Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2494/2018 ~ М-1719/2018 от 23.03.2018

66RS0003-01-2018-001714-67 <***>

Дело № 2-2494/2018

Мотивированное решение изготовлено 13.08.2018

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 08.08.2018

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Самойловой Е. В.,

при секретаре Буяльской М. В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Косенковой Ольги Анатольевны к Муниципальному бюджетному учреждению «Екатеринбургский клинический перинатальный центр» о восстановлении нарушенных трудовых прав,

У С Т А Н О В И Л:

Косенкова О. А. обратилась в суд к МБУ «Екатеринбургский клинический перинатальный центр» о восстановлении нарушенных трудовых прав.

В обосновании иска указано, что истец работает акушеркой в отделении патологии беременности МБУ ЕКПЦ согласно трудового договора *** от ***. В *** ответчик предложил истцу оформить договор на совместительство. С истцом был заключен трудовой договор на внутреннее совместительство от *** по должности акушерка.

Согласно итогов спецоценки условий труда от *** на рабочем месте условия труда отнесены к вредным, класс 3.1. Таким образом, на основной работе и работе по совместительству условия труда относятся к вредным, что является нарушением ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации. С *** истцу не предоставляли график сменности на работу по совместительству, предоставляли график работы на ближайший месяц с указанием количества рабочих смен по основной работе.

Режим работы младшего медицинского персонала акушерского отделения сменный, с продолжительностью 24 часа. Каждый месяц у истца образовывалась переработка, которую ответчик оплачивал истцу в одинарном размере. В *** истец отказалась от работы по совместительству и стала работать на одну ставку.

С *** по настоящее время истцу ежемесячно снижают длительность последней смены, что противоречит условиям трудового договора.

В трудовом договоре истца с ответчиком прописан дополнительный отпуск - 12 рабочих дней. Ответчик отказался предоставлять истцу отпуск за *** годы. Кроме того, ответчик не предоставил истцу результаты предпоследней аттестации, а предоставил только результаты последней спецоценки. Истец не была ознакомлена с графиком проведения спецоценки и не присутствовала в ходе ее проведения. Истец считает, что результаты спецоценки являются недостоверными и требуется проведение государственной экспертизы качества спецоценки.

За *** года истца лишили части заработной платы. Поскольку никаких документов истцу не выдали, то рассчитать точную сумму невыплаченных не представилось возможным. В коллективном договоре указано, что продолжительность рабочего времени при 40-ка часовой неделе для акушерки должна составлять 39 часов, однако истец полагает, что продолжительность рабочего времени при 40-ка часовой неделе для акушерки должна составлять 36 часов. В нарушение трудового законодательства ответчик не предоставляет график сменности с указанием количества и длительности перерывов в течение смены, не оплачивает время прохождения медицинского осмотра.

*** истцу вручили уведомление о сокращении, с которым истец не согласна по следующим основаниям. С приказом о сокращении штатов были ознакомлены только 2 работника из 9: истец и С Не были предоставлены подтверждающие документы о необходимости сокращения штата. Не была создана комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. Решение приняла лично заместитель главного врача по кадрово-юридической работе Курикалова О. В. Не предоставлен протокол заседания комиссии. Не получено согласование от профсоюзной организации. Незаконными действиями ответчика истцу причинены физические и нравственные страдания.

В связи с вышеизложенным, истец просила обязать ответчика отменить совместительство *** годы; провести государственную экспертизу качества спецоценки, проведенной в 2016 году; обязать ответчика предоставить документы на основании которых производился расчет заработной платы, включая премиальные средства и средства, полученные за платные услуги и родовым сертификатам; обязать ответчика своевременно предоставлять график сменности, оформленный согласно ТК РФ; обязать ответчика отменить приказ о сокращении; взыскать с ответчика денежную компенсацию за время прохождения медицинского осмотра в *** году; взыскать с ответчика денежную компенсацию за время вынужденного простоя за ***; взыскать с ответчика 89 904рублей невыплаченной заработной платы; взыскать с ответчика 50 000 рублей компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец и ее представитель отказались от требований компенсировать оплату времени прохождения медицинского осмотра, предоставлять график сменности, указав, что последствия отказа от иска и прекращения производства по делу в части, предусмотренные ст. 221 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а именно, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям, не допускается, понимает, о чем отобрано заявление.

