Решение по делу № 2-126/2015 (2-1667/2014;) ~ М-1621/2014 от 12.12.2014

Дело № 2-126/2015 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    12 января 2015 года Лысьвенский городской суд Пермского края в составе судьи Шадриной Т.В., при секретаре Аксёновой А.С., с участием прокурора Ошеева Е.О., рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Лысьве дело по иску ФИО3 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконными приказов о приеме и увольнении, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ФИО3 обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о признании незаконными приказа о приеме от 20.08.2014 г. и увольнении от 30.09.2014 года, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании недополученной заработной платы за сентябрь 2014 г. и за период вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

В обоснование заявленных требований ФИО3 указал, что с 20.08.2014 года он был фактически допущен ИП ФИО2 к работе в качестве водителя на автомобиль Nissan Diesel Condor, <данные изъяты>. По устной договоренности с ответчиком он был принят на работу на неопределенный срок с установлением заработной платы в размере <данные изъяты> рублей с режимом работы с 8-00 до 17-00 час. по 5 дневной рабочей недели. Однако 30.09.2014 года при выходе на работу ему сообщили, что он уволен, при этом какой-либо приказ о его увольнении ему вручен не был, как не был оформлен надлежащим образом и трудовой договор и приказ о приеме его на работу. В связи с чем, он был вынужден обратиться в Лысьвенский суд с указанными выше требованиями. В рамках данного дела ответчиком были предложены условия добровольного урегулирования спора путем надлежащего оформления трудовых отношений. С учетом того, что предложенные условия его устроили, он отказался от заявленных ранее требований и производство по делу было прекращено. Однако при вручении ему 07.11.2014 года документов он увидел, что ответчик фактически в одностороннем порядке изменил условия достигнутого соглашения, предъявив ему для подписания договор от 20.08.2014 г., по условиям которого он был принят на работу на срок до 30.0.2014 года с установлением должностного оклада в размере <данные изъяты> рублей. Данный договор был им подписан при условии подписания ответчиком протокола разногласий, согласно которым данный договор заключен на условиях его действия на неопределенный срок с установлением оклада в размере <данные изъяты> рублей. 12.11.2014 года протокол разногласий был направлен им в адрес ответчика, которым каких-либо действий по добровольному урегулированию спора до настоящего времени предпринято не было.

В судебном заседании истец ФИО3 и его представитель ФИО6 заявленные требования уточнили. Просят признать незаконным приказ о приеме ФИО3 на работу в части указания на срок договора и в части установления должностного оклада. Также просят признать трудовой договор от 20.08.2014 г. заключенным на неопределенный срок с установлением должностного оклада в размере <данные изъяты> рублей и признать незаконным приказ об увольнении, поскольку он был оформлен только 07.11.2014 года без предварительного уведомления работника об увольнении, а также без учета ранее достигнутой договоренности о приеме на работу на неопределенный срок.

    Представитель ИП ФИО2 – ФИО7 в судебном заседании заявленные требования не признала. Пояснила, что приказы о приеме и увольнении, а также трудовой договор были оформлены ответчиком в соответствии с достигнутой между ним и истцом договоренности по добровольному урегулированию спора в рамках гражданского дела по иску ФИО3 С данными условиями истец был согласен, о чем свидетельствует его подпись в указанных документах, а также расписке о получении ФИО3 компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей. С учетом того, что указанные документы были подписаны истцом 07.11.2014 г., считает, что им пропущен срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ. Также не согласна с требованиями истца о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, поскольку на момент его допуска к работе он официально был трудоустроен в <данные изъяты>» в должности моториста. Данная работа являлась для него основной, о чем ответчику было известно. Соответственно на работу к ИП ФИО8 он был принят на условиях совместительства. Более того, потребности в постоянной работе водителя у ответчика не было, по штатному расписанию, действующему в указанный период, должность водителя предусмотрена на 0,5 ставки с окладом в размере <данные изъяты> рублей. В связи с чем, просит в удовлетворении требований ФИО3 отказать в полном объеме.

    Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд считает заявленные требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 и 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор, как источник трудовых отношений, должен в обязательном порядке содержать условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Как установлено в судебном заседании, ФИО3 с 20.08.2014 г. был фактически допущен ИП ФИО9 к работе в должности водителя на склад по <адрес> в <адрес>. 07.07.2014 г. между ними был подписан трудовой договор, по условиям которого срок действия договора был определен с 20.08.2014 г. по 30.09.2014 г. с установлением работнику должностного оклада в размере <данные изъяты> рублей (л.д. 4-5). Данная работа являлась для работника совместительством.

Истец, заявляя требования о признании срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, ссылается на достигнутую ранее устную договоренность с работодателем, а также его дальнейшие действия по увольнению с предыдущего места работы.

Однако суд считает, что данные обстоятельства в ходе судебного заседания своего подтверждения не нашли.

В силу ст. 60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно ст. 282 ТК РФ, совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

В силу ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В соответствии со ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Как установлено в судебном заседании, истец на момент фактического допущения к работе – 20.08.2014 года был трудоустроен в должности моториста <данные изъяты> данная работа для него являлась основной, что подтверждается справкой Общества (л.д. 45).

Таким образом, у ответчика имелось законное основание для заключения срочного трудового договора, предусмотренное частью 2 статьи 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор, в том числе заключается по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Как следует из п. 3 трудового договора от 20.08.2014 г. (л.д. 4-5) данный договор является договором по совместительству, каких-либо данных о том, что истец при подписании договора имел какие-либо возражения в этой части, в материалах дела не имеется. То обстоятельство, что впоследствии, после подписания договора, ФИО3 был направлен в адрес работодателя протокол разногласий, в соответствии с которым договор заключен на неопределенный срок, суд считает, что не может являться основанием для удовлетворения требований истца, поскольку, подписывая трудовой договор, истец, тем самым согласился с его условиями, в том числе и с условиями его действия на определенный срок.

Каких-либо доказательств, подтверждающих, что договор был подписан им вынужденно, в ходе судебного заседания в силу ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено.

С учетом данных обстоятельств, суд считает, что оснований для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок не имеется. С учетом данных обстоятельств отсутствуют основания и для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа о приеме его на работу в части указания на срок договора.

Более того, по указанным выше основаниям не подлежат удовлетворению требования истца о признании незаконным трудового договора в части установления ему оклада в размере <данные изъяты> рублей.

Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Как следует из штатного расписания (л.д. 22), действующего в период работы истца, должность водителя склада ИП ФИО2 предусмотрена на 0,5 ставки в размере <данные изъяты> рублей.

Из трудового договора следует, что ФИО3 был установлен должностной оклад за работу по совместительству в размере <данные изъяты> рублей.

Таким образом, доводы истца о том, что по устной договоренности с ответчиком ему при трудоустройстве была установлена заработная плата в размере <данные изъяты> рублей, в ходе судебного заседания своего подтверждения не нашли. Более того, они опровергаются имеющимися в деле документами, в частности, трудовым договором и штатным расписанием.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу положений ч. 1 - 3 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии со ст. 71 Гражданского процессуального кодекса РФ письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом.

Учитывая, что истцом каких-либо доказательств, подтверждающих указанные выше обстоятельства, не представлено, его требования о признании незаконным приказа о приеме на работу и трудового договора в части установления ему заработной платы в размере <данные изъяты> рублей, а также взыскании недополученной заработной платы за сентябрь 2014 г., удовлетворению не подлежат.

Более того, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконным его увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Так, согласно статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В соответствии с пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст. 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В силу статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, приказом № 14 от 30.09.2014 г. ФИО3 уволен с должности водителя в связи с истечением срока действия трудового договора.

Истец, заявляя требования о признании увольнения незаконным, ссылается на факт заключения договора на неопределенный срок, а также на факт подписания приказа об увольнении только 07.11.2014 года без предварительного уведомления работника о прекращении договора.

Действительно, в силу ст. 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей.

Однако, проверяя порядок увольнения, суд считает, что нарушение работодателем положений ст. 79 ТК РФ в части необходимости уведомления работника об увольнении в установленный срок не влечет незаконность увольнения. При этом суд исходит из установленных обстоятельств по делу, согласно которым срок действия трудового договора с ФИО3 от 20.08.2014 г. был определен до 30.09.2014 года, с чем истец был согласен, о чем свидетельствует его подпись.

