приостановлении трудовой деятельности. Урегулировать спор до суда не удалось.

Просил взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 240000 рублей, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 339000 рублей и до восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В судебном заседании от ДД.ММ.ГГГГ истец уточнил исковые требования и просил признать приказ о его увольнение не законным, и обязать работодателя восстановить истца на работе в должности коммерческого директора ООО «ЭКОТИ», обязать работодателя заключить с ним трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ, обязать работодателя внести соответствующие записи в трудовую книжку, обязать работодателя начислить и оплатить ему заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, за исключением выданных сумм в размере 304080 рублей, взыскать с работодателя денежные средства за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 661808 рублей, признать незаконным табель учета рабочего времени за июль 2014 года с указанием его отсутствия на работе как несоответствующий действительности и взыскать с ответчика моральный ущерб в размере 500000 рублей (л.д.163-165).

В судебное заседание истец явился, заявленные требования полностью поддержал, пояснив, что он ДД.ММ.ГГГГ вышел на работу и написал заявление о приостановке трудовой деятельности, так как заработная плата была выплачена не в полном объеме и отказался уволиться по собственному желанию, ДД.ММ.ГГГГ частично была выплачена заработная плата за сентябрь, за июль заработная плата не выплачивалась, в трудовом договоре указана заработная плата в размере 57000 рублей, однако договоренность была с директором, что заработная плата будет составлять 115000 рублей (л.д.213-218).

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 возражал против иска, пояснив, что договор подписан ДД.ММ.ГГГГ, однако истец вышел на работу с ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата ему была выплачена первый раз ДД.ММ.ГГГГ, все денежные средства истцу были выплачены, заявление о невыплате заработной платы истцом написано ДД.ММ.ГГГГ, доказательств того, что истец работал с мая 2014 года в организации нет, также нет доказательств его трудовой деятельности в июне 2014 года, истец с ДД.ММ.ГГГГ не вышел на работу и был уволен (л.д.213-218).

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, заслушав заключение помощника Красногорского городского прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работу не подлежащими удовлетворению (л.д.218), исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, считает, что требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению, исходя из следующего.

Из положений ст. 394 ТК РФ следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При разрешении спора с лицом, уволенным по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Согласно ст. 16 Трудового Кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом.

В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЭКОТИ» и ФИО1 был заключен трудовой договор о приеме истца на работу с ДД.ММ.ГГГГ в должности коммерческого директора ООО «ЭКОТИ» с окладом в размере 50000 рублей в месяц после удержания налогов согласно штатного расписания (л.д.90-95).

В трудовой книжке, представленной ответчиком, имеется запись о принятии истца на работу только с ДД.ММ.ГГГГ, однако приказа о принятии на работу суду не представлено, но имеется справка, подписанная генеральным директором ответчика о том, что истец работает в ООО «ЭКОТИ» в период с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.26), поэтому суд считает, что необходимо руководствоваться трудовым договором заключенным ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано, что истец принят на работу и дата начала работы указана ДД.ММ.ГГГГ.

Стороной ответчика представлены платежные ведомости о выплате истцу заработной платы с августа 2014 года (л.д.34-54), суд критически относится к пояснениям истца о том, что его заработная плата должна составлять иную сумму, так как согласно штатного расписания и трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата истца с учетом налоговых вычетов составляла 50000 рублей (л.д.77, 85). Также из сведений о застрахованном лице ФИО1 в пенсионном фонде, его заработная плата составляла 57471 рубль (л.д.130)

Ответчиком суду представлен приказ № о применении дисциплинарного взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ, а также акты об отказе работника от ознакомления под роспись с приказами (л.д.206-209).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ с истцом был прекращен трудовой договор, в связи с нарушением трудовой дисциплины на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (л.д.86).

Ответчиком представлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в период с 23 октября по ДД.ММ.ГГГГ (л.д.153-159).