Таким образом, истец с учетом и отказа от иска в части, просит обязать ответчика отменить совместительство по должности акушерка, взыскать невыплаченную заработную плату за переаботку в размере 43659,60 рублей, обязать ответчика предоставить дополнительный отпуск за период *** год. Кроме того, просит обязать ответчика предоставить документы, на основании которых производится расчет заработной платы, из расчета которых произвести компенсацию за время вынужденного простоя, предоставлять график сменности, отменить приказ *** от *** МБУ ЕКПЦ «О сокращении численности или штата с 08.05.2018», компенсировать моральный вред за отказ в предоставлении дополнительного отпуска за вредные условия труда, за посягательства на доброе имя истца, за посягательство на жизнь и здоровье истца и будущего ребенка всего в размере 40000 рублей, а также привлечь ответчика к ответственности.

Истец, ее представитель Косенков В. В. в судебном заседании требования и доводы уточненного иска поддержали в полном объеме по доводам изложенным в иске.

Представитель ответчика Курикалова О. В. иск не признала по доводам, указанным в отзыве и дополнении к нему. Указала, что оснований для отмены совместительства оснований не имеется, поскольку трудовой договор по совместительству прекращен. Каких-либо переработок со стороны истца не было, в связи с чем, полагает, что оснований для взыскания заработной платы за переработку не имеется. Специальная оценка проведена с соблюдением закона, истец о результатах уведомлен. Нарушений со стороны работодателя порядка оплаты не имеется, все выплаты осуществлены на основании локальных актов. Положения Постановления Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности» на истца не распространяются. Оснований для предоставления дополнительного отпуска отсутствуют. Кроме того, организационные мероприятия по сокращению численности штата приняты для сокращения неэффективных расходов, права истца в данном случае ничем не затрагиваются. Дополнительно суду пояснила, что в январе *** года, всех сотрудников, рабочие места которых подлежали спецоценке, уведомили о последствиях спецоценки, истец получила данное уведомление ***. Спецоценка условий труда на месте истца окончена ***. На основании спецоценки вынесен приказ, на основании которого отменялся дополнительный отпуск, а также отменялась надбавка в размере 15%. Данная надбавка дает право на надбавку в 4% от оклада. Так как изменение условий происходило в одностороннем порядке, дополнительного соглашения между работником и работодателем не требовалось. Более того, согласно доводам представителя ответчика, истцом пропущен срок исковой давности по требованиям о признании результатов спецоценки недействующими. Исчислять срок необходимо с ***.

Представитель третьего лица ООО «Консультационный центр «Эксперт» Сорокин В. Ю. в судебном заседании против доводов иска в части проведения спецоценки возразил, указав на незначительность выявленного нарушения для разрешения и установления оценки вредности на рабочем месте истца.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Так, судом установлено, что Косенкова О. А. работает в МБУ «ЕКПЦ» (ранее - в МБУ «ДГБ № 10») с *** по настоящее время в должности акушерки отделения патологии беременности акушерского стационара.

Также, материалами дела подтверждается, что с Косенковой О. А., на основании ее личного заявления, заключен трудовой договора *** от *** о работе по совместительству в отделении патологии беременности в должности акушерки. В соответствии с п.5.1, работнику была установлена нормальная продолжительность рабочего времени, в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

На основании личного заявления Косенковой О. А. от ***, трудовой договор *** от *** расторгнут с ***.

Истец, согласно доводам иска, и исходя из пояснений, полученных в ходе рассмотрения дела, просила суд признать договор *** от *** о работе по совместительству в отделении патологии беременности в должности акушерки недействительным.

Несмотря на разъяснения суда, истец требования в этой части оставила в данной формулировке.

Оценивая заявленные требования по существу, суд приходит к следующему.

Так, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу их специфики, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса Российской Федерации.

При этом регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства, являющегося самостоятельной отраслью законодательства, противоречит ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации и не предусмотрено ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Поэтому признание трудового договора или его отдельных условий недействительными в судебном порядке исключается.

Из приведенных выше положений закона вытекает лишь возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении.

В связи с чем, проверяя доводы истца относительно заключенного договора *** от *** о работе по совместительству в отделении патологии беременности в должности акушерки, суд исходит из следующего.

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года N 19-П и от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года N 263-О).

