Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1190/2015 ~ М-796/2015 от 20.03.2015

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 мая 2015 года                         г. Самара

Железнодорожный районный суд г. Самары в составе

председательствующего судьи Авциной А.Е.,

при секретаре Мартюшовой Е.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Фурсова М. С. к ЗАО «Аксофт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании выплатить премию и взыскании компенсации морального вреда,

Установил:

Фурсов М.С. обратился в суд с иском к ЗАО «Аксофт», в котором просил признать незаконными действия работодателя по понуждению истца расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст.80 ТК РФ, обязать ответчика расторгнуть заключенный с истцом трудовой договор по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК РФ, обязать работодателя выплатить премию за 1 квартал 2015г. и взыскать с компенсацию морального вреда, причиненного незаконными действиями последнего, в размере <данные изъяты> руб., мотивируя свои требования тем, что ответчик 26.12.2014г. устно объявил Фурсову М.С. о сокращении его должности и предложил расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Такие же предложения поступали от работодателя 29.12.2014г. и 30.12.2014г., однако, условия, на которых работодатель предложил заключить такое соглашение, истца не устроили, и он отказался от его заключения, попросив ответчика оформить сокращение в соответствии с положениями ст.81 ТК РФ, однако, работодатель отказался и дал понять истцу, что в случае его отказа он будет уволен по ст.192 ТК РФ, и поскольку Фурсов М.С. отказался расторгнуть трудовой договор по данным основаниям, ответчик необоснованно обвиняет истца в нарушении должностных обязанностей и трудовой дисциплины и приказом от 04.02.2015г. Фурсов М.С. был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, работодатель необоснованно отказывается выплатить Фурсову М.С. премию за 1 квартал 2015г., в то время как в соответствии с Положением о премировании работодатель обязан выплачивать премию по итогам квартала.

В ходе рассмотрения дела трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, после чего Фурсов М.С. в уточненном исковом заявлении изменил предмет иска (л.д.90), ссылаясь на то, что он, написав заявление об увольнении по собственному желанию, не имел намерения увольняться; на то, что о намерении работодателя уволить истца свидетельствует последовательность действий ответчика: издание приказа о наложении на Фурсова М.С. дисциплинарного взыскания, неоднократные докладные на истца работниками ЗАО «Аксфорт» по надуманным предлогам, неоднократные предложения ответчика расторгнуть трудовой договор по соглашению, постоянное давление на истца со стороны ответчика, кроме указанного дисциплинарного взыскания работодатель готовился вынести ещё одно, поэтому у истца были все основания полагать, что его могут уволить по несоответствию занимаемой должности, в связи с чем он вынужден был уволиться по собственному желанию, заявление об увольнении он написал, находясь на больничном, что еще раз подтверждает, что он был вынужден написать его; ответчик имел намерение расторгнуть трудовой договор с Фурсовым М.С. по соглашению сторон, но фактически его собирались уволить по сокращению, избежав при этом положенных при увольнении по этому основанию выплат.

Оспаривая отказ работодателя выплатить ему премию за первый квартал 2015г., Фурсов М.С. также указал на то, что он не был ознакомлен с Положением «Об условиях выплаты премий сотрудникам Группы компаний Софтлайн», согласно пунктам 6.7-6.9 которого выплата премий по результатам работы осуществляется в случае принятия генеральным директором решения о начислении премии, в то время как, согласно ст.129 ТК РФ, премия в качестве стимулирующей выплаты входит в состав заработной платы работника, в соответствии со ст.191 ТК РФ, работодатель различными формами поощряет работников, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, в силу ст.136 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных частях заработной платы, причитающихся за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, согласно ст.22 ТК РФ, работодатель обязан знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Фурсов М.С. просил признать его увольнение под принуждением, то есть незаконным, восстановить его в ранее занимаемой должности, обязать ответчика выплатить ему премию за первый квартал 2015г. и взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.

В судебном заседании Фурсов М.С. и его представитель адвокат Бучина Т.А. уточненные исковые требования поддержали, суду пояснили, что истец уволился под давлением, поскольку в любой момент к нему могло быть применено дисциплинарное взыскание и увольнение, поэтому он написал заявление, зная, что бороться бесполезно; давление началось с 16.01.2015г., ему давали невыполнимые задания, которые нужно было срочно сделать; он задерживался на работе до 8 часов, после чего руководитель высказывал ему претензии по поводу того, что он допоздна задерживался на работе, но если он не выполняет задание, к нему применяется дисциплинарное взыскание; о давлении также свидетельствуют докладные записки, за все время работы у ответчика такого не было, все это появилось после отказа истца от соглашения.