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, определено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 8 Положения в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Из материалов дела следует, что в период с сентября 2013 года по февраль 2014 года истец работал в ООО «МДИ», а в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ЭКОТИ» (л.д. 88).

Судом установлено, что истцу ответчиком были произведены выплаты за период с августа по октябрь 2014 года, в ходе судебных заседание установлено, что заработную плату в октябре истец получил 05 числа и ДД.ММ.ГГГГ по 25000 рублей (л.д.36, 39), суд проверил данный расчет и счел его верным. Однако из него следует, что истец не получал заработную плату за июль 2014 года и с истцом не был произведен расчет при увольнении. Ответчиком суду не был представлен расчет по начислению заработной платы истцу.

При таких обстоятельствах следует признать незаконным табель учета рабочего времени за июль 2014 года, в котором указано что истец отсутствовал на рабочем месте.

В силу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

За задержку выдачи трудовой книжки в статье 234 Трудового кодекса РФ предусмотрена ответственность работодателя в виде возмещения работнику не полученного им заработка вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по следующим основаниям: подпункту "а" пункта 6 статьи 81 (за прогул). А также истцом была представлена копия трудовой книжки, выданной ООО «МДИ» (л.д.210-212), однако оригинала трудовой книжки истцом не было представлено.

Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд считает необходимым взыскать с ответчика ООО «ЭКОТИ» в пользу ФИО1 заработную плату за июль 2014 года в размере 50000 рублей с учетом налоговых вычетов и компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 114942 рубля

Учитывая, что ответчик допустил просрочку выплаты заработной платы при увольнении истца, имея задолженность в установленном судом размере 50000 рублей, с ответчика подлежит взысканию денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы исходя из одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ в размере 8,25 % годовых за период просрочки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 50000 х 8.25 /300 *415 = 5706 рублей 25 копеек.

Судом установлено, что заработная плата истцу была выплачена ДД.ММ.ГГГГ в размере 25000 рублей, то есть по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ у истца не имелось оснований для приостановки трудовой деятельности в соответствии с нормами закона (л.д.12-13).

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Требования в части компенсации морального вреда суд считает подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 1 Пленума ВС РФ от 20.12.1994г. (в ред. от 06.02.2007г.) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» указано, что при рассмотрении вопросов о компенсации морального вреда следует устанавливать, чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий, при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены, степень вины причинителя, какие нравственные или физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

Согласно п. 8 указанного выше Пленума ВС РФ размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Каких-либо достоверных и допустимых доказательств, подтверждающих тот факт, что неправомерные действия ответчика повлекли значительные проблемы со здоровьем истца суду не было представлено.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, степень нравственных или физических страданий и степень вины ответчика, суд считает возможным исковые требования в части компенсации морального вреда удовлетворить частично, снизив компенсацию за причиненный моральный вред до 30000 рублей.

В соответствии со ст. 394 в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 395 ТК РФ работнику, незаконно уволенному с работы и восстановленному на прежней работе, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения.

Проанализировав, представленные доказательств суд считает необходимым в требовании истца об отмене приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе, взыскания денежных средств за время вынужденного прогула, обязании заключить трудовой договор, внесении соответствующей записи в трудовую книжку - отказать.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст.193-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «ЭКОТИ» в пользу ФИО1 заработную плату за июль 2014 года в размере 50000 рублей с учетом налоговых выплат, моральный вред в размере 30000 рублей, проценты за пользование чужими денежными средствами 5706 рублей 25 копеек и компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 114942 рубля, а всего взыскать сумму в размере 200648 рублей 25 копеек.

В иске ФИО1 к ООО «ЭКОТИ» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскания денежных средств за время вынужденного прогула, обязании заключить трудовой договор, внесении соответствующей записи в трудовую книжку - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский областной суд через Красногорский городской суд в течении месяца.

Резолютивная часть решения оглашена ДД.ММ.ГГГГ.

Полный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: Е.Д. Аникеева