Судебный акт #1 (Определение) по делу № 33-36892/2017 от 28.11.2017

Судья: Васильева Е.В.          Дело <данные изъяты>

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Немовой Т.А.,

    судей Гулиной Е.М., Цуркан Л.С.,

    при секретаре Мадьярове Р.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 6 декабря 2017 года апелляционные жалобы Кондратьева А. В. и Государственного унитарного предприятия «Московский метрополитен» на решение Железнодорожного городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по делу по иску Кондратьева А. В. к Государственному унитарному предприятию «Московский метрополитен» о признании увольнения незаконным, изменения формулировки основания увольнения, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения Кондратьева А.В., его представителя – Шишкова Ф.С., представителей ответчика – Корчагина И.Ю., Худякова О.И., Лосевой К.В.,

УСТАНОВИЛА:

Кондратьев С.В. обратился в суд с иском к ГУП «Московский метрополитен» о признании увольнения незаконным, изменения даты и формулировки основания увольнения, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований истец указал, что, работал у ответчика в должности начальника отдела договорных отношений, <данные изъяты> ему было вручено уведомление о том, что занимаемая им должность будет сокращена в связи с организационно-штатными мероприятиями, изменениями организационной структуры Службы связи с <данные изъяты> Приказом от <данные изъяты> <данные изъяты>/л трудовой договор с ним расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает данное решение работодателя незаконным, мнимым, ссылаясь ан то, что сокращение занимаемой им должности фактически не состоялось. Приказ работодателя об организационно штатных мероприятиях по службе связи от <данные изъяты> <данные изъяты> был издан с нарушением срока до предполагаемого увольнения, чем нарушены требования ст. 180 ТК РФ. Список вакансий по службе связи ГУП «Московский метрополитен» ему был вручен лишь <данные изъяты>, однако в нем отсутствовал ряд вакансий, которые официально размещены в свободном доступе в интернете. <данные изъяты> истец выразил согласия на назначение на должность заместителя начальника службы – начальника отдела управления персоналом, однако, до настоящего времени заявление оставлено без реализации. <данные изъяты> истцу был вручен список вакансии по службе связи, в которых отсутствовала вакансия инженера по нормированию труда, тогда как в действительности она на предприятии имелась. Уточнив исковые требования, истец просил признать незаконными приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказ <данные изъяты>/л от <данные изъяты>, приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>, протокол от <данные изъяты> <данные изъяты> комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий в структуре Службы связи; признать незаконным его увольнение, изменить дату его увольнения на «<данные изъяты>» (день трудоустройства к другому работодателю), формулировку основания увольнения на «по собственному желанию (ст. 77 п. 3 ТК РФ)», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по день принятия решения, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец требования подержал

Представитель ГУП «Московский метрополитен» иск не признал.

Решением Железнодорожного городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> иск удовлетворен частично. Суд признал незаконным увольнение Кондратьева А.В. <данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, изменил формулировку увольнения на ст. 77 п. 3 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), дату увольнения – на <данные изъяты>г., обязал ГУП «Московский метрополитен» внести в трудовую книжку истца соответствующую запись, взыскал с ГУП «Московский метрополитен» в пользу Кондратьева А.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> включительно – 224 445 руб. 89 коп., компенсацию морального вреда – 20 000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано.

В апелляционной жалобе истец Кондратьев А.В. ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного в той части, в которой в удовлетворении его иска отказано.

Ответчик, обжалуя решение суда, просит его отменить и отказать в удовлетворении иска в полном объеме.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от <данные изъяты> N 3-П; Определения от <данные изъяты> N 1690-О и от <данные изъяты> N 2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Кондратьев А.В. приказом <данные изъяты>/Л от <данные изъяты> был принят на работу в ГУП «Московский метрополитен» на должность инженера 1-й категории в Управление/Отдел реконструкции, технического перевооружения и нового строительства. В этот же день с Кондратьевым А.В. был заключен трудовой договор <данные изъяты>/К.

<данные изъяты> Кондратьев А.В. переведен в отдел договорных отношений на должность начальника отдела.

<данные изъяты> Кондратьев А.В. был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности.

<данные изъяты>, <данные изъяты>, <данные изъяты><данные изъяты>, <данные изъяты>, Кондратьеву А.В. вручались перечни вакантных должностей.

<данные изъяты> Кондратьев А.В. в своем заявлении выразил согласие на занятие должности – заместителя начальника службы – начальника Отдела управления персоналом.

<данные изъяты> на указанное заявление был дан ответ, что для назначения на данную должность необходимо иметь стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет, в связи с чем истец, как не имеющий необходимого стажа, не может быть назначен на данную должность.