Представитель ответчика Таюшев И.В., действующий на основании доверенности от 01.01.2015г. исковые требования Фурсова М.С. не признал, ссылаясь на их необоснованность.

Третье лицо – Государственная инспекция труда в Самарской области, извещенное надлежащим образом о дне и времени слушания дела, в судебное заседание не явилось, причину неявки не сообщило, в связи с чем суд на основании ст.167 ГПК РФ, признал возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Из объяснений сторон и представленных суду трудового договора (л.д. 6-10), приказа о приёме на работу (л.д.13), приказа об увольнении (л.д.94) судом установлено, что Фурсов М.С. с 01.04.2011г.. был принят на работу на должность менеджера по логистике в филиал ЗАО «Аксофт», откуда уволен с 04.05.2015г. на основании личного заявления истца от 20.04.2015г. по п.3 ст.77 ТК РФ (л.д.94).

В силу п.3 ст.77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст.80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

В соответствии с п.п."а" п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", расторжение договора по инициативе работника недопустимо в случае, когда подача заявления об увольнении не являлась добровольным волеизъявлением работника. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Исковые требования о восстановлении на работе Фурсов М.С. мотивировал вынужденным характером своего увольнения, вызванным давлением работодателя, проявляющимся в том, что в любой момент к нему могло быть применено дисциплинарное взыскание и увольнение, поэтому он написал заявление, зная, что бороться бесполезно.

При этом Фурсов М.С. ссылался на то, что ответчик неоднократно предлагал истцу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, на издание работодателем приказа о наложении на Фурсова М.С. дисциплинарного взыскания, на неоднократные докладные на истца работников ЗАО «Аксфорт» по надуманным предлогам и на то, что работодатель готовился вынести еще одно дисциплинарное взыскание, вследствие чего у истца были все основания полагать, что его могут уволить по несоответствию занимаемой должности, в связи с чем он вынужден был уволиться по собственному желанию.

Таким образом, давлением на себя Фурсов М.С. считает предложения работодателя о расторжении трудового договора по соглашению сторон, привлечение его к дисциплинарной ответственности и возможное повторное привлечение его к дисциплинарной ответственности с увольнением по порочащему основанию.

Между тем, ст.77 ТК РФ, устанавливая основания прекращения трудового договора, относит к их числу соглашение сторон.

Поэтому как работник, так и работодатель вправе выступить с предложением о расторжении трудового договора по этому основанию и само по себе такое предложение работодателя не свидетельствует о давлении на работника.

При этом, согласно объяснениям представителя ответчика, которые истец не оспаривал, 28.11.2014г. от менеджера по работе с партнерами поступила докладная записка о выявлении факта нарушения срока поставки товара, за которую отвечал истец; 15.12.2014г. от менеджера по работе с партнерами поступила докладная записка о выявлении факта недопоставки товара, за которую отвечал истец, в связи с чем руководителем с истцом была проведена разъяснительная беседа о недопустимости подобных случаев в будущем, а 22.01.2015г. было выявлено нарушение истцом п.6 Должностной инструкции, возлагающей на Фурсова М.С. обязанность заполнять Журнал несоответствующей продукции, в связи с чем приказом от 04.05.2015г. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. В связи с выявлением указанных нарушений истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, однако, Фурсов М.С. отказался.

Из приобщенных Фурсовым М.С. к уточненному исковому заявлению Уведомлений работодателя Фурсову М.С. (л.д.103-105) следует, что в работе истца выявлены другие упущения.

Однако, наличие у работодателя претензий к работе истца и привлечение его к дисциплинарной ответственности, а также попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора не является подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Кроме того, уточненные исковые требования о восстановлении на работе Фурсов М.С. мотивировал тем, что написав заявление об увольнении по собственному желанию, он не имел намерения увольняться.

Между тем, в первоначальном исковом заявлении по данному делу Фурсов М.С. просил обязать ответчика расторгнуть заключенный с истцом трудовой договор по основаниям, предусмотренным п.2 ст.81 ТК РФ, ссылаясь на то, что ответчик 26.12.2014г. устно объявил истцу о сокращении его должности и предложил расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, на то, что такие же предложения поступали от работодателя 29.12.2014г. и 30.12.2014г., однако, условия, на которых работодатель предложил заключить такое соглашение, истца не устроили, и он отказался от его заключения.

Таким образом, увольнение входило в намерение истца, он лишь хотел добиться увольнения на наиболее выгодных для себя условиях.

Также истец, подав заявление об увольнении по собственному желанию, не воспользовался предусмотренной ч.4 ст.80 ТК РФ возможностью до истечения срока предупреждения отозвать заявление об увольнении; согласно приказу об увольнении Фурсова М.С. по собственному желанию (л.д.94) истец с ним ознакомился, о чем свидетельствует его подпись на приказе, однако, при этом Фурсов М.С. не заявлял о том, что заявление написано им под влиянием оказанного на него давления со стороны ответчика.

В совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что заявление об увольнении подано Фурсовым М.С. по личным мотивам, каких-либо доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления работодателем при подаче заявления об увольнении истцом не было представлено, в связи с чем исковые требования Фурсова М.С. о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Разрешая исковые требования Фурсова М.С. об обязании ответчика выплатить ему премию за первый квартал 2015г. суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст.57 ТК РФ, одним из основных условий трудового договора является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Согласно ст.129 ТК РФ, заработная плата работника - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты, в том числе премии.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Таким образом, в силу действующего законодательства, условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты предусматриваются трудовым договором.

В соответствии с заключенным между сторонами трудовым договором (л.д.6-10), работнику устанавливается должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. (п.4.1); согласно п.4.2 договора, в случаях и порядке, установленных законодательством, работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе - денежную премию; в силу п.4.4.3 трудового договора, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные п.4.2 договора, а также иные выплаты, предусмотренные внутренними нормативными актами, выплачиваются работнику в порядке и в сроки, установленные указанными внутренними нормативными актами.

Согласно приказу № от 01.04.2011г. (л.д.13), Фурсов М.С. был принят на работу с окладом в размере <данные изъяты> руб., никаких других доплат или каких-либо выплат стимулирующего характера приказ не предусматривает.

С данным приказом истец ознакомлен, что подтверждается его подписью в соответствующей графе приказа, трудовой договор истцом также подписан, следовательно, Фурсов М.С. не мог не знать о том, что установленная соглашением сторон оплата его труда состоит только из оклада и с условиями трудового договора был согласен.

Таким образом, трудовым договором, заключенным между сторонами, не предусмотрено, что выплата премиального вознаграждения входит в состав обязательной части заработной платы истца.

В соответствии с положением об условиях выплаты премий сотрудникам группы компаний Софтлайн, в которую входит ЗАО «Аксофт» (л.д.83), положение вводится в целях повышения мотивации к труду работников компании, обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности работы сотрудников, повышения производственных и финансово-экономических результатов деятельности группы компаний Софтлайн. Премирование за основные результаты финансово-экономической деятельности применяется при повременно-премиальной системе оплаты труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих результаты труда структурных подразделений, в которых работник непосредственно занят, и степень участия личного влияния работника на достижение указанных результатов. Основная задача данного вида премирования – содействие достижению запланированных финансово-экономических результатов работы структурных подразделений и компании в целом. Премирование за основные результаты финансово-экономической деятельности базируются на основе следующих основных принципах его организации: использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных показателей параметров финансово-экономической деятельности; установление различной степени значимости (приоритетности) с целью избирательного воздействия на мотивацию работника; обоснованность и напряженность применяемых показателей премирования, препятствующих превращению премии в механическую прибавку к тарифной части заработной платы; дифференциация размеров премий в зависимости от степени напряженности показателей и их значимости; использование показателей, обеспеченных методологией планированием, а также бухгалтерским и оперативным учётом; увязка количества и характера применяемых показателей, а также размера премий с особенностями того или иного вида деятельности; предоставление руководителям возможности дополнительной оценки результатов труда работников в сторону повышения или понижения размеров премий, начисленных по показателям (в определенных границах). Начисление премий возможно ежемесячно, ежеквартально, за половину год и за год. Выплата премий по результатам работы осуществляется в случае принятия генеральным директором решения о начислении премии (л.д.68-74).

По смыслу приведенного законодательства, а также локального акта ответчика, премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, не носит постоянный безусловный характер и является его правом, а не обязанностью, в связи с чем исковые требования Фурсова М.С. об обязании ответчика выплатить ему премию удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Таким образом, право на компенсацию морального вреда возникает в случае нарушения личных неимущественных прав либо посягательства на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом.

В силу изложенного, и учитывая, что таких нарушений судом не установлено, исковые требования Фурсова М.С. о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

    Исковые требования Фурсова М. С. к ЗАО «Аксофт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании выплатить премию за 1 квартал 2015г. и взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Железнодорожный районный суд г.Самара в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Председательствующий     Авцина А.Е.

Мотивированное решение изготовлено 10.06.2015г.

Председательствующий     Авцина А.Е.

Копия верна:

Судья:

Секретарь: