Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-38/2023 (2-3639/2022;) ~ М-2774/2022 от 23.06.2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27.02.2023 года Октябрьский районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи      Мининой О.С.,

при секретаре судебного заседания Алексеевой О.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-38/2023 по иску Гришина М.В. к ООО «Ремэкс-Самара» о взыскании заработной платы, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, встречному исковому заявлению ООО «Ремэкс – Самара» к Гришину М.В. о взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Гришин М.В. обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что дата он принят на работу в ООО «Ремэкс-Самара» на должность слесаря ТО ВДГО, ВКГО (приказ №... от дата) с окладом в размере 27 500 рублей. С июля 2021 г. и до настоящего времени заработная плата выплачивается не в полном объеме. С дата трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя, Гришин М.В. уволен в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Между тем, каких-либо виновных действий либо бездействия истец не допустил, тогда как ответчик, в нарушение ст. 22 Трудового кодекса РФ не обеспечивал работника обусловленной трудовым договором работой, не выплачивал заработную плату, не соблюдал требования трудового законодательства. Кроме того, ответчиком нарушена установленная законом процедура увольнения, поскольку: письменные объяснения по факту так называемого прогула от истца не затребованы; с приказом об увольнении истец не ознакомлен; расчет при увольнении с истцом не произведен, задолженность по заработной плате не погашена. Таким образом, приказ от дата о прекращении трудового договора с работником является незаконным.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Гришин М.В., с учетом уточнений исковых требований, просит суд взыскать с ответчика в его пользу заработную плату, за период с августа 2021 г. по май 2022 г., в размере 275 000 руб., компенсацию за каждый день задержки выплаты заработной платы в размере 33 098,46 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. Установить дату увольнения истца – дата и основание увольнения - «расторжение трудового договора по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Признать приказ №... от дата о прекращении трудового договора с работником незаконным. Решение в части взыскания заработной платы обратить к немедленному исполнению.

ООО «Ремэкс-Самара» обратилось в суд со встречным исковым заявлением, ссылаясь на то, что дата между ООО «Ремэкс-Самара» и Гришиным М.В. заключен трудовой договор №..., согласно которому ответчик принят на работу на должность слесаря ТО ВДГО, ВКГО. Согласно ведомости учета спецодежды, спецобуви, ответчику были выданы: куртка темно-синяя «БОСТОН», с логотипом, ботинки «Профи РТ», белье нательное, трикотажное, шапка синяя и полукомбинезон «БОСТОН» темно-синий на общую сумму 6 220 рублей. Приказом от дата трудовые отношения между сторонами с дата прекращены по инициативе работодателя. Специальная одежда остаточной стоимостью 6 220 рублей при увольнении ответчиком не возвращена. Кроме того, за обучение Гришина М.В. истцом оплачено 4 000 руб., по заключенному с ООО «Эллада» договору №... от дата дата решением аттестационной комиссии Гришину М.В. присвоена квалификация – слесаря по эксплуатации и ремонту газового оборудования 5 (пятого) разряда, что подтверждается свидетельством №.... Таким образом, т.к. Гришин М.В. прошел обучение за счет работодателя ООО «Ремэкс-Самара», но к выполнению трудовых обязанностей не приступил, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма затрат на обучение в размере 4 000 рублей.

Просит суд взыскать с Гришина М.В. в пользу ООО «Ремэкс- Самара»: стоимость спецодежды в размере 6 220 рублей; расходы на обучение Гришина М.В. в размере 4 000 рублей; расходы по оплате юридических услуг 50 000 рублей; расходы по оплате госпошлины в размере 552,56 рублей.

Протокольными определениями к участию в деле в качестве третьих лиц привлечены – ГИТ Самарской области, Дубков Д.С., Сидоров А.В..

В судебном заседании Гришин М.В. и его представитель Шаманова К.В., уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, дав пояснения, аналогичные иску, возражали против удовлетворения встречного иска в полном объеме.

В судебном заседании представитель ООО «Ремэкс- Самара» – Эврюкова Е.С., действующая на основании доверенности, первоначальные уточненные исковые требования не признала, встречные исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить.

