Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-145/2018 (2-2618/2017;) ~ М-2639/2017 от 29.11.2017

Дело №2-145/2018

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 января 2018 года                                                                 г.Орёл

Заводской районный суд г.Орла в составе

председательствующего судьи Кальной Е.Г.,

при секретаре Марокиной К.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Гладкина Юрия Александровича к индивидуальному предпринимателю Галимову Ринату Зигануровичу о взыскании недополученной заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Гладкин Ю.А. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю (далее ИП) Галимову Р.З. о взыскании недополученной заработной платы, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что 27.07.2017 года заключил трудовой договор с ИП Галимовым Р.З. на выполнение трудовой функции по должности продавец-консультант 2 категории по адресу: гипермаркет «Добрострой-5» г. Орел, отдел «напольные покрытия», ул. Кромское шоссе, д.23а. В соответствии с п.2.4 договора истцу установлен срок испытания на 3 месяца. 30.10.2017 года трудовой договор был расторгнут на основании заявления об увольнении по собственному желанию. Ссылался на то, что в соответствии с расчетным листком бонусов по окончательному расчету с него была удержана премия в сумме 7000 рублей, из которых 5000 рублей за однократное невыполнение должностных обязанностей и текущих заданий (в количестве 5 раз) и за однократное несоблюдение чистоты в отделе (в количестве 4 раз). Полагал, что удержание премии является неправомерным, так как не истек испытательный срок. При привлечении истца к дисциплинарной ответственности в соответствии с которой истца лишили части премии был нарушен порядок привлечения, предусмотренный ст.192-193 ТК РФ. А именно, с истца не было получено объяснений, с актами о совершении административного проступка истца не знакомили, а также не был ознакомлен с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. Просил взыскать с ИП Галимова Р.З. задолженность по заработной плате в сумме 7000 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты начиная с 31.10.2017 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, компенсацию за вынужденное лечение в сумме 6691 рублей.

В процессе рассмотрения дела Гладкин Ю.А. уточнил исковые требования, просил взыскать с ИП Галимова Р.З. задолженность по заработной плате в сумме 7000 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты начиная с 31.10.2017 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей. Требования о взыскании компенсации за вынужденное лечение в сумме 6691 рублей просил не рассматривать.

В судебном заседании Гладкин Ю.А. исковые требования с учетом уточнений поддержал. Суду пояснил, что работодатель незаконно лишил его части премии в отсутствие на то объективных причин. Тем самым полагал, что в отношении него имеет место дискриминация в сфере оплаты труда.

Представитель ответчика ИП Галимова Ю.А. по доверенности Рафикова Ф.Р. исковые требования не признала. Пояснила, что удержанная часть выплат в сумме 7000 рублей о которой ведет речь истец является разовой премией, которая выплачивается работникам по результатам работы за месяц (квартал, год) по решению работодателя. Указанная выплата является премией, которая не входит в систему оплаты труда, которая не установлена локальными нормативными актами, соглашением, коллективным договором и соответственно не является обязательной выплатой. Выплата указанной премии и её размер устанавливается и осуществляется работодателем тем сотрудникам, которые имеют высокие показатели и проявляют особую эффективность при осуществлении своих трудовых обязанностей. Все обязательные выплаты, установленные трудовым договором выплачивались истцу своевременно и в полном размере. Согласно условиям трудового договора работодатель вправе поощрять работника за добросовестный эффективный труд. То есть отсутствует обязанность работодателя по выплате премиального вознаграждения, так как это право, а не обязанность работодателя. Тем самым в трудовом договоре отсутствует условие, что премия является составной частью заработной платы. Удержание части премии истцу было обусловлено тем, что за октябрь 2017 года работодателем были установлены демотивирующие показатели при исполнении своих трудовых обязанностей, что и отражено в расчетном листе премиальных. Истец не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что Гладкин Ю.А. в соответствии с трудовым договором (номер обезличен) от 27.07.2017 года был принят на работу к ИП Галимову Р.З. в гипермаркет «ДоброСтрой-5» г. Орел, отдел «Напольные покрытия», ул. Кромское шоссе, д.23А на должность продавца-консультанта 2 категории (л.д. 9,43).

