Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-99/2021 ~ М-106/2021 от 16.08.2021

Дело № 2-99/2021

УИД24RS0019-01-2021-000258-29

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 ноября 2021 года Красноярский край
г. Игарка

Игарский городской суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Карповой Е.И.,

при секретаре судебного заседания Кузьминой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Белоновского В.В. к директору ООО «УК «МЭК» Баранникову В.А., ООО «УК «МЭК» о признании действий по лишению премии по итогам работы за 2020 год незаконными, взыскании премии и компенсации морального вреда,

ФИО8

Белоновский В.В. обратился в суд с исковым заявлением к директору ООО «УК «МЭК» Баранникову В.А., ООО «УК «МЭК», в котором просит признать действия директора ООО «УК «МЭК» Баранникова В.А. по поводу лишения премии по итогам работы в ООО «УК «МЭК» за 2020 год незаконными; обязать ООО «УК «МЭК» выплатить премию по итогам работы в ООО «УК «МЭК» за 2020 год в сумме 30700 рублей, взыскать с ООО «УК «МЭК» моральный вред в размере 30000 рублей. Требования мотивированы тем, что истец работал в должности заместителя директора в ООО «УК «МЭК» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ работал ведущим специалистом по правовым вопросам. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работники ООО «УК «МЭК» были поощрены премией по итогам работы за 2020 год в размере 30700 рублей. Расчет премии истец предоставить не может ввиду отсутствия критериев для расчета. С данным приказом он ознакомлен не был, годовой премии был лишен по распоряжению директора ООО «УК «МЭК» Баранникова В.А. Считает лишение его премии по итогам работы в ООО «УК «МЭК» за 2020 год не связано с выполнением им трудовой функции, директор ООО «УК «МЭК» Баранников В.А. таким образом сводит с ним счеты.

Истец Белоновский В.В. в судебное заседание не явился, извещался о дате, месте, времени судебного заседания надлежащим образом. Исковое заявление содержит просьбу о рассмотрении дела без его участия, согласие на вынесение заочного решения.

Представитель ответчика ООО «УК «МЭК», директор ООО «УК «МЭК» в судебное заседание не явились. О месте и времени рассмотрения дела извещены судом своевременно и надлежащим образом, о причинах своей неявки суд не уведомили.

По смыслу ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Поэтому неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующем об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве.

В соответствии с положениями ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, злоупотребление правом не допускается. Согласно ч. 1 ст. 35 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими процессуальными правами.

Ответчики возражений на иск не представили, рассмотреть дело в их отсутствие не просили, у ответчиков имелось достаточно времени, чтобы их интересы по делу представлял представитель.

Согласно ст. 233 ГПК РФ, в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. Суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства, поскольку судом приняты надлежащие меры к извещению ответчика о рассмотрении дела.

В соответствие со ст.167 ГПК РФ, ст.233 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие представителя истца, ответчика в порядке заочного производства.

Изучив материалы гражданского дела в полном объеме, оценивая представленные доказательства в их совокупности с позиции достоверности, достаточности и объективности, суд приходит к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминация в сфере труда (ст. 2 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актам, содержащими нормы трудового права.

В силу ч.1 ст. 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

По смыслу данных положений Трудового кодекса Российской Федерации система оплаты труда, включающая составляющие ее элементы, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а также условиями трудового договора, заключаемого с работником.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Исходя из принципа состязательности сторон, закреплённого в ст. 12 ГПК РФ, а также положений ст. ст. 56, 57 ГПК РФ, лицо не реализовавшее свои процессуальные права на представление доказательств, несет риск неблагоприятных последствий несовершения им соответствующих процессуальных действий.

