Мотивированное решение по делу № 02-2633/2020 от 03.03.2020

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-01-2020-002820-14

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 27 июля 2020 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием истца и его представителей, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2633/2020 по иску ......... к наименование организации об установлении факта наличия трудовых отношений с 01.11.2019 г., обязании внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу с 01.11.2019 г., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

... ... обратился в суд с иском к наименование организации об установлении факта наличия трудовых отношений с 01.11.2019 г., обязании внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу с 01.11.2019 г., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 06.02.2020 года незаконно уволен ответчиком на основании ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что истец полагает незаконным, поскольку причин для его увольнения по указанному основанию не имелось, должностные обязанности он исполнял надлежащим образом, что причинило нравственные страдания. Кроме того, истец указал, что был допущен ответчиком до исполнения своих трудовых обязанностей с 01.11.2019 г., а не как указано в трудовом договоре (13.11.2019 г.), однако, договор с 01.11.2019 г. с ним не заключили, соответствующую запись о приеме на работу с 01.11.2019 г. в его трудовую книжку не внесли. Также указал, что при увольнении по соответствующему основанию работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, в указанную уведомлении дату – 28.01.2020 г. истец не был уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора по указанному основанию, уведомление о расторжении трудового договора от 28.01.2020 г. было получено им в день увольнения, а именно 06.02.2020 г., при этом 28.01.2020 г. причины, послужившие основанием для его увольнения ему озвучены не были.

Истец просит суд установить факт наличия трудовых отношений с ответчиком в период с 01.11.2019 г. по 12.11.2019 г., обязать ответчика внести запись в его трудовую книжку о приеме на работу с 01.11.2019 г., восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец ...фио... и его представители по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика наименование организации в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что при увольнении истца ответчиком были соблюдены процедура и порядок увольнения, оснований для удовлетворения требований истца не имеется. Кроме того, указала, что оснований для установления факта трудовых отношений между сторонами с 01.11.2019 г. также не имеется, поскольку истец приступил к работе именно 13.11.2019 г., подписав в указанную дату трудовой договор и приказ о приеме на работе. Кроме того, пояснила, что истец не мог быть трудоустроен с 01.11.2019 г., поскольку должность управляющего клубом занимала фио, которая была уволена только 12.11.2019 г.

Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.

Помощник Пресненского межрайонного прокурора адрес в судебное заседание не явилась, извещена.

На основании ст. ст. 45, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии третьего лица, прокурора, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела.

Выслушав объяснения истца и его представителей, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания ранее допрошенных свидетелей, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В этой связи работодателю предоставлено право проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Так, в силу положений ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, 13.11.2019 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № ... от 13.11.2019 г., согласно которому ...фио... принят на работу в наименование организации на должность управляющего клубом с должностным окладом в размере 50 000 рублей в месяц, согласно штатному расписанию Общества, при этом ему установлен срок испытания продолжительностью шесть месяцев на период с 13.11.2019 г. по 12.05.2020 г. (п. 1.8 Трудового договора).

13.11.2019 г. работодателем также издан приказ о приеме ... ... на работу с 13.11.2019 г., с которым истец был ознакомлен под роспись 13.11.2019 г. без каких-либо замечаний.

При приеме на работу истец был ознакомлен с внутренними локальными нормативными актами Общества, в том числе 13.11.2019 г. истец был ознакомлен с Должностной инструкцией управляющего клубом.

Вместе с тем, дата ознакомления истца с локальными нормативными актами Общества не указана (л.д.126).

В соответствии с п. 4.1 Трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц, согласно штатному расписанию Общества.

В соответствии с уведомлением от 28.01.2020 г. ...фио... уведомлен о предстоящем расторжении трудового договора, в связи с неудовлетворительным результатом прохождения испытательного срока (л.д.17).

Указанное уведомление от 28.01.2020 г. истцу 28.01.2020 г. под роспись вручено не было.

В соответствии с актом, составленным и подписанным, в том числе работниками наименование организации, а также сотрудником сторонней организации фио, от 28.01.2020 г., 28.01.2020 г. ...фио... отказался от получения и ознакомления с уведомлением о расторжении трудового договора (л.д.96).

В период с 29.01.2020 г. по 05.02.2020 г. истец находился на листке нетрудоспособности, что не оспорено сторонами.

