Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-157/2021 ~ М-65/2021 от 26.01.2021

    Дело №2-157/2021

    83RS0001-01-2021-000101-76

    Р Е Ш Е Н И Е

    Именем Российской Федерации

    17 февраля 2021 года                             г. Нарьян-Мар

Нарьян-Марский городской суд Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Яровицыной Д.А.,

при секретаре Вокуевой И.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Тюкачёва Василия Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью «Ависта Сервис» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

    Тюкачёв В.И. обратился в суд с иском к ООО «Ависта Сервис» об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскании компенсации морального вреда.

    В обоснование заявленных требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работает в должности <данные изъяты> ООО «Ависта Сервис». Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудовых обязанностей, выразившегося в невыполнении рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ. С действиями ответчика не согласен, поскольку дисциплинарного проступка он не совершал. Кроме того полагает, что ответчиком не созданы условия для осуществления им трудовой функции, в том числе для исполнения рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ. Действиями ответчика ему причинен моральный вред, который оценивает в 50 000 руб. и которые просит взыскать в свою пользу.

В судебном заседании Тюкачёв В.И. заявленные требования поддержал по основаниям изложенным в исковом заявлении, просил их удовлетворить.

Представитель ООО «Ависта Сервис» Лунева С.И. с заявленными требованиями не согласилась по основаниям, изложенным в отзыве. Указала, что истец правомерно привлечен к дисциплинарной ответственности в связи с не выполнением порученного ему рабочего задания №№ от ДД.ММ.ГГГГ. Пояснила, что условия для осуществления истцом трудовой функции работодателем были созданы, поскольку ему было предоставлено необходимое оборудование, предоставлен выход в сеть «Интернет». Полагает, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности истца работодателем был соблюден.

Суд, выслушав стороны, исследовав и оценив представленные доказательства, приходит к следующему.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2), разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающие из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемые Российской Федерацией как правовым государством общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 по делам об оспаривании дисциплинарного взыскания на ответчике-работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к применению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место и могло являться основанием для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 названного постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

В силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, которым является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что Тюкачёв В.И. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ООО «Ависта Сервис» занимая должность <данные изъяты>.

Приказом генерального директора ООО «Ависта Сервис» от ДД.ММ.ГГГГ № за нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в невыполнении рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ, обязательность исполнения и форма которого установлены приказом б/н от ДД.ММ.ГГГГ, а именно: не предоставление в срок до 12.30 час. ДД.ММ.ГГГГ работодателю отчета о выполнении рабочего задания в виде правового заключения, сделанного на основе информации об услугах предлагаемых компаниями, указанными в Приложении № к заданию, с указанием порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров водителей в целях выявления признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, состояний и заболеваний, препятствующих выполнению ими трудовых обязанностей, а также возможности, обоснованности и правомерности проведения таких осмотров дистанционным методом, с использованием аппаратно – программного комплекса для регистрации, сохранения и передачи физиологических параметров человека, Тюкачёв В.И. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Основанием к принятию данного приказа послужили в том числе: приказ б/н от ДД.ММ.ГГГГ; рабочее задание № от ДД.ММ.ГГГГ; акт от ДД.ММ.ГГГГ о невыполнении Тюкачёвым В.И. рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ, истцу поручено основываясь на информации об услугах предлагаемых компаниями, указанными в Приложении №1 к заданию, подготовить правовое заключение с указанием порядка проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медицинских осмотров водителей в целях выявления признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, состояний и заболеваний, препятствующих выполнению ими трудовых обязанностей, а также возможности, обоснованности и правомерности проведения таких осмотров дистанционным методом, с использованием аппаратно – программного комплекса для регистрации, сохранения и передачи физиологических параметров человека. Заключение должно содержать ссылки на конкретные нормативно – правовые акты и судебную практику, с обязательным кратким изложением позиции судов по указанному вопросу.

К данному заданию приложены скриншоты рекламного характера с сайтов организаций, оказывающих платные услуги в сфере предрейсовых и послерейсовых медицинских осмотров водителей, в том числе удаленным способом.

Указанным рабочим заданием определены описание результата выполнения задания, а также форма предоставления результатов его выполнения и срок: отчет на бумажном носителе до 12.00 час. ДД.ММ.ГГГГ, отчет в электронной форме – до 12.30 час. ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истцом отчет по выполнению указанного задания работодателю предоставлен не был, что последним ДД.ММ.ГГГГ был составлен акт невыполнении задания № от ДД.ММ.ГГГГ.

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением и ссылаясь на незаконность приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, Тюкачёв В.И. полагает, что дисциплинарного проступка он не совершал, также ссылается, что работодателем не созданы условия для осуществления трудовой функции, в том числе для исполнения рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.

Основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия согласно ст. 57 ТК РФ должна быть указана трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Согласно п.2.1 должностной инструкции <данные изъяты>, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец был ознакомлен в тот же день, <данные изъяты> выполняет устные и письменные поручения генерального директора и заместителя генерального директора, оперативно подтверждает получение заданий, в том числе по электронной почте, по поручению руководителей готовит отчеты о проделанной работе и планы работы.

Пунктом 2.4 должностной инструкции в случае перевода на режим удаленной работы работник выполняет свою трудовую функцию и осуществляет взаимодействие с работодателем с помощью информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета, с использованием удаленного доступа к корпоративным информационным системам.

В соответствии с п. 2.6 должностной инструкции <данные изъяты> осуществляет правовую экспертизу проектов, приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правого характера, подготавливаемы на предприятий, визирует их, а также участвует, в необходимых случаях, в подготовке этих документов.

На основании п. 2.8 должностной инструкции <данные изъяты> организует подготовку заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, а также проектам нормативных актов, поступающих на отзыв предприятию.

<данные изъяты> обеспечивает методическое руководство правовой работой на предприятии, разъяснение действующего законодательства и порядка его применения, оказание правовой помощи структурным подразделениям в претензионной работе, подготовку и передачу необходимых материалов в судебные и арбитражные органы (п.2.9 должностной инструкции).

Ранее действовавшая должностная инструкция <данные изъяты>, утвержденная ДД.ММ.ГГГГ содержит аналогичные обязанности работника.

Таким образом, в обязанности истца входит выполнение поручений работодателя, разъяснение законодательства и методическое сопровождение, касающееся исключительно деятельности самой организации. Обязанность выполнять указанные функции не связанной с работой самой организации, в обязанности <данные изъяты> не входит.

Вместе с тем, анализируя поставленное истцу рабочее задание № от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что оно не связано непосредственно с работой ООО «Ависта Сервис», более того, в обязанности Тюкачёва В.И. не входит организация правового анализа деятельности сторонних организаций, с которыми у Общества отсутствуют договорные отношения.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Правам работника корреспондируют обязанности работодателя. В частности, положениями ст. 22 ТК РФ в обязанности работодателя вменено: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Кроме того, суд приходит к выводу, что такие условия труда, в том числе выполнения рабочего задания № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Ависта Сервис» для истца не созданы.

В силу ст. 312.1 ТК РФ (в редакции, действовавшей в момент возникновения спорных правоотношений) дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (ч.1 ст. 312.3 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что приказом от ДД.ММ.ГГГГ № Тюкачёв В.И. переведен на дистанционный режим работы с предоставление удаленного доступа с ДД.ММ.ГГГГ до отмены действия приказа. Данным приказом предписано обеспечить истцу удаленный доступ к рабочим компьютерам на период дистанционной работы, технические средства и оборудование.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Ависта Сервис» и Тюкачёвым В.И. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым работник временно переводится на дистанционный режим работы вне стационарного рабочего места при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работником и работодателем пи работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета (п. 1.2).

При этом работодатель обязался для выполнения трудовой функции истцом предоставить удаленный доступ к корпоративным информационным системам работодателя, для чего ему создается учетная запись и предоставляется пароль.

Соглашение, согласно п.2 подлежит применению со ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем истцу предоставлен ноутбук, принтер, компьютерная мышь, бумага, модем для выхода в интернет, корпоративный мобильный телефон с сим-картой.

Разрешая спор, суд находит заслуживающими внимание доводы истца об отсутствии созданных работодателем надлежащих условий для выполнения рабочего задания, в частности отсутствие доступа к информационным системам работодателя, ранее наработанной им информации, находившейся на рабочем компьютере, устойчивого доступа к сети «Интернет» необходимого для сбора информации, доступа к нормативно-правовым актам, судебной практики.

При этом ответчиком не оспаривался факт отсутствия доступа работника к информационно-правовым системам как на предоставленном оборудовании, так и через удаленное соединение к оборудованию работодателя, за исключением информации, размещенной в сети «Интернет».

Вместе с тем, с учетом незначительной скоростью к сети «Интернет» на предоставленном Тюкачёву В.И. оборудовании, отсутствием доступа к информационно-правовым системам суд приходит к выводу об отсутствии у работника надлежащих условий для выполнения рабочего заданий в полном объеме.

Довод представителя ответчика о создании надлежащего рабочего места и соединения с сетью со ссылкой на представленные в материалы дела акты создания рабочего места и доступа к сети «Интернет» суд находит несостоятельным, поскольку указанные акты подписаны сотрудниками работодателя в одностороннем порядке без уведомления об этом истца, какими-либо другими доказательствами указанные обстоятельства не подтверждаются.