Третьи лица в судебное заседание не явились, причину неявки суду не сообщили, об отложении дела не просили, извещены надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Установлено и подтверждается материалами дела, что дата Гришин М.В. принят на работу в ООО «Ремэкс-Самара» на должность слесаря ТО ВДГО, ВКГО (приказ №... от дата), с окладом в размере 27 500 рублей.

дата должностными лицами ООО «Ремэкс – Самара» составлен акт №... о не выходе на работу Гришина М.В.

С дата трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя, Гришин М.В. уволен в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) (приказ №... от дата).

Ссылаясь на то, что ответчиком нарушена установленная законом процедура увольнения, поскольку: письменные объяснения по факту так называемого прогула от истца не затребованы; с приказом об увольнении истец не ознакомлен; расчет при увольнении с истцом не произведен, задолженность по заработной плате не погашена, истец просит признать приказ от дата №... о прекращении трудового договора с работником незаконным.

Согласно пункту 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями по труду, выбирать род деятельности и профессию.

Целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (статья 1 ТК РФ). При расторжении трудового контракта по инициативе работодателя бремя доказывания правильности увольнения ложиться на работодателя.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке.

В силу статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину и т.д.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий закреплен в вышеприведенной норме закона и является исчерпывающим.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

По смыслу действующего трудового законодательства дисциплинарные проступком является виновное, противоправное, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно статьи 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно части 3 и части 4 статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Как предусмотрено частью 6 статьи 193 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Частью 2 статьи 84.1 ТК РФ предусмотрено, что с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, по его требованию работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

В силу части 4 названной статьи в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Согласно части 6 этой же статьи в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Таким образом, данные нормы права носят гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры увольнения является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей) в силу статьи 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, которое применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Следовательно, основанием для применения мер дисциплинарной ответственности должна быть вина работника.

Между тем, в ходе рассмотрения дела по существу установлено, что каких-либо виновных действий либо бездействия Гришин М.В. не допустил, тогда как ответчик, в нарушение ст. 22 Трудового кодекса РФ не обеспечивал работника обусловленной трудовым договором работой, не выплачивал заработную плату, не соблюдал требования трудового законодательства.

Кроме того, ООО «Ремэкс-Самара» нарушена установленная законом процедура увольнения, поскольку:

-    письменные объяснения по факту прогула от истца не затребованы;

-    с приказом об увольнении истец ознакомлен не был;

-    расчет при увольнении с истцом не произведен, задолженность по заработной плате не погашена.

Доказательств обратного ответчиком в материалы дела не представлено.

В свою очередь, увольнение не является обязательным последствием совершения работником прогула, работодатель вправе применить в отношении работника другой вид дисциплинарного взыскания, однако ООО «Ремэкс-Самара» не рассмотрен вопрос о возможности применения к работнику менее строгой меры наказания за прогул, соответственно, по мнению суда, увольнение Гришина М.В. произведено работодателем без соблюдения принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

При этом, суд учитывает также, что сведения об увольнении Гришина М.В. дата, в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, внесены в электронную трудовую книжку работника только в ходе рассмотрения дела по существу, что, в свою очередь, свидетельствует о недобросовестности ООО «Ремэкс-Самара».

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказ от дата №... о прекращении трудового договора с работником является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Установлено и подтверждается материалами дела, что Гришин М.В. с дата трудоустроен в АО «Металлист – Самара» на должность слесаря механо – сборочных работ 4 разряда, 32 цех.

С учетом того, что Гришиным М.В. заявлены требования об изменении формулировки основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника, суд приходит к выводу, что формулировка основания увольнения Гришина М.В. из ООО «Ремэкс – Самара» должна быть изменена на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), дата увольнения - на дата (дата, предшествующая дню начала работы у иного работодателя).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Как уже указывалось ранее, Гришин М.В. с дата трудоустроен в ООО «Ремэкс – Самара» на должность слесаря ТО ВДГО, ВКГО, с окладом в размере 27 500 рублей.

Вместе с тем, заработная плата работнику за период с августа 2021 г. по май 2022 г. не выплачена, до настоящего времени расчет с Гришиным М.В. не произведен, что ответчиком, в ходе рассмотрения дела по существу, не оспаривалось.

При таких обстоятельствах, исковые требования Гришина М.В. о взыскании заработной платы, за период с августа 2021 г. по дата, заявлены обосновано.

В свою очередь, размер задолженности по заработной плате за указанной период, исходя из размера должностного оклада, установленного работнику, составит 267 016 руб. ((27 500 х 9)+(887, 097 (средний дневной заработок)х 22 дн.)).Ответчик, признавая факт невыплаты работнику заработной платы за август – октябрь 2021 г., ссылается на объявление с дата и с дата простоев (приказ №... Пр от дата и приказ №... Пр от дата), в связи с чем, размер заработной платы должен составлять 2/3 от тарифа по заработной плате.

Вместе с тем, судом при рассмотрении дела установлено, что ООО "Ремэкс - Самара" о временной приостановке работы (простое) своим работникам не объявляло, поскольку письменных доказательств, свидетельствующих о том, что Гришин М.В. ознакомлен с указанными приказами у ответчика не имеется.

Кроме того, доказательств, подтверждающих уменьшение объемов в хозяйственной деятельности общества и уменьшение в связи с этим объема работы Гришина М.В., ООО "Ремэкс - Самара", в соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ, суду также не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата, за период с августа 2021 г. по 22 мая 2022 г., в размере 267 016 руб.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.

Таким образом, исходя из взыскиваемой суммы задолженности по заработной плате, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы, снизив ее размер до 20 000 рубля, с учетом требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работника, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая характер причиненных истцу страданий, а также фактические обстоятельства, при которых причинен моральный вред, степень вины причинителя вреда, несвоевременную выплату заработной платы, требования разумности и справедливости, суд полагает, что компенсация морального вреда подлежит взысканию с ответчика в размере 10 000 рублей.

В силу ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Таким образом, решение в части выплаты ООО «Ремэкс-Самара» истцу задолженности по заработной плате в сумме 74 516 рублей, за период с марта 2022 г. по май 2022 г. следует обратить к немедленному исполнению.

Разрешая встречные исковые требования ООО «Ремэкс – Самара», суд исходит из следующего.

Заявляя требования о взыскании денежных средств за обучение, ООО «Ремэкс – Самара» ссылается на заключенный с ООО «Эллада» договор №... от дата, по которому за обучение Гришина М.В., работодателем понесены расходы в размере 4 000 руб.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Частью 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Требования к содержанию трудового договора, перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора закреплены в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с частью 4 названной нормы в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя.

На основании части 5 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена также и возможность заключения ученического договора, являющегося одним из видов договоров об обучении работника за счёт средств работодателя (глава 32 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Обязательные требования к содержанию ученического договора закреплены в статье 199 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определённые соглашением сторон. Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (статья 200 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Вместе с тем, ответчиком в материалы дела не представлено доказательств заключения с Гришиным М.В. ученического договора, либо трудового договора с условиями, касающимися условий его обучения.

Кроме того, в статье 76 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» указано, что дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Лицам, успешно освоившим соответствующую дополнительную профессиональную программу и прошедшим итоговую аттестацию, выдаются удостоверение о повышении квалификации и (или) диплом о профессиональной переподготовке.

В отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации определяется как обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности, направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов.

Повышение квалификации работника оплачивается за счет работодателя и по смыслу статей 196 и 198 Трудового кодекса Российской Федерации не может служить предметом ученического договора.

Таким образом, в результате прохождения обучения работник не получил новой профессии или специальности, как следует из Свидетельства, выданного на имя Гришина М.В., в данном случае имело место не его профессиональное обучение или его переобучение с отрывом от работы, а повышение квалификации работника. Следовательно, расходы, понесенные ООО «Ремэкс – Самара» на повышение квалификации Гришина М.В., не относятся к затратам, понесенным работодателем на обучение, по смыслу статьи 249 Трудового кодекса Российской Федерации и взысканию не подлежат.

Также ООО «Ремэкс – Самара» заявлены требования о взыскании с Гришина М.В. расходов на приобретение спецодежды в сумме 6 200 руб.

Согласно ст.232 Трудового кодекса РФ, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

В соответствии с положениями ст. 233 Трудового кодекса Российской Федерации, материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Статьей 238 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.»

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (п.2 ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.241 Трудового кодекса РФ, «За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.»

Согласно ст. 242 Трудового кодекса Российской Федерации, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

В силу ч. 1 ст. 246 Трудового кодекса Российской Федерации размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Пунктом 4 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъяснено, что обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Согласно абз. 7 ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации, в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

В силу требований ст. 221 Трудового кодекса Российской Федерации, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

В соответствии с п. 9 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Миюдравсоцразвития России от 01.06.2009 № 290н (ред. от 12.01.2015) работодатель обязан обеспечить информирование работников о полагающихся им СИЗ. При проведении вводного инструктажа работник должен быть ознакомлен с настоящими Правилами, а также с соответствующими его профессии и должности типовыми нормами выдачи СИЗ.

В соответствии с п. 13 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 №290 н (ред. От 12.01.2015) работодатель обязан организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам СИЗ в установленные сроки. Сроки пользования СИЗ исчисляются со дня фактической выдачи их работникам.

Выдача работникам и сдача ими СИЗ фиксируются записью в личной карточке учета выдачи СИЗ.

Работодатель вправе вести учет выдачи работникам СИЗ с применением программных средств (информационно-аналитических баз данных). Электронная форма учетной карточки должна соответствовать установленной форме личной карточки учета выдачи СИЗ. При этом в электронной форме личной карточки учета выдачи СИЗ вместо личной подписи работника указываются номер и дата документа бухгалтерского учета о получении СИЗ, на котором имеется личная подпись работника.

Вместе с тем, ответчиком не представлены в материалы дела ни трудовой договор с работником, содержащий условия о полной либо частичной материальной ответственности работника, ни лист вводного инструктажа, ни договор о полной либо частичной материальной ответственности работника ни личная карточка учета СИЗ.

При таких обстоятельствах, требования о взыскании с Гришина М.В. расходов в счет стоимости спецодежды в размере 6 220 руб., удовлетворению не подлежат.

Вместе с тем, в судебном заседании, Гришин М.В. пояснил, что комплект спецодежды от работодателя получил, до настоящего времени в ООО «Ремэкс – Самара» не возвратил.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым обязать Гришина М.В. возвратить ООО «Ремэкс – Самара» выданную ему спецодежду.

Поскольку в удовлетворении встречных исковых требований о взыскании с работника денежных средств за обучение, спецодежду удовлетворению не подлежат, производные требования ООО «Ремэкс – Самара» о взыскании с Гришина М.В. расходов по оплате услуг представителя, госпошлины (которая не была оплачена ООО «Ремэкс – Самара» также подлежат оставлению без удовлетворения.

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «Ремэкс-Самара» подлежит взысканию в доход г.о. Самара государственная пошлина, в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах, от уплаты которой истец освобожден при подаче иска, в размере 6 689,80 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Уточненные исковые требования Гришина М.В. к ООО «Ремэкс-Самара» о взыскании заработной платы, признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, – удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Ремэкс-Самара» №... от дата о прекращении трудового договора с работником – незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения Гришина М.В. – на увольнение по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника), установив датой увольнения – дата

Взыскать с ООО «Ремэкс-Самара» №... в пользу Гришина М.В. (СНИЛС №...) задолженность по заработной плате, за период с августа 2021 г. по 22 мая 2022 г., в размере 258 128 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 20 000 рублей; компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего взыскать 288 128 (двести восемьдесят восемь тысяч сто двадцать восемь) рублей.

В удовлетворении остальной части уточненных исковых требований – отказать.

Встречные исковые требования ООО «Ремэкс-Самара» к Гришину М.В. о взыскании денежных средств – оставить без удовлетворения.

Обязать Гришина Максима Викторовича (СНИЛС №...) возвратить ООО «Ремэкс – Самара» выданную ему спецодежду

Взыскать с ООО «Ремэкс-Самара» (ИНН №... государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6 689,80 рублей.

Решение суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты Гришину М.В. задолженности по заработной плате в течение трех месяц, за период с марта 2022 г. по май 2022 г., в сумме 74 516 рубля.

Решение может быть обжаловано сторонами в Самарский областной суд через Октябрьский районный суд г. Самары в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято 03.03.2023 г.

Судья                          Минина О.С.