Приказом наименование организации № ХАЯ00000005 от 06.02.2020 года ...фио... уволен 06.02.2020 года, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ (л.д.116), с которым истец отказался ознакомиться под роспись, в тот же день истцом была получена его трудовая книжка, однако, истец отказался поставить подпись за получение трудовой книжки в журнале учета движения трудовых книжек, о чем был составлен соответствующий акт от 06.02.2020 г. (л.д.117).

При увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, выдана трудовая книжка.

При этом трудовой договор между сторонами в период с 01.11.2019 г. по 12.11.2019 г. заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 01 ноября 2019 года к ответчику не издавался, заявление о приеме на работу с 01.11.2019 г., как и о приеме на работу его с 13.11.2019 г. истец не писал.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Так из материалов дела усматривается, что трудовой договор между сторонами о приеме на работу с 01.11.2019 г. заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 01.11.2019 г. в наименование организации не издавался, заявление о приеме на работу с 01.11.2019 г. истец не писал, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени с 01.11.2019 г. по 12.11.2019 г., однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, показания свидетелей фио, фио, не доверять показаниям которых у суда оснований не имеется, поскольку они последовательны и непротиворечивы, согласуются между собой и с иными доказательствами по делу, данные свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, которые подтвердили факт работы истца у ответчика с 01.11.2019 г., суд приходит к выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя с 01.11.2019 г., выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности управляющего клубом.

Доказательств обратного стороной ответчика не представлено, судом не добыто.

Вместе с тем, суд принимает во внимание, что согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При этом от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Согласно п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Суд принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Имеющиеся в деле доказательства позволяют суду прийти к однозначному выводу о наличии между сторонами именно трудовых отношений в спорный период и позволяет определить период трудовых отношений как – с 01.11.2019 года по 12.11.2019 года включительно.

Таким образом, принимая во внимание изложенное выше, оценив пояснения сторон, суд полагает необходимым удовлетворить требования истца об установлении факта наличия трудовых отношений в период с 01.11.2019 года по 12.11.2019 года включительно в должности управляющего клубом, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку истца о приеме на работу с 01.11.2019 г., при ее предъявлении.

Представленные ответчиком в подтверждение своих доводов доказательства не опровергают доводы истца о том, что трудовые отношения возникли между сторонами именно с 01.11.2019 г., то есть с даты фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, при этом в данном случае не имеет правового значения ссылка ответчика о том, что трудовой договор заключен с истцом 13.11.2019 г. и более того, подписан им без каких либо замечаний, также как и приказ о приеме на работу от 13.11.2019 г., поскольку именно на работодателе лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, чего в данном случае сделано не было.

При этом суд критически относится к представленному стороной ответчика табелю учета рабочего времени за ноябрь 2019 г., принимая во внимание, что табели учета рабочего времени являются документами, составленными работодателем в одностороннем порядке, а потому не могут являться доказательствами, позволяющими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорный период (с 01.11.2019 г. по 12.11.2019 г. включительно) на работу не выходил, трудовые обязанности не исполнял.

Рассматривая требования истца о восстановлении на работе, которые суд также находит подлежащими удовлетворению, принимая во внимание, что ответчиком надлежащие и объективные доказательства законности увольнения ......фио... в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, а также положений абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), в суд представлены не были, тогда как в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Учитывая, что статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации относит увольнение работника по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, обязанность доказать законность увольнения работника в данном случае возложена на ответчика, тогда как ответчиком такие доказательства в суд не представлены.

Суд, оценив доказательства в их совокупности, приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца по ст. 71 ТК РФ, а именно, работодатель о предстоящем увольнении не предупредил истца в установленные законом сроки, то есть не менее чем за три дня; ответчиком не представлены достоверные доказательства соблюдения порядка увольнения истца и наличие оснований, по которым ответчик пришел к выводу о том, что истец не выдержал испытание, не представлены доказательства о неудовлетворительных результатах испытания и несоответствия работника порученной ему работе.

Так, истец в ходе рассмотрения дела указал, что 28.01.2020 г. у него состоялся разговор с Юсиной, которая сообщила о наличии претензий к его работе, без предоставления соответствующих документов и без указания конкретных причин, а также сообщила о том, что он будет уволен по инициативе работодателя, уведомление о расторжении с ним трудового договора от 28.01.2020 г. он получил только в день увольнения 06.02.2020 г., ранее его никто с ним не знакомил и не предлагал с указанным уведомлением ознакомиться, сведения, указанные в уведомлении от 28.01.2020 г. до него не доводились.