В судебном заседании установлено, что Белоновский В.В. работал в дочернем обществе с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» (сокращенное наименование ООО «УК «МЭК») с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности заместителя директора, с ДД.ММ.ГГГГ – ведущим специалистом по правовым вопросам 10 разряда.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ Белоновский В.В. уволен с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с трудовым договором б/н от ДД.ММ.ГГГГ (п.5) о выполнении истом обязанностей по должности заместителя директора, за добросовестное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику установлены должностной оклад по соответствующей должности и следующие выплаты: процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера 80 % в месяц, районный коэффициент к заработной плате 60 % в месяц, выплата премии согласно действующего Положения об оплате труда работников дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК», за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, производятся в соответствии с локальными и нормативными актами работодателя. Заработная плата и другие поощрительные выплаты производятся в денежной форме в рублях не реже, чем каждые полмесяца, 14 и 29 числа.

Приказом и.о. директора дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» ФИО4 № от ДД.ММ.ГГГГ в целях создания оптимальных условий для роста производительности труда, поощрения отличившихся в работе в 2020 году с учетом достигнутого результата и личного вклада установлена премия по итогам работы за 2020 год. ФИО1, работающий на тот момент уже ведущим специалистом по правовым вопросам премией поощрен не был.

Как следует из условий трудового договора № б/н от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между сторонами, работнику предусмотрена, в том числе, выплата премии согласно действующего Положения об оплате труда работников дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК».

Согласно Положению об оплате труда работников дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» фонд оплаты труда состоит в том числе из стимулирующего фонда, включающего в себя доплаты (выплаты) обусловленные стремлением заинтересовать работника в эффективном производительном труде (различные премии, поощрительные выплаты по отдельным основаниям) и устанавливаемые обществом.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «УК «МЭК» утверждено и введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ Положение о премировании работников дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» (ООО «УК «МЭК»).

Приказом №-оу от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение о премировании работников дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» (ООО «УК «МЭК») на 2021 год (аналогичного содержания).

Согласно Положению о премировании под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами предприятия (п. 1.3). Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (п. 1.5). Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, влияющих на возможность поощрения работников и размера премирования (п. 1.6).

На основании п. 2.2 Положения текущее премирование, а также премирование по итогам работы за год осуществляется по итогам работы за соответствующий период (за календарный месяц, за календарный год) в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

При этом, возникновение права на премирование по итогам работы за год работники получают при наличии совокупности обстоятельств: в случае достижения работником в соответствующем периоде высоких производственных показателей, зафиксированных руководителем подразделения путем подачи на имя руководителя предприятия служебной записки с указанием лиц, в отношении которых целесообразно поощрение, а также предлагаемых размеров премирования; отсутствия в текущем периоде не снятых дисциплинарных взысканий; наличие у предприятия финансовой возможности для выплаты премии; положительная оценка деятельности работника со стороны его непосредственного руководителя, выраженной в представлении на премирование, работник на момент начисления премии состоит с работодателем в трудовых отношениях и др. (п. 2.4.1 Положения).

Премирование по итогам работы за год осуществляется при условии получения предприятием в текущем календарном году прибыли от финансово-хозяйственной деятельности. Премированию по итогам года подлежат сотрудники, работающие на предприятии по основному месту работы ( п. 2.4.2).

Премия по итогам работы за год согласно п. 3.3 Положения о премировании устанавливается в размере до 100% оплаты труда работника за месяц в соответствии со штатным расписанием на дату начисления премии, включающей в себя, должностной оклад, постоянные надбавки к нему (районный коэффициент, надбавки за работу в районах Крайнего Севера, доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), установленные трудовым законодательством Российский Федерации и локальными актами предприятия, максимальный размер текущего премирования.

Согласно п. 4.1 премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) руководителя предприятия, устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.

Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о премировании не содержит основания, мотивы и условия, послужившие к невыплате истцу премии по итогам его работы за 2020 год.

На момент его издания истец состоял в трудовых отношениях с дочерним обществом с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК».

Таким образом, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, доказательств, свидетельствующих об отсутствии оснований для премирования по итогам работы за год в соответствии с вышеуказанным Положением, ответчиком не представлено. Оценка труда истца за период 2020 года не производилась, письменных доказательств недобросовестного поведения, неполного исполнения должностных обязанностей, иных нарушений, в связи с которыми истцу не начислена премия по итогам 2020 года в материалы дела не представлено, из чего следует, что условия для выплаты премии по итогам работы за 2020 год истцом выполнены.