В соответствии со ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Проверяя обстоятельства заключения и расторжения трудового договора *** от *** о работе по совместительству в отделении патологии беременности в должности акушерки, суд не находит оснований для признания его не подлежащим применению в отношении истца. Ссылаясь на неправомерность данного договора, истец указывает на то обстоятельство, что часы по переработке оформлялись совместительством. Между тем, данное обстоятельство не противоречит ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации. Принимая во внимание наличие собственноручно написанного заявления о приеме на работу по совместительству, а также отсутствии со стороны истца доказательств понуждения к тому, суд полагает, что требования в этой части подлежат отклонению.

В связи с этим, производственные требования о возмещении стоимости переработки в размере 43659,60 рублей подлежат отклонению.

Оценивая требования истца о возложении обязанности предоставить дополнительный отпуск за период *** год, суд приходит к следующему.

Так, согласно ст.117 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, действовавшей до 01 января 2014 года), работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска таким работникам и условия его предоставления устанавливались в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда" (признано утратившим силу постановлением Правительства РФ от 30.07.2014 № 726) определено, что работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест установлены следующие компенсации: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней.

В соответствии с ранее действовавшим "Руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда", утвержденным Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 29.07.2005, условия труда по степени вредности и опасности, исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, согласно условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

В соответствии со ст.14 закона «О специальной оценке условий труда» условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Таким образом, условия труда Косенковой О. А. по результатам проведенной специальной оценки условий труда отнесены к вредным первой степени, что в соответствии со ст.117 Трудового кодекса Российской Федерации не дает права на дополнительный отпуск. При этом условия труда по фактору световая среда, по которому в соответствии с ранее действовавшей аттестацией рабочего места они признавались вредными второй степени, были улучшены, что подтверждено результатами проведенной специальной оценки условий труда, следовательно, работодателем обоснованно были пересмотрены ранее предоставленные гарантии в виде дополнительного отпуска, что соответствует положениям ст.117 Трудового кодекса РФ, п.3 ст.15 Закона № 421-ФЗ.

По результатам проведенного исследования на основании определения суда установлены нарушения по проведению специальной оценки условий труда на рабочем месте *** акушерки акушерского отделения патологии беременных МБУ «ДГБ № 10» (в настоящее время – МБУ «ЕКПЦ») в части пункта 3 части 2 статьи 6 Федерального закона № 426-ФЗ, подпункт 9 пункта 16 Методики, подпункта 8 пункта 3 Инструкции по заполнению формы отчета о проведении специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24.01.2014 № 33 н «Об утверждении методики проведения специальной оценки условий труда, классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению». А именно, в таблице 4 «Средства измерения» протокола измерений (оценки) световой среды *** от *** указаны в качестве средств измерения «Измеритель микроклимата «ЭкоТерма-1» и «Измеритель общей и локальной вибрации портативный Октава-1 ЮВ-ЭКО», тогда как, в таблице 9 раздела 1 Отчета «Сведения об организации, проводящей специальную оценку условий труда» перечисленные выше средства измерения не указаны.

Между тем, данное обстоятельство на установление степени вредности рабочего места истца какого-либо влияния не имеет, что также следует из анализа заключения эксперта *** от ***.

В связи с чем, требования о предоставлении дополнительного отпуска за период 2016-2018 год суд находит необоснованными, поскольку дополнительные гарантии при установленной степени вредности условий труда действующим законодательством не предусмотрены.

Рассматривая требования истца о возложении на ответчика обязанности предоставить документы, на основании которых производится расчет заработной платы, и из их расчета произвести компенсацию за время вынужденного простоя в виде снижения длительности последней смены, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 129 названного кодекса заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 этого же кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Из материалов дела следует, что Косенкова О. А. с *** переведена на «эффективный контракт», в соответствии с которым последней установлена зарплата (раздел 4 Трудового договора), а именно: должностной оклад, выплата работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, районный коэффициент, а также п. 4.1.3 – 4.1.6 договора предусмотрены максимальные выплаты стимулирующего характера: надбавка за квалификационную категорию, выполнение назначений врача, проведение манипуляций, качество оформления медицинской документации, соблюдение санитарно-эпидемиологического режима, фарм.контроль за препаратами, обеспеченность лекарственными средствами расходными материалами, выполнение дополнительной работы; иных доплат, надбавок и иных компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемых локальными нормативными актами, доплаты за выполнение дополнительной работы, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определённой трудовыми договором; разовых поощрительных (стимулирующих) выплат, производимых на основании приказа работодателя.