При этом суд принимает во внимание, что закон обязывает работодателя указать работнику причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, чего в данном случае сделано не было и достоверных доказательств обратного не представлено.

Суд также отмечает, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленным стороной ответчика докладным запискам Сидориной, Лакеевой, Граматчиковой, которые в том числе легли в основу увольнения истца, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд ставит под сомнение время изготовления указанных документов.

Более того, истец в ходе рассмотрения дела указал, а представитель ответчика данные факты не оспорил, что истца с указанными докладными записками не знакомили, ранее (до 28.01.2020 г.) к истцу никаких претензий относительно его работы не было, при этом до истца не были доведены критерии успешного прохождения испытательного срока, доказательств обратного также не представлено.

При этом суд относится критически к представленному стороной ответчика акту от 28.01.2020 г. об отказе ......фио... в получении и ознакомлении с уведомлением о расторжении трудового договора, поскольку данный акт с достоверностью не подтверждает факт того, что до истца (не менее чем за 3 дня) были доведены причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, уведомление не было зачитано истцу вслух и доказательств обратного не представлено, не подтверждено показаниями свидетеля фио, при этом суд принимает во внимание пояснения истца, который настаивал на том, что 28.01.2020 г. ему не предлагалось ознакомиться с указанным уведомлением от 28.01.2020 г., указанное уведомление от 28.01.2020 г. было получено им лишь в день увольнения 06.02.2020 г.

Из представленной ответчиком распечатки системы СУРВ, усматривается, что истец отмечал свой приход, начиная с 23.01.2020 г., тогда как к исполнению своих трудовых обязанностей приступил с 01.11.2019 г., вместе с тем до указанной даты (до 23.01.2020 г.) никаких претензий со стороны работодателя к истцу не было, к дисциплинарным взысканиям за нарушение приказа «Об утверждении правил внесения и регистрации прихода/ухода сотрудников в систему учета рабочего времени (СУРВ)», истец не привлекался, в связи с чем суд в данном случае не может прийти к выводу, что данные нарушения, которые также легли в основу увольнения истца, являются достаточным основанием для увольнения истца в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела.

Оценив показания свидетеля фио, которая показала, что в январе 2020 г. (точную дату не помнит) она зафиксировала факт отказа ......фио... ознакомиться с некими документами, которые были ему предъявлены для ознакомления Куражковой и Коньковой, однако, достоверно подтвердить факт того, что в ее присутствии ... ... было предъявлено именно уведомление о расторжении трудового договора от 28.01.2020 г. от подписания которого он отказался не смогла, как и не смогла дать пояснения относительно того, было ли указанное уведомление с указанием причин непрохождения испытательного срока зачитано истцу вслух, суд полагает, что к данным показаниям следует отнестись критически, поскольку показания данного свидетеля, хотя и согласуются с позицией ответчика, между тем, входят в противоречие с позицией истца, более того суд принимает во внимание, что точную дату, когда были предъявлены некие документы истцу свидетель указать не смогла.

Также суд отмечает, что в ходе судебного заседания факт неоднократного нарушения истцом п. 2.22 Должностной инструкции управляющего клубом не подтвержден документального, не говорит об этом и представленная в материалы дела докладная записка сервис –менеджера Сидориной без указания конкретных дней, в которые допущены нарушения, не указано время, к которой как указано выше суд относится критически.

Вместе с тем, к показаниям допрошенных свидетелей фио, фио..., фио, суд относится критически, так как они являются работниками Общества, в связи с чем заинтересованы в исходе данного дела, что говорит о том, что данные свидетели вынуждены давать показания, которые выгодны для ответчика, более того, их показания противоречат показаниям свидетелей фио, фио

Ссылки представителя ответчика на неоднократные замечания истцу в устной форме на неудовлетворительность его работы, не могут служить основанием для признания увольнения истца законным, принимая во внимание установленные по делу обстоятельства.

К представленной ответчиком переписке в подтверждение своей правовой позиции суд относится критически, поскольку представленная переписка не заверена надлежащим образом.

Так, проверяя доводы истца о том, что его увольнение произведено ответчиком без достаточных к тому оснований, суд находит их заслуживающими внимания, исходит из того, что согласно положениям ст. 71 Трудового кодекса РФ, действительно, право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника, при этом неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. В силу вышеназванных правовых норм трудового законодательства, целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.