Кроме того, суд учитывает, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом споре, и все неустранимые сомнения должны быть истолкованы в его пользу.

Также не представлено ответчиком доказательств отсутствия у предприятия финансовой возможности для выплаты истцу премии за спорный период.

На основании Положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

При установленных судом обстоятельствах суд приходит к выводу об обоснованности заявленных истцом требований о возложении на ответчика ООО «УК «МЭК» обязанности по выплате премии по итогам 2020 года, поскольку достаточных оснований для невыплаты истцу премии за указанный период у ответчика не имелось.

Однако требования истца о признании действий директора ООО «УК «МЭК» Баранникова В.А. по поводу лишения премии по итогам работы в ООО «УК «МЭК» за 2020 год незаконными, суд считает не подлежащими удовлетворению, поскольку в судебном заседании не установлено и не подтверждается материалами дела, что ответчик был лишен премии именно по его распоряжению, в связи с предвзятым отношением с его стороны, спорный приказ о премировании работников подписан и.о. директора ФИО4

Рассматривая заявленные истцом требования о возложении обязанности на ответчика по выплате премии по итогам 2020 года в сумме 30700 рублей, суд приходит к следующему.

Расчет указанной суммы премии стороной истца не предоставлен, поскольку у него отсутствовали критерии для ее расчета.

Из содержания Положения о премировании следует, что выплата премии устанавливается на основании оценки личной трудовой дисциплины работника, с учетом финансового положения общества и наличия совокупности обстоятельств, влекущих за собой право работника на премирование и размер премии по итогам года устанавливается в размере до 100% оплаты труда работника за месяц. Премирование работников предприятия производится на основании приказа руководителя, устанавливающего размер премии каждому работнику.

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ размер премии работникам дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» установлен с учётом достигнутого результата и личного вклада каждого работника, в процентном соотношении от 12,5 до 100%.

Таким образом, работодатель самостоятельно определяет размер премии, с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на ее размер.

Учитывая заявленные истцом требования об обязанности ответчика выплатить премию в сумме 30700 рублей, а также то обстоятельство, что оценку труда работника, влияющую на размер его премии, может произвести только лишь работодатель, с учетом количества отработанного работником времени, суд полагает, что в данной части требования истца удовлетворению не подлежат.

Разрешая требование истца Белоновского В.В. о взыскании с ответчика компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав работника в сумме 30000 рублей, суд руководствуется следующим.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив нарушения права работника со стороны ответчика, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца и длительность такого нарушения, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших исполнению требований законодательства о труде и локальных нормативных актов общества, условий трудового договора в части оплаты труда работника, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 1 000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ истец был освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу рассматриваемого искового заявления.

В связи с частичным удовлетворением заявленных исковых требований, относящихся к требованиям неимущественного характера, с ответчика – дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК», не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию в соответствующий бюджет, государственная пошлина, рассчитанная в соответствии со ст. 333.19 НК РФ, в сумме 600 руб.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199, 233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Белоновского В.В. к директору ООО «УК «МЭК» Баранникову ФИО12 ООО «УК «МЭК» о признании действий по лишению премии по итогам работы за 2020 год незаконными, взыскании премии и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Возложить на дочернее общество с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» обязанность по выплате Белоновскому В.В. премии по итогам работы за 2020 год, в размере, определяемом в соответствии с Положением об оплате труда работников дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» и Положением о премировании работников дочернего общества с ограниченной ответственностью "Управляющая компания «МЭК» на 2020 год.

Взыскать с дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» в пользу Белоновского В.В. компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей.

Взыскать с дочернего общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МЭК» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в сумме 600 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Е.И. Карпова

Мотивированный текст заочного решения составлен 19 ноября 2021 года.