На основании приказа (номер обезличен) от 30.10.2017 года и личного заявления Гладкина Ю.А. трудовой договор с ним был расторгнут 30.10.2017 года.

Обращаясь в суд с иском, Гладкин Ю.А. ссылался на то, что ответчиком при увольнении ему была недоплачена заработная плата, а именно премия в сумме 7000 рублей, полагая тем самым, что по отношению к нему имеет место быть дискриминация.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и" иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда - работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том. числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть. ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими норм трудового права.

Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии. с трудовым законодательством Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

    К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора; соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные, ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

          В соответствии с 4.1. Трудового договора, заключенного с Гладкиным Ю.А., за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 11300 рублей в месяц.

Пунктом 4.4 Трудового договора предусмотрено, что по решению работодателя может устанавливаться ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу, а также выплачиваться премии и иные вознаграждения по результатам работы за месяц, квартал, год.

Приказом ИП Галимова Р.З. (номер обезличен) от 01.07.2017 года утверждено положение об оплате труда сотрудников ИП Галимов Р.З.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ИП Галимов Р.З. в целях повышения материальной заинтересованности сотрудников и их ответственности за результаты труда ИП вправе выплачивать следующие виды премий: премия к основному окладу, единовременная премия. Премию работникам ИП вправе начислять за особые условия труда (в соответствии со спецификой графика работы подразделения), за достижение в труде, большой личный вклад в выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и оперативное выполнение особо срочных работ). При наличии несвоевременного и некачественного выполнения трудовых обязанностей применяются демотивирующие показатели. Демотивирующие показатели устанавливает ИП, который вправе уменьшить размер премии, при наличии нарушений. Демотивирующие показатели: однократное невыполнение должностных обязанностей и текущих заданий – 1000 рублей, однократное нарушение требований к внешнему виду – 1000 рублей, дисциплинарное взыскание – 1000 рублей, однократное несоблюдение чистоты в отделе 500 рублей, однократная недоброкачественная работа со штрих-кодом/несохранность ТМЦ 5000 рублей. Ежемесячные премии учитываются в составе средней заработной платы для начисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности. Единовременные премии выплачиваются: за выполнение на высоком уровне заданий, вызванных производственной необходимостью, а также не входящих в круг основных обязанностей, за личный вклад в деятельность ИП и в связи с юбилеем работника, к праздничным датам. Размер единовременно премии устанавливается приказом ИП, исходя из наличия свободных денежных средств (л.д.58-61).

Стороной ответчика в судебном заседании пояснено, что истцу была удержана часть премии за октябрь 2017 года, поскольку в отношении него были установлены демотивирующие показатели при исполнении своих трудовых обязанностей: невыполнение должностных обязанностей и текущих заданий в количестве 5 раз, несоблюдение чистоты в отделе в количестве 4 раз. Ссылалась на то, что работодатель по причине вышеуказанных нарушений не усмотрел оснований для выплаты премиального вознаграждения истцу в полном объеме по итогам работы за октябрь 2017 года.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 показал, что работает в должности заведующего секции в отделе напольные покрытия в гипермаркете «ДоброСтрой». Гладкин Ю.А. работал в отделе напольные покрытия и находился в подчинении свидетеля. Пояснил, что неоднократно в отношении Гладкина Ю.А. было установлено неисполнение им своих должностных обязанностей и текущих заданий, не проводил уборку, в связи с чем свидетель как заведующий секцией писал служебные записки на имя руководителя. Часто ту работу, которую должен был сделать Гладкин Ю.А. выполняли продавцы следующей смены.

Свидетель ФИО8 в судебном заседании пояснила, что работает продавцом-консультантом 2 категории в отделе напольные покрытия в гипермаркете «ДоброСтрой-5». В должностные обязанности продавца-консультанта 2 категории входит обслуживание покупателей, поддержание порядка и чистоты в отдел, пополнение товарами. Эти обязанности продавец должен выполнять независимо от того указано это в боевом листке или нет. Но для удобства часто заведующий секцией эти задания писал в боевом листке. Пояснила, что были случаи, когда она приходила на работу после смены Гладкина Ю.А. и в отделе не было порядка, не проведена уборка или не пополнены полки, Приходилось эту работу делать за него.