Вместе с тем, ответчиком была инициирована процедура увольнения истца по основанию статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, как не прошедшего испытание, однако данная процедура была произведена с нарушением действующего трудового законодательства и без наличия на то законных оснований, доказательств обратного суду не представлено.

В целом, доводы представителя ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права.

Не может суд признать убедительными и доводы ответчика о злоупотреблении истцом своими правами, поскольку какими-либо достоверными доказательствами указанные доводы не подтверждаются.

Между тем, доводы истца относительно размера заработной платы, в отсутствие документального подтверждения, исходя из положений ст. ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ допустимыми доказательствами признаны быть не могут, в силу чего, суд не может исходить из указанных доводов при разрешении спора.

Кроме того, сам по себе факт выплаты в наименование организации "неофициальной заработной платы" по устной договоренности работника и работодателя, не порождает никаких юридических последствий для сторон трудовых отношений, поскольку исходя из норм Трудового кодекса РФ следует, что законодатель не предусматривает юридического понятия "неофициальная заработная плата", понятие заработной платы определено в ст. 129 Трудового кодекса РФ.

Доказательств, определяющих иные условия об оплате труда, иной состав денежного вознаграждения, чем это было предусмотрено трудовым договором (50 000 рублей), истцом представлено не было.

Как указывалось выше, в силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Размер заработной платы истца был оговорен по взаимному волеизъявлению сторон условиями трудового договора, подписав данный трудовой договор, истец согласился с этими условиями.

Соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора об оплате труда в письменной форме, как того требует ст. 72 ТК РФ, сторонами не заключалось, что истцом не оспорено.

Допустимых и достоверных доказательств состоявшегося с ответчиком соглашения и обязанности работодателя выплачивать заработную плату в ином размере, истцом, не представлено.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Период вынужденного прогула истца с 07.02.2020 г. по 27.07.2020 г. включительно составляет 115 рабочих дней.

Среднедневной заработок истца составлял 2215 рубля 93 копеек (126308,05/57 раб. дней).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 254831 рублей 95 копеек (2215 рубля 93 копеек *115 дней).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке, незаконном увольнении, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение и не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере 5000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает.

Ссылка представителя истца о фиктивности представленных ответчиком документов, в частности докладных записок, не подтверждена надлежащим образом, а само по себе заявление истца о фальсификации документов, в силу ст. 186 ГПК РФ, не влечет автоматического исключения такого документа из числа доказательств, собранных по делу, поскольку именно на стороне лежит обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства. При этом суд отмечает, что подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания (исправление даты, подделка подписи, подчистка, уничтожение прежней записи и замена ее ложной и т.п.), а также изготовление (составление) полностью подложного документа, при этом утверждение стороны по делу о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением спора о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения на них; каких-либо доказательств, опровергающих представленные ответчиком доказательства, содержащих иные сведения и свидетельствующих о подлоге доказательств, истцом не представлено.

В силу положений ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, в связи с чем оценка представленным ответчиком документам дана судом, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 6048 рублей 32 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт наличия трудовых отношений между ... и наименование организации в должности управляющего клубом в период с 01 ноября 2019 года по 12 ноября 2019 года включительно.

Обязать наименование организации внести в трудовую книжку истца при ее предъявлении запись о приеме на работу в наименование организации с 01 ноября 2019 года.

Восстановить .........фио на работе в наименование организации в должности управляющего клубом с 06 февраля 2020 года.

Взыскать с наименование организации в пользу .........фио средний заработок за время вынужденного прогула в период с 07 февраля 2020 года по 27 июля 2020 года в размере 254831 рублей 95 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления .........фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с наименование организации государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере 6048 рублей 32 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 27 июля 2020 года

Судья фио

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 27 июля 2020 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

с участием истца и его представителей, представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2633/2020 по иску .........фио к наименование организации об установлении факта наличия трудовых отношений с 01.11.2019 г., обязании внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу с 01.11.2019 г., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

руководствуясь ст. 199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Установить факт наличия трудовых отношений между ......фио и наименование организации в должности управляющего клубом в период с 01 ноября 2019 года по 12 ноября 2019 года включительно.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления .........фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Судья фио

Мотивированное решение по делу № 02-2633/2020 от 03.03.2020

02-2633/2020

Документы

Детальная проверка физлица