Из представленных материалов следует, что данные выплаты производятся на основании заключенного трудового договора, в соответствии с коллективным договором, а также положениями об оплате труда и премировании. Данные документы для истца находятся в общем доступе, и оснований для их истребования суд не усматривает, какого-либо запроса со стороны истца или невозможности с ними ознакомиться, суду не представлено.

Суд также не находит оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного простоя в виде снижения длительности последней смены, поскольку понимание истцом термина «простой» основано на неверном толковании положений ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно условиям трудового договора истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц.

В соответствии с ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, единственным доказательством установления у ответчика суммированного учета рабочего времени для должности, замещаемой истцом, являются Правила внутреннего трудового распорядка и принятые в соответствии с ними иные локальные нормативные акты организации, которые содержат условия о введении в учреждении суммированного учета рабочего времени.

Соответственно, при проверке доводов истца о недовыполнении ею работы, необходимо исходить из условий трудового договора о режиме рабочего времени, суммированного учета рабочего времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка, с учетным периодом 1 месяц.

Табелями учета рабочего времени, расчетными листками подтверждается факт выполнения истцом в оспариваемый период трудовых функций, исходя из 24-часовой продолжительности рабочей смены, доказательств обратного, материалы дела не содержат.

Из представленных сторонами в материалы дела документов не следует, что фактическая продолжительность рабочего времени в оспариваемый период, имевшая место при выполнении Косенковой О. А. трудовой функции акушерки в отделении патологии беременности МБУ ЕКПЦ, менее нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период.

При установлении факта введения у работодателя суммированного учета рабочего времени в отношении истца, с учетным периодом 1 календарный месяц, а также обстоятельств 24-часовой продолжительности рабочей смены, имевших место в спорный период, утверждения истца о выполнении работы не достигающими нормальной продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором *** от ***, не нашли своего подтверждения надлежащими средствами доказывания.

Более того, несмотря на отсутствие в резолютивной части искового заявления требований относительно установления продолжительности рабочего времени в размере 36-ти часовой недели согласно Постановлению Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», однако наличие в мотивированной части искового заявления ссылок на данное обстоятельство, суд полагает возможным отметить, что данным Постановлением 36- часовая рабочая неделя предусмотрена для среднего медицинского персонала, осуществляющего непосредственно по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных СПИДом и ВИЧ-инфицированных; работа по проведению судебно-медицинской экспертизы и другая работа с больными СПИДом и ВИЧ- инфицированными. То есть, как правильно указал ответчик, в данном случае, медицинское обслуживание и диагностика подразумевается в связи с ВИЧ-инфекцией и СПИД, тогда как в МБУ «ЕКПЦ» оказывается квалифицированная медицинская помощь женщинам в период беременности, родов и послеродовый период, в связи с чем, на основании ежемесячных рапортов руководителей подразделений, в среднем через отделение патологии беременности проходит 3-7 беременных с ВИЧ-инфекцией, тогда среднее ежемесячное количество больных, которые проходят лечение в отделение - 250-260 человек (в отделении - 25 коек). То есть, в данном случае появление в отделении ВИЧ- инфицированных беременных женщин не дает права предоставления медицинским сотрудникам сокращенной рабочей недели до 36 часов, так как лечение н диагностика женщин в отделении проводится в связи с их беременностью и угрожающими состояниями, а не в связи с лечением непосредственно ВИЧ-инфекции у данных беременных женщин.

В соответствии с Положением об оплате труда в МБУ «ЕКПЦ» (п.15), а также на основании приказа главного врача ***а от ***, медицинским сотрудникам акушерского отделения патологии беременности, в том числе и истице, проводится доплата в 60% от должностного оклада по ПКГ за каждый час работы из расчета 2,0 часа за сутки нахождения больного СПИД и ВИЧ-инфицированного в отделении, что также подтверждается исследованными расчетными листками.

Кроме того, требования о предоставлении графика сменности также не подлежат удовлетворению, поскольку в силу п. 1 ст. 11 Гражданского кодекса Российской Федерации судебной защите подлежат оспариваемые или нарушенные права.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Выбор способа защиты нарушенного права осуществляется истцом. Однако этот выбор является правомерным только в том случае, если он действительно приведет к восстановлению нарушенного материального права или к реальной защите законного интереса истца. При этом обязательным условием является наличие нарушений прав и законных интересов истца. Соответственно, отсутствие доказательств нарушения прав истца являлось самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска.