Не может быть принята во внимание детализация связи с сим-карты, поскольку из нее невозможно установить, в отношении какого абонентского устройства произведена детализация, представленные сведения указаны за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в то время как на основании жалоб истца на отсутствие связи, ДД.ММ.ГГГГ была произведена замена модема, при этом предоставленные в указанной детализации сведения указывают лишь объем переданной информации без указания скорости соединения.

Скриншот со сведениями о скорости соединения не заверен надлежащим образом и не может быть принят в качестве допустимого доказательства. Кроме того, их него невозможно установить в отношении какого устройства производились замеры, тогда как замеры произведены только ДД.ММ.ГГГГ, при этом доказательств проведения замеров в другие даты в материалы дела не представлено.

Суд также учитывает то обстоятельство, что оборудование, в том числе модем, переданы истцу ДД.ММ.ГГГГ, тогда как акты составлены более чем через две недели после предоставления оборудования.

Также несостоятельным является довод представителя ответчика о создании удаленного доступа к информационным системам работодателя, поскольку сам по себе доступ к корпоративной почте работодателя не может быть признан доступом к информационным системам (компьютерам, локальной сети, информационным системам).

Указание ООО «Ависта Сервис» на то, что Тюкачёвым В.И. работодателю о препятствиях в выполнении задания не сообщалось, суд находит несостоятельной, поскольку именно на работодателя возлагается обязанность создать надлежащие условия для выполнения заданий работниками.

Сама по себе форма предоставления результата выполнения задания, по мнению суда, является некорректной, значительно усложняющей выполнение задания в установленные сроки, поскольку с учетом работы истца дистанционно, его возраста, предполагает предоставление результата в письменной форме руководителю и заместителю руководителя организации, а после подписания им документов в течении двух часов направление скан-копий такой информации на электронный адрес указанным лицам..

Более того, предоставление отчета лично на бумажном носителе, с учетом перевода работника на дистанционный режим работы, его возраста, а также принятых мер по противодействию распространения новой коронавирусной инфекции, противоречит самому существу дистанционной работы.

При этом в силу положений п.7.2 Постановления Губернатора Ненецкого автономного округа от 16.03.2020 № 12-пг «О введении режима повышенной готовности» (в редакции постановления Губернатора Ненецкого автономного округа от 12.10.2020 № 80-пг, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений) гражданам в возрасте 65 лет и старше рекомендовано воздержаться от посещения общественных мест с массовым скоплением людей.

При таких обстоятельствах, работодатель не вправе требовать императивно появление работника на рабочем месте, а равно вступать в очный контакт с другими сотрудниками организации.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Исходя из правовой позиции, изложенной в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Подход работодателя к привлечению работника к дисциплинарной ответственности должен быть не формальным, а с учетом всех обстоятельств, способствовавших совершению дисциплинарного проступка, тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя.

Вместе с тем, анализируя представленные доказательства, в их совокупности, дав им оценку применительно к требованиям статьи 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что в данном конкретном случае, работодатель в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представил доказательств, подтверждающих обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о недоказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка - виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, в этой связи приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о привлечении Тюкачёва В.И. к дисциплинарной ответственности не отвечает требованиям статей 192, 193 ТК РФ.

Оценив приказ о применении к истцу дисциплинарного взыскания от ДД.ММ.ГГГГ №, суд также приходит к выводу о том, что при привлечении Тюкачёва В.И. к дисциплинарной ответственности работодателем не было в полной мере оценены обстоятельства невыполнения рабочего задания, которое, при установленных судом обстоятельствах, не связанно с деятельностью Общества, а также предшествующее поведение работника.

Как следует из материалов дела Тюкачёв В.И. за весь период работы до перевода на дистанционный режим работы к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Тогда как с ДД.ММ.ГГГГ и по дату увольнения ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности двенадцать раз за ненадлежащее выполнение заданий, которые сводились лишь к проведению обобщений норм права и практики их применения, прямо не связанных с уставной деятельностью Общества и обычно выполняемой работой истца.

Данные обстоятельства не свидетельствуют о беспристрастном отношении работодателя к работнику.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о незаконности приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

В части требования истца о взыскании компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение нарушение прав истца, принимая во внимание все обстоятельства данного спора, суд, с учетом принципа разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда 10 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Взысканию с ответчика в доход местного бюджета подлежит государственная пошлина в размере 600 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление Тюкачёва Василия Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью «Ависта Сервис» об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № общества с ограниченной ответственностью «Ависта Сервис» о привлечении Тюкачёва Василия Ивановича к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ависта Сервис» в пользу Тюкачёва Василия Ивановича компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Ависта Сервис» в доход бюджета муниципального образования «Городской округ «Город Нарьян-Мар» государственную пошлину в размере 600 руб.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в суд Ненецкого автономного округа в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через Нарьян-Марский городской суд.

    Председательствующий                     Д.А.Яровицына

Мотивированное решение изготовлено 24 февраля 2021 года