Свидетель ФИО9 показал, что работает в гипермаркете «ДоброСтрой-5» в отделе напольные покрытия в должности продавца-консультанта 1 категории. В должностные обязанности продавцов входит обслуживание покупателей, поддержание порядка и чистоты в отдел, пополнение товарами. Эти обязанности продавец должен выполнять независимо от того указано это в боевом листке или нет. Но для удобства часто заведующий секцией эти задания писал в боевом листке. Пояснила, что были случаи, когда она приходила на работу после смены Гладкина Ю.А. и в отделе не было порядка, не проведена уборка или не пополнены полки, Приходилось эту работу делать за него.

Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда оснований не имеется, их показания согласуются между собой, не противоречат имеющимся в деле доказательствам, свидетели были предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Ссылки Гладкина Ю.А. на то, что в боевом листке не было никаких заданий о которых говорит представитель ответчика опровергаются показаниями свидетелей. Кроме того, при разрешении спора установлено, что в должностные обязанности продавца консультанта 2 категории входит обслуживание покупателей, поддержание порядка и чистоты в отдел, пополнение товарами. Эти обязанности продавец должен выполнять независимо от того указано это в боевом листке или нет.

В силу ст. 132 и 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью.

Суд, с учетом установленных по делу обстоятельств, положений трудового законодательства, условий выплаты Ежемесячного вознаграждения предусмотренные в организации ответчика, показаний свидетелей, полагает, что требования истца Гладкина Ю.А. о признании действий ответчика, выразившихся в недоплате части премии за октябрь 2017 года, дискриминационными, полагает необоснованными, поскольку работодатель истца надлежащим образом выполняет условия трудового договора, установленные критерии оценки для начисления ежемесячного вознаграждения в виде премии и данные действия ответчик не являются дискриминирующими.

Начисление стимулирующих надбавок ответчиком производится в зависимости от результатов оценки деятельности каждого работника, по единому образу, в зависимости от качества работы и конкретного вклада работника, достигнутых результатов, усмотрения работодателя и так далее, что не противоречит действующему законодательству.

Кроме тоге, в соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор с работником, однако как установлено в судебном заседании и не оспаривалось сторонами в судебном заседании, трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, не предусмотрена обязательная выплата премии, не установлен размер данной премии, а также не установлено, что данная выплата премии носит обязательный характер, в связи с чем, доводы истца суд полагает необоснованными.

Как следует из Положения о премировании работников ИП Галимов Р.З. премия является выплатой стимулирующего характера. Определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе по своему усмотрению оценить результаты исполнения работниками должностных обязанностей за месяц, квартал, год, за который производится дополнительное материальное стимулирование.

Выплата премии в данном случае является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку обязанность ее начисления не включена в Положение об оплате труда.

Обязательные составляющие заработной платы, определенные трудовым договором с истцом, Положением об оплате труда работников истцу выплачены, решение работодателя о выплате истцу конкретного размера премии не противоречит названным Положениям и трудовому договору.

Отсутствие у истца в указанный период дисциплинарных взысканий, наложенных в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ, само по себе не является основанием для выплаты дополнительного материального стимулирования в максимальном размере, определенном Положением о премировании, поскольку как указано выше, основным критерием определения конкретного размера премии является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в указанный период.

Имеющимися в материалах дела доказательствами подтверждается, что должностной оклад истца, который является фиксированной частью оплаты труда работника, за спорный период не уменьшился, изменялся размер административной премии, которая является стимулирующей выплатой.

Принимая во внимание обстоятельства дела, суд приходит к выводу об отсутствии обстоятельств, которые бы указывали на допущенную работодателем в отношении истца дискриминацию при определении размера заработной платы за спорный период.

В связи с отказом истцу в удовлетворении требований о взыскании недополученной заработной платы, суд приходит к выводу и об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, обоснованного нарушением его трудовых прав.

На основании изложенного, руководствуясь ст.191-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Гладкина Юрия Александровича к индивидуальному предпринимателю Галимову Ринату Зигануровичу о взыскании недополученной заработной платы, взыскании компенсации морального вреда– оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд через Заводской районный суд г.Орла в течение месяца со дня ознакомления с полным текстом решения 01.02.2018 года.

Судья                                        Е.Г.Кальная