Доводы истца о том, что его до подписания договора не предупреждали о временном характере работы, а трудовой договор дали подписать спустя несколько месяцев после начала работы, также не могут быть приняты во внимание. Как установлено в судебном заседании, трудовой договор был подписан между сторонами 07.11.2014 года во исполнения достигнутого соглашения о добровольном урегулировании спора. После подписания договора и иных документов, а также получения от ответчика компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> рублей, истец от исковых требований в части признания отношений трудовыми, отказался.

С учетом данных обстоятельств, сам по себе факт не предупреждения работника за три календарных дня о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не свидетельствует об отсутствии основания для прекращения трудового договора и не может повлечь незаконность увольнения.

Более того, при отказе в удовлетворении указанных требований суд также учитывает, что с приказом об увольнении ФИО3 был ознакомлен 07.11.2014 года, что подтверждается его подписью в приказе. Данное обстоятельство не отрицает в судебном заседании и сам истец.

    Таким образом, срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признания увольнения незаконным истек для истца - 07.12.2014 года.

Как следует из штампа входящей документации, а также даты подписания заявления, ФИО3 обратился в суд с указанными требованиями - 12.12.2014 г., т.е. пропустив установленный законом месячный срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Исходя из содержания части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При рассмотрении настоящего дела представитель ответчика, не признавая иск, настаивал на применении к заявленным требованиям срока исковой давности, ссылаясь на то, что установленный законом срок для обращения в суд за разрешением трудового спора истцом пропущен без уважительных причин.

Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).

Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд, по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Исходя из позиции Верховного Суда РФ, изложенной в абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи и т.д.).

Таким образом, уважительность причин пропуска срока в первую очередь должна быть связана с объективными причинами в жизни истца, не позволившими своевременному обращению с заявлением о защите своих прав. Отнесение тех или иных причин к уважительным или неуважительным причинам пропуска срока на обращения в суд, является прерогативой суда.

Суд считает, что какие-либо уважительные причины пропуска истцом срока обращения в суд с требованиями о признания увольнения незаконным, в судебном заседании не установлены.

Так, истец в обоснование уважительности причин пропуска срока ссылается на факт незнание закона о сокращенных сроках обращения в суд по спорам об увольнении и ожидание от ответчика действий по подписанию протокола разногласий. Однако, суд считает, что данные обстоятельства не могут быть квалифицированы как уважительные причины пропуска срока обращения в суд, поскольку не могут быть расценены как причины, объективно препятствующие истцу обратиться в суд.

Доказательств того, что истец по состоянию здоровья не мог своевременно обратиться в суд, в ходе судебного заседания также не представлено. С учетом данных обстоятельств суд не находит оснований для восстановления пропущенного срока, поскольку каких-либо объективных причин, не позволившими своевременному обращению истца с заявлением о защите своих прав, в судебном заседании не установлено. Ознакомившись с приказом об увольнении в день его принятия, истец имел реальную возможность в течение месяца обратиться лично в суд с заявлением, либо направить его по почте.

    В силу ч. 1 ст. 9 ГК РФ, граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

Ограничение в виде срока для обращения в суд (в том числе и сокращенного) закон предусмотрел в целях обеспечения устойчивости гражданского оборота, сохранения стабильности возникших правоотношений и соблюдения гарантий прав его участников. В противном случае ни один правообладатель не мог бы быть уверенным в легитимности своих правомочий, постоянно находясь под угрозой их судебного оспаривания.

Следуя презумпции добросовестности участников гражданских, в том числе, трудовых правоотношений, бремя негативных последствий того, что правообладатель не смог надлежащим образом воспользоваться принадлежащим ему правом, несет, как правило, он сам.

    Установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, которое не может быть произвольным.

Таким образом, поскольку ответчик возражает относительно восстановления срока, причины пропуска срока признаны судом неуважительными, суд считает необходимым отказать истцу в иске о признания увольнения незаконным, в том числе и ввиду пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Поскольку требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда являются производными от требований о восстановлении на работе, и на эти требования также распространяется установленный законом месячный срок обращения в суд, в удовлетворении данных требований суд также отказывает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 198 ГПК РФ, суд

Решил:

ФИО3 в удовлетворении исковых требований к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконными приказов о приеме и увольнении, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, отказать.

    На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Лысьвенский горсуд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья:     (подпись)

Копия верна.

Судья: