Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2869/2019 ~ М-2532/2019 от 16.07.2019

Дело № 2-2869/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 августа 2019 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе:

председательствующего судьи Пулатовой З.И.

при секретаре Соколовой И.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Голубевой Р.С. к ОАО «Псковский городской молочный завод» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2018 год,

УСТАНОВИЛ:

Голубева Р.С. в суд с иском к ОАО «Псковский городской молочный завод» о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2018 год, в обоснование указав, что с осуществляла трудовую деятельность в должности главного бухгалтера ООО с 31.08.1995. В соответствии с условиями срочного трудового договора по истечении финансового года ей должно быть выплачено вознаграждение за 2018 год в размере 6 % от чистой прибыли, оставшейся в распоряжении акционерного общества, не позднее 1 апреля текущего года. Приказом работодателя от 31.10.2018 истец уволена по истечении срока трудового договора. В выплате годового вознаграждения пропорционально отработанному времени истцу отказано в связи с отсутствием ее в списочном составе руководящих работников по окончании календарного года. Установленные в Положении о премировании ограничения по выплате годового вознаграждения противоречат трудовому законодательству, являются дискриминирующим фактором при установлении и изменении условий оплаты труда по отношению к работнику. Указанная стимулирующая выплата входит в систему оплаты труда и, независимо от продолжительности работы за финансовый год, должна быть выплачена пропорционально отработанному времени. Действующее ранее Положение о премировании не предусматривало подобного рода ограничений по выплатам премии, не содержит данные ограничения и трудовой договор. На основании изложенного истец просил суд взыскать с ответчика вознаграждение в размере 4308287 рублей.

Истец и его представитель Вуялкин А.А. в судебном заседании иск поддержали, дополнительно указав, что ответчиком не представлены доказательства отсутствия личного вклада истца в работу ОАО, тем более, истец является акционером, отработала 10 месяцев в финансовом году, что обязывает ответчика произвести спорную выплату пропорционально отработанному времени.

Представитель ответчика Андреева С.В. иск не признал, в возражение указав, что выплата годового вознаграждения обусловлена условиями, указанными в Положении о премировании. Пунктом 8.2 трудового договора установлено, что премирование истца производится в порядке и размерах, установленных пунктами 1-7 Положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих ОАО. В соответствии с пунктом 1.2 Положения о премировании предусмотрены следующие виды премий: ежемесячная, единовременная к ежегодному оплачиваемому отпуску, ежегодная в связи с профессиональным праздником, к юбилейным датам рождения, единовременная за достижения в труде, вознаграждение по итогам года. Премии начисляются на основании приказа генерального директора. С данным Положением истец ознакомлен. Приказом от 31.10.2018 трудовой договор между сторонами прекращен в связи с истечением срока его действия. Таким образом, дополнительное материальное стимулирование в виде вознаграждении по итогам работы за год является не составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной гарантией, направленной на стимулирование работника к качественной работе в данной организации, применяющейся работодателем самостоятельно и являющейся его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью. Кроме того, условие об отработке полностью установленного для премирования периода не соблюдено, основания для начисления истцу вознаграждения по итогам работы за год отсутствуют. Доказательств того, что вознаграждение по итогам работы за год не было выплачено при увольнении только истцу, а иным сотрудникам, уволившимся до окончания календарного года, указанные выплаты со стороны ответчика были произведены, суду не представлены, что свидетельствует об отсутствии дискриминационного фактора, поскольку сам факт невыплаты премии работнику, не отработавшему весь установленный для премирования период, не может расцениваться как дискриминация в сфере оплаты труда. На день издания приказа о премировании истец не являлся действующим сотрудником ОАО. Порядок расчета пропорционально отработанному времени до увольнения в отношении премии разового характера не предусмотрен. Премия является дополнительной выплатой, за выполнение должностных обязанностей истцу установлен должностной оклад, выплата которого истцу произведена. Кроме того, истцу выплачены ежемесячные премии, а также единовременное пособие при увольнении в размере пяти среднемесячных заработков. На основании изложенного просила в удовлетворении иска отказать.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1). Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и квартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что истец осуществлял трудовую деятельность в ОАО «Псковский городской молочный завод» в должности главного бухгалтера, трудовой договор прекращен по истечении срока (л.д. 21, 22-25, 34).

Пунктом 8.2 трудового договора предусмотрено, что премирование производится в порядке и размерах, установленных Положением о премировании. По истечении финансового года выплачивается вознаграждение по итогам работы 5 % от чистой прибыли

Дополнительным соглашением от 01.12.2014 пункт 8.3 изложен в следующей редакции: по истечении финансового года главному бухгалтеру выплачивается вознаграждение по итогам работы 6 % от чистой прибыли, остающейся в распоряжении акционерного общества, в следующем году после подведения итогов, но не позднее 1-го апреля.

Положением о премировании руководящих работников, специалистов и служащих ОАО, утверждённым генеральным директором 01.10.2014 и согласованным с первичной профсоюзной организацией, установлено несколько видов премий: ежемесячная, единовременная к ежегодному оплачиваемому отпуску, в связи с профессиональным праздником, к юбилейным датам, единовременная за достижение в труде, вознаграждение по итогам работы за год (л.д. 26-30).

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается руководящим работникам, оплата труда которых по условиям заключенного с ними трудового договора предусматривает выплату такого вознаграждения, и которые полностью отработали отчетный календарный год с 01.01. по 31.12, находящимся в списочном составе предприятия на 31 декабря года, за который выплачивается вознаграждение. Начисление каждого вида премии утверждается приказом Генерального директора на основании данных кадрового учета, оперативного учета, учета фактически отработанного времени и предложений руководителей подразделений.

В указанном виде поощрения истцу отказано в связи с увольнением до истечения финансового года (л.д. 37).

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Разрешая заявленные требования, суд, принимая во внимание положения трудового законодательства, а также локального акта ОАО, в соответствии с которым выплата вознаграждения по итогам работы за год работнику, уволившемуся до 31 декабря соответствующего года, не предусмотрена, приходит к выводу, что обязательные составляющие заработной платы, определенные трудовым договором и соглашениями к нему истцу выплачены при увольнении.

Возможность выплаты спорного вознаграждения бывшим работникам ОАО пропорционально отработанному времени не предусмотрена.

Суд не соглашается с доводами истца относительно того, что условие локального акта, согласно которому уволенным работникам вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается, носит дискриминационный характер, поскольку под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье ТК РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако таких доказательств истцом не представлено и судом не установлено.

Кроме того, решение о поощрении каждого работника является правом работодателя, а не его обязанностью, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующей организации, что действующим законодательством запрещено.

Учитывая изложенное, иск удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

░░░░░░░░░ ░.░. ░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░ ░ ░░░ «░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░» ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░ ░░ ░░░░░░ ░░░░░░ ░░ 2018 ░░░ ░░░░░░░░.

░░░░░░░ ░░░░░ ░░░░ ░░░░░░░░░░ ░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░ ░ ░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ ░░░ ░░░ ░░░░░░░░ ░░░░░ ░ ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░.

░░░░░ ░.░. ░░░░░░░░

░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░ 12.08.2019.