Таким образом, поскольку истец в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, а учетный период в организации составляет 1 месяц, то обязанность предоставить график сменности истцу в настоящее время не актуален, и исходя из положений ст. 3, 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации требования истца подлежат отклонению. То обстоятельство, что в будущем после выхода на работу, права истца будут нарушаться непредставление графика сменности материалами дела не подтверждено.

Оценивая требования истца об отмене приказа *** от *** МБУ ЕКПЦ «О сокращении численности или штата с 08.05.2018» суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации указано на причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В силу правовой позиции Конституционного суда РФ, приведенной в Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина С. на нарушение его конституционных прав положениями статьи 15, части второй статьи 57 и частей второй - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации" такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

С учетом того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, режима рабочего времени относится к исключительной компетенции работодателя, ответчиком были документально подтверждены основания для сокращения численности штата – а именно с целью сокращения неэффективных расходов, и согласием выборного органа первичной профсоюзной организации, с которым необходимо согласовывать данное обстоятельство, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены приказа *** от *** МБУ ЕКПЦ «О сокращении численности или штата с 08.05.2018».

При этом, истец пояснила, что в настоящее время в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам, мероприятия по сокращению численности штата ее прав не затрагивают, увольнение по данному основанию не состоялось.

Также, суд не находит оснований для взыскания компенсации морального вреда.

В силу ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Как было установлено выше, ответчиком не было допущены нарушения трудовых прав истца в части непредоставления дополнительного отпуска, в связи с чем, следовательно требование о компенсации морального вреда в этой части истцом заявлены безосновательно и подлежат отклонению.

Также суд не находит доказательств, положенных истцом в обосновании доводов о посягательстве на доброе имя истца, как в основание компенсации морального вреда. Проведенная служебная проверка по факту проведения в отношении пациентка лечебных манипуляций, таковым по смыслу ст. 152 Гражданского кодекса Российской Федерации не является.

Также не доказан истцом факт посягательства ответчика на ее жизнь и здоровье, а также жизнь и здоровье ее ребенка. Факт отстранения истца от работы по основаниям нахождения в состоянии беременности не может свидетельствовать об этом. Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 37, часть 3), а также право на охрану здоровья и медицинскую помощь (статья 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации. Абзац пятый части первой его статьи 76 в качестве одного из оснований отстранения работника от работы предусматривает выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором: работодатель обязан отстранить от работы такого работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Отстранение от работы в этом случае направлено на охрану здоровья работника и выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Об отстранении работника от работы работодателем издается соответствующий распорядительный акт. Таким образом, работодатель в данном случае действовал соответственно обстановке и выявленным обстоятельствам относительно беременности истца.

В связи с чем, требования искового заявления подлежат отклонению в полном объеме.

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда урегулированы Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее Закон N 426-ФЗ).

В соответствии со ст. 3 Закона N 426-ФЗ специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Положениями ст. 4 Закона N 426-ФЗ, ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность по обеспечению проведения специальной оценки условий труда, в том числе, внеплановой специальной оценки условий труда, в случаях, установленных законом, возложена на работодателя.

Результатами заключения ***, проведенного на основании определения суда, установлено, что по существу качество проведенного ответчиком исследования специальной оценки условий труда рабочего места истца соответствует нормативным документам, имеющееся отклонение в части неверного указания прибора исследования по существу не влияет на результат установленного класса вредности. В связи с чем, оснований проведения повторной экспертизы оценки условий труда на рабочем месте истца отсутствуют.

В соответствии с ч. 1 ст. 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Частное определение суда по смыслу закона является инструментом реагирования суда на выявленные в ходе производства по гражданскому делу нарушения законности. Оно является средством процессуальной превенции, направленным на устранение обнаруженных нарушений и принятие мер к ликвидации их причин, в целях предотвращения возникновения новых нарушений.

Поскольку в ходе рассмотрения дела судом не установлено нарушений действующего законодательства, то оснований для принятия в отношении него мер процессуального реагирования не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 197-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования Косенковой Ольги Анатольевны к Муниципальному бюджетному учреждению «Екатеринбургский клинический перинатальный центр» о восстановлении нарушенных трудовых прав, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд через Кировский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца со дня изготовления решения в окончательном виде.

Судья Е. В. Самойлова