<данные изъяты> Кондратьев А.В. в своем заявлении выразил согласие на занятие должности ведущего специалиста Сектора интеллектуальной собственности, которая была размещена в сети интернет с <данные изъяты>.

На основании приказа <данные изъяты>/Л от <данные изъяты> Кондратьев А.В. был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата организации).

Рассматривая требования истца о признании незаконными приказа ГУП «Московский метрополитен»<данные изъяты> от <данные изъяты>, приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, приказа <данные изъяты> от <данные изъяты>, протокола от <данные изъяты> <данные изъяты> комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий в структуре Службы связи, суд первой инстанции исходил из следующего.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против необоснованного увольнения.

Согласно материалам дела, <данные изъяты> ГУП «Московский метрополитен» издан приказ <данные изъяты> о создании обособленного подразделения ГУП «Московский метрополитен» - Дирекция информационно-технологических систем и систем связи.

<данные изъяты> ГУП «Московский метрополитен» в целях совершенствования организационно-штатной структуры Службы связи был издан приказ <данные изъяты> об организационно-штатных мероприятиях. Данным приказом утверждена организационная структура обособленного подразделения ГУП «Московский метрополитен».

В целях реализации указанного приказа <данные изъяты> ГУП «Московский метрополитен» издан приказ <данные изъяты> о создании комиссии по проведению организационно-штатных мероприятий в структуре Службы связи.

<данные изъяты> проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, что было оформлено протоколом <данные изъяты> от <данные изъяты>

В этот же день в первичную профсоюзную организацию Службы связи ГУП «Московский метрополитен» было направлено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятиях, что подтверждается письмом от <данные изъяты> № НС-1-12/213.

В выписке из протокола <данные изъяты> заседания профсоюзного комитета Службы связи от <данные изъяты> отражено мотивированное мнение профсоюзного комитета.

<данные изъяты> ГУП «Московский метрополитен» был издан приказ <данные изъяты> о внесении изменений в приказ <данные изъяты> от <данные изъяты>, которым утверждена новая организационная структура Дирекции, а именно в Дирекцию объединяются: Служба связи, Служба информационных технологий, Комплекс билетных решений, Служба развития информационно технологических систем и систем связи.

Единственным руководителем Дирекции является Заместитель начальника метрополитена - начальник Дирекции.

В связи с этим судом обоснованно отклонен довод истца о создании двух должностей руководителей.

При таких обстоятельствах, суд сделал правильный вывод, что Дирекция создана путем реорганизации Службы связи, присоединения Службы информационных технологий и создания отделов, включенных в управление Дирекции.

В п. 1 приказа <данные изъяты> действительно указано о переименовании Службы связи с <данные изъяты> в Дирекцию. Однако, Дирекция включает в себя и другие подразделения метрополитена, функции, задачи, цели Дирекции отличаются от функций и задач Службы связи, на Дирекцию возложены иные обязанности и полномочия. Данное подразделение является совершенно новым подразделением метрополитена, и соответственно, должностные обязанности сотрудников Дирекции отличаются от обязанностей сотрудников Службы связи.

Кроме того, Дирекция создана только с <данные изъяты>, организационно штатные мероприятия Службы связи до <данные изъяты> не связаны с созданием Дирекции, а направлены исключительно на оптимизацию работы Службы связи.

Таким образом, признаны несостоятельными утверждение истца о том, что при реорганизации <данные изъяты> Отдел договорных отношений Службы связи исключается из штатного расписания, а с <данные изъяты> вновь создается с аналогичными функциями.

<данные изъяты> ГУП «Московский метрополитен» Служба связи издан приказ <данные изъяты> об организационно-штатных мероприятиях, в соответствии с которым с <данные изъяты> сокращается численность работников и должности в организационно-штатной структуре Службы связи. Указанный приказ является внутренним приказом Службы связи, изданным в соответствии с Приказом <данные изъяты> от <данные изъяты>, целью которого является организация работы сотрудников службы по проведению мероприятий по сокращению, в данном приказе отражены распоряжения определенным работникам.

Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что в организации было проведено сокращение штата, и должность истца была сокращена, что подтверждается указанными приказами, иными доказательствами, собранными по делу.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным суд исходил из следующего.

В силу части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Суд первой инстанции, изучив представленные ответчиком штатные расписания по состоянию как на начало процедуры сокращения штатов, так и на день увольнения истца, пришел к правильному выводу, что в период увольнения истца в штатном расписании ответчика имелись вакансии, которые истцу в период предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не предлагались, однако должны были быть предложены, в частности: старший инспектор военно-учетного бюро, специалист 1 категории в центре профориентации, инженер по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям.

Факт наличия данных вакансий в штатном расписании ответчик в ходе рассмотрения дела подтвердил.

Доводы ответчика относительно того, что истец не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанные должности, опровергаются представленными в материалы дела должностными инструкциями.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что истцу не предлагалось предоставить документы, подтверждающие наличие у него допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, а также опыта специальной подготовки по ГО и ЧС, тогда как истец утверждает о том, что обладает необходимыми документами.

Учитывая данное обстоятельство, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что процедура увольнения ответчиком не соблюдена, так как в нарушение ст. 81 ТК РФ работнику не были предложены все вакантные должности, в связи с чем его увольнения является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Согласно материалам дела, Кондратьев А.В. на основании приказа <данные изъяты>л от <данные изъяты> принят на работу в Федеральное агентство по управлению государственным имуществом на должность заместителя начальника Управления кадров и обеспечения деятельности.

Учитывая заявленные истцом требования, а также то, что увольнение истца признано незаконным, суд пришел к правильному выводу о об изменении формулировки основания увольнения на ст. 77 ч. 3 ТК РФ (по собственному желанию) и даты увольнения на дату, предшествующую принятию истца на другую работу - на <данные изъяты>

Взыскивая заработную плату за время вынужденного прогула, суд правомерно указал, что она подлежит взысканию по <данные изъяты>, поскольку именно этот день является последним днем вынужденного прогула истца ввиду его последующего самостоятельного трудоустройства.

При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы истца о том, что заработную плату за время вынужденного прогула следует взыскивать по день принятия решения о признании увольнении незаконным, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку они в данном случае противоречат положениям ст.ст. 234, 394 ТК РФ.

Однако, судебная коллегия находит заслуживающими внимание доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что судом указана неверная дата начала периода вынужденного прогула, применен неверный расчет среднего заработка, а также не учтена выплата ответчиком истцу среднего заработка за третий месяц трудоустройства.

В соответствии сл ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <данные изъяты> N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Суд первой инстанции при расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, исходил из того, что при увольнении Кондратьеву А.В. было выплачено выходное пособие – 219 410 руб. 73 коп., в 2016 г. общая сумма дохода Кондратьева составила 1 246 295 руб. 02 коп., удержанная сумма налога – 160 822 руб., 1 246 295,02 руб. – 160 822 руб. = 1 085 473, 02 руб. (доход истца за 2016 г.), в 2016 г. было 247 рабочих дней, 1 085 473,02 руб. : 247 рабочих дней = 4 394,62 руб. (среднедневной заработок истца), период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> (101 рабочий день); 4 394,62 руб. х 101 день = 443 856,62 руб.; 443 856,62 руб. - 219 410,73 руб. = 224 445 руб. 89 коп. (заработная плата за время вынужденного прогула).

Между тем, расчет подлежащей взысканию заработной платы за время вынужденного прогула следует производить исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, то есть за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, который, согласно приобщенной судебной коллегией в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ справке о среднем заработке, составляет 5 068 руб. 27 коп. (1 115 019 руб. 31 коп. (фактический заработок) : 220 (фактически отработанные дни)).

Учитывая, что период вынужденного прогула истца с <данные изъяты> (дня, следующего за днем увольнения, который являлся рабочим и оплачен работодателем при увольнении) по <данные изъяты> составил 99 дней, заработная плата за указный период составила 501 758 руб. 73 коп.

Согласно материалам дела, ответчиком на счет истца перечислено выходное пособие в размере 208 610 руб., а также средний заработок за третий месяц трудоустройства 104 305 руб., которые подлежат зачету при взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, заработная плата за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты>, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 188 834 руб. 73 коп. (501 758 руб. 73 коп. - 208 610 руб. - 104 305 руб.), в связи с чем решение суда в указанной части следует изменить.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Судом установлено, что неправомерными действиями работодателя, выразившимися в незаконном увольнении, Кондратьеву А.В. был причинен моральный вред.

Однако, взыскивая в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., суд не учел характер причиненных работнику нравственных страданий, обстоятельства их причинения а также то, что данный размер является явно завышенным.

Судебная коллегия полагает необходимым решение суда в указанной части изменить, снизив размер компенсации до 5 000 руб., находя данную сумму разумной и достаточной.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Железнодорожного городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> изменить в части размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Взыскать с ГУП «Московский метрополитен» в пользу Кондратьева А. В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 188 834 руб. 73 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Кондратьева А. В. оставить без удовлетворения.

Апелляционную жалобу Государственного унитарного предприятия «Московский метрополитен» удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи