Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-2554/2011 от 18.05.2011

Решение

Именем Российской федерации

22 августа 2011 года

Раменский городской суд Московской области

В составе: председательствующего судьи Уваровой И.А.

При секретаре Савостиной Е.В.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2554 по иску к ЗАО «<...>» о признании незаконным приказа об увольнении, признании незаконной записи в трудовой книжке, изменении формулировки увольнения, признании незаконными актов, взыскании выходного пособия, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

Истица обратилась в суд с уточненным иском к Закрытому акционерному обществу «<...>», которым просит признать незаконными приказ об увольнении <номер> от <дата> и запись в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ; изменить запись в трудовой книжки об увольнении на «уволена по сокращению штата (пункт 2 часть 1 ст.81 ТК РФ) с <дата>»; признать недействительными акты о прогулах от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>; взыскать с ответчика компенсацию выходного пособия за четыре месяца согласно дополнительному соглашению от <дата> в размере <...>.; взыскать средний заработок пока не выдавалась трудовая книжка <...>. за период с <дата> по <дата>; взыскать средний заработок за период лишения возможности трудоустроиться вследствие неправомерной записи в трудовой книжке в размере <...>.; компенсацию морального вреда в сумме <...>., расходы на оплату услуг представителя <...>. (л.д.198-200).

В обосновании заявленных требований истица указала, что <дата> ею было получено уведомление о сокращении штата с возможностью досрочного расторжения трудового договора с выплатой компенсации в соответствии с п.2 ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). <дата> был подписан акт о передаче дел, <дата> ею было заключено дополнительное соглашение в соответствии с которым, ответчик обязался произвести с ней полный расчёт, включающий в себя выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие за 4 месяца, равное средней заработной плате за 4 месяца. Однако выплаты ей не произведены, трудовая книжка была возвращена лишь <дата>. При получении трудовой книжки она обнаружила запись об увольнении за прогулы. Затем в ходе судебного разбирательства она узнала о том, что в отношении нее были составлены акты о прогулах, которые являются незаконными.

В судебное заседание истица не явилась. О слушании дела извещена надлежащим образом (л.д.204-205). Ее представитель по доверенности Сергеев А.В. (л.д.206) поддержал доводы, изложенные в уточненном исковом заявлении, и просил удовлетворить иск в полном объеме.

Ответчик ЗАО «<...>» в лице представителя Пятак С.А., действующего на основании доверенности (л.д.183) в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований. В обоснование возражений ответчик указал, что дополнительное соглашение, на которое ссылается истец, является недействительным, поскольку в соответствии с нормами действующего ТК РФ в качестве работодателя выступает юридическое лицо, то есть <...>. В качестве единоличного исполнительного органа в соответствии с Уставом и действующим законодательством РФ выступает генеральный директор, который в праве представлять интересы общества без доверенности, а так же наделен правом принимать и увольнять сотрудников. Дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, подписано не уполномоченным на то лицом, а именно финансовым директором, которое превысило свои полномочия. В связи с чем, оснований для выплаты выходного пособия за 4 месяца ответчику не имеется. За данное нарушение <дата> приказом генерального директора виновные лица были привлечены к ответственности. Также указал, что на заявлении истца о готовности расторгнуть трудовой договор, имеется виза генерального директора о расторжении трудового договора после 2-недельной отработке, ст. 80 ТК РФ. Приказа об увольнении истца ответчик не издавался, в связи с чем, оснований для прекращения трудовых отношений между сторонами с <дата> не имеется. Дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте и не выхода на работу истец категорически отказалась. Ими в соответствии с ст. 84 ТК РФ <дата> было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, истец проигнорировал данное уведомление. <дата> ими вторично истцу было предложено прибыть на предприятие в удобное время для получения трудовой книжки и окончательного расчета. Полагает, что ни какими действиями либо бездействиями не наносили морального вреда истице (письменные возражения л.д. 124-126).

Суд, заслушав стороны, проверив материалы дела, приходит к следующему выводу.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан в указанном случае предложить работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии таковой - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом образования, квалификации, опыта работы и состоянии здоровья.

Установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, что истец , до брака «<...>», была принята на работу в ЗАО «<...>» с <дата> на должность <...>, что подтверждается заявлением о приёме на работу, приказом о приёме на работу <номер> от <дата>, трудовым договором и трудовой книжкой (л.д. 66-67, 90-93, 144-146).

Согласно нормам ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии с требованиями ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Работодатель также в соответствии с ст. 22 ТК РФ имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу положений ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Трудовой договор в соответствии с положениями ст. 78 ТК РФ может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ в соответствии с положениями которого, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

<дата> истцу на основании приказа <номер> от <дата> «О реструктуризации коммерческого отдела» было вручено уведомление о сокращении штата подписанное генеральным директором <...> ФИО1, согласно которого она была уведомлена о предстоящим увольнении, также ей было предложено расторгнуть трудовой договор до истечению срока уведомления с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с п. 2 ст. 180 ТК РФ (л.д. 21, 30).

<дата> истцом на имя генерального директора <...> ФИО1 было подано заявление о согласии досрочно расторгнуть трудовой договор с <дата> в связи с сокращением штата (л.д. 64). <дата> на заявлении была сделана резолюция генерального директора <...> «ОК в приказ с отработкой 2 н».

<дата> истцом было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым, трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращаются <дата>, расторжение договора оформляется по п.1 ст. 77 ТК РФ («соглашение сторон»), в последний рабочий день истца ответчиком производиться полный расчёт, включающий выплату заработной платы за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего заработка за 4 месяца (л.д. 4).

Однако <дата> ответчиком издан приказ <номер> о прекращении трудового договора с в связи с увольнением за прогулы по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В этот же день истица была ознакомлена с приказом, с ним не согласилась, о чем свидетельствует ее личная подпись (л.д.116). была выдана трудовая книжка и произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск (139-140).

Истица возражает против такой формулировки увольнения, ссылаясь на то, что фактически трудовые отношения с ней были прекращены <дата> по соглашению с работодателем.

Суд соглашается с доводами истицы по следующим основаниям.

В соответствии с ч.3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Из содержания уведомления от <дата> ЗАО «<...>», подписанного генеральным директором, следует, что истице было предложено расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления с выплатой дополнительной компенсации в соответствии с п. 2 ст. 180 ТКРФ (л.д.21).

<дата> в связи с уведомлением о сокращении штата работников ЗАО «<...>» было подано заявление о расторжении трудового договора с <дата>. Данное заявление завизировано руководителями (л. д. 64).

Таким образом, истица просила уволить ее до истечения срока предупреждения (ст. 180 ТК РФ) с <дата> с выплатой дополнительной компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Поскольку согласие на увольнение было получено, работодатель освобождался от обязанности соблюдения процедуры увольнения, предусмотренной ч. 2 ст. 180 ТКРФ. Таким образом, между сторонами состоялось фактическое соглашение об изменении даты увольнения по сокращению штата работников.

По смыслу ст.ст. 81, 180 ТК РФ соглашение об увольнении до истечения двухмесячного срока не является соглашением о расторжении трудового договора по ст. 78 ТК РФ, а по п.2 ч.1ст. 81 ТК РФ, т.е. является лишь соглашением об изменении даты увольнения по сокращению штата, заключенным в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Поскольку, как указывалось выше, истица была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и выразила письменное согласие на увольнение до истечения двухмесячного срока, то она подлежала увольнению не по соглашению сторон, а по сокращению штата.

Суд не соглашается с возражениями ответчика о том, что стороны не пришли к соглашению о прекращении трудового договора, поскольку дополнительное соглашение от <дата> подписано финансовым директором общества. При этом суд исходит из того, что нормы трудового законодательства не предусматривают признание трудовых договоров, соглашений недействительными.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства было установлено, что истица не обращалась к ответчику с заявлением об увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78 ТК РФ). Доказательств иному не представлено. Поэтому ссылку ответчика на наличии визы на заявлении от <дата> (л.д.64): «В приказ с отработкой 2 н.» суд не принимает, т.к. неправильное толкование работодателем норм трудового права не может ущемлять законные права и интересы работников.

Суд полагает, что в рассматриваемой ситуации имело место фактическое прекращение трудовых отношений с , т.к. генеральным директором ФИО1 утвержден акт передачи дел менеджера по рекламе , согласно которому истица еще <дата> передала комиссии всю документацию менеджеру отдела аренды. Основанием к передаче дел явилось получение уведомления о сокращении штата (л. д. 3). Из данного акта усматривается, что истицей была передана вся документация: договоры, список пропусков, список основных досок объявлений в электронном виде, фотоальбомы объектов в электронном виде, все составленные отчеты в электронном виде. При таких обстоятельствах пояснения представителя ответчика о том, что даже после сдачи всей документации была обязана приходить на рабочее место и ожидать получения каких-либо заданий со стороны руководства, суду представляются неубедительными.

Доказательством прекращения трудовых отношений является направление <дата> в адрес ЗАО «<...>» заявления о возврате трудовой книжки и денежного расчета. Само заявление не представлено, т.к. копию его истица у себя не оставила. Но о содержании заявления можно судить по почтовой описи, где прямо указано: «заявление о возврате трудовой книжки и денежного расчета» (л.д.6). По сообщению начальника <...> почтамта ценное письмо было вручено <дата> до доверенности водителю ФИО2 (л.д.123). Данное обстоятельство ответчиком ничем не опровергнуто.

Кроме того, поскольку ответчик не оформил увольнение истицы, не произвел с ней расчет и не выдал трудовую книжку, уже <дата> обратилась в Государственную инспекцию труда (л.д.5) и Раменский городской суд за защитой нарушенных прав (л.д.2).

Далее из расчетного листка за <дата> на имя усматривается, что неоплачиваемый невыход составил 3 дня: <дата> (л.д.105). До этого периода заработная плата была начислена и выплачена. Доказательств иному не представлено.

В ходе судебного разбирательства ответчиком также не было представлено доказательств тому, что имело место оставление истицей работы без уважительной причины после подачи ею заявления от <дата>, т.к. в своем письме <номер> от <дата> ЗАО «<...>» указывает об отсутствии истицы на работе без уважительных причин лишь с <дата> (л.д.19).

Поскольку отсутствие на работе в период с <дата> по <дата> было вызвано уважительными причинами, то оно не может быть квалифицировано как прогул, в связи с чем, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом изложенного суд не может принять доводы ответчика о злоупотреблении правом со стороны истицы, о соблюдении процедуры увольнения, поскольку они не имеют значения при отсутствии правовых оснований для увольнения истицы за прогул.

Таким образом, суд находит доказанным то обстоятельство, что трудовые отношения с были фактически прекращены <дата>. При этом истица должна была быть уволена по сокращению штата. Поэтому требования об изменении формулировки увольнения подлежат удовлетворению.

Поскольку суд пришел к выводу о том, что истица подлежала увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, то дата увольнения не подлежит изменению, т.к. согласно ч.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Таким образом, следует изменить формулировку увольнения истицы, указав в трудовой книжке «Уволена по сокращению штата работников организации» (пункт 2 часть 1 ст.81 ТК РФ) с <дата>».

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Как следует из содержания ст.193 ТК РФ дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ, в котором должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию. Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней. Если он считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38, пп. "д" п. 39, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По изложенным выше основаниям суд приходит к выводу о том, что прогулов со стороны не было, т.к. фактически трудовые отношения с ней были прекращены с <дата>.

Как установлено судом, истица уволена на основании приказа <номер> от <дата>, что подтверждается записью в трудовой книжке (л.д.117-118). При этом в приказе не указан дисциплинарный проступок, за совершение которого истица уволена с работы, что свидетельствует об ущемлении ее трудовых прав (л.д.116). В данном приказе не указаны и основания увольнения за прогулы, т.к. в нем указано только основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) – увольнение за прогулы (подп. «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ). Какие либо документы, послужившие основанием к увольнению, в приказе не указаны. Суд критически относится к актам об отсутствии работника на рабочем месте от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, т.к. сам работодатель в приказе об увольнении данные акты не указал. Кроме того, в соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено лишь в течение месяца со дня обнаружения проступка. С момента составления актов о прогулах от <дата> и <дата> прошло более 1 месяца на момент издания приказа об увольнении <дата>. Акты от <дата> и от <дата> были составлены, когда рабочее место истицы было ликвидировано. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что названные акты не соответствуют закону.

Вместе с тем, исковые требования истицы о признании их недействительными не могут быть удовлетворены, т.к. трудовым законодательством не предусмотрена возможность их оспаривания, поскольку они не являются ни локальными трудовыми актами, ни ненормативными актами государственного органа. Кроме того, в данной ситуации оспаривается незаконность самого увольнения, поэтому признание незаконными актов о прогулах само по себе не повлечет для истицы никаких правовых последствий.

По изложенным выше основаниям суд приходит к выводу о том, что исковые требования о признании незаконными приказа об увольнении и записи в трудовой книжки об увольнении подлежат удовлетворению.

Требования о взыскании с ответчика компенсации выходного пособия за 4 месяца согласно дополнительному соглашению от <дата> подлежат удовлетворению. Однако суд не соглашается с расчетом, представленным истицей и полагает, что расчет должен быть следующим.

В соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Поскольку до увольнения отработала не полные 12 месяцев, то расчет среднего заработка будет следующим.

Из расчетных листков по заработной плате усматривается, что за время работы в ЗАО «<...>» с <дата> по <дата> отработано 210 рабочих дней (л.д.94-107). Всего за этот период начислено заработной платы <...> (л.д.28-29).

Средний дневной заработок будет составлять: <...>.

Выходное пособие за 4 месяца согласно соглашению от <дата> будет составлять: <...>

Истицей заявлены требования о взыскании выходного пособия в сумме <...>. На основании ч.3 ст.196 ГПК РФ суд полагает возможным в данном случае выйти за пределы заявленных требований и взыскать сумму <...>.

Требования истицы о взыскании среднего заработка за время, пока не выдавалась трудовая книжка, подлежат удовлетворению в части по следующим основаниям.

В соответствии с положениями ст.84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из представленной копии книги учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним ЗАО «<...>» усматривается, что трудовая книжка вручена <дата> (л.д.139). Утверждения истицы о том, что трудовая книжка ей вручена <дата>, ничем не подтверждаются.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что с учетом изменения формулировки и даты увольнения задержка трудовой книжки имела место с <дата> по <дата> (47 дней).

В силу ч.4 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Следовательно, при допущенном ответчиком нарушении трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

Расчет неполученного заработка в результате задержки выдачи трудовой книжки: <...>

Требования о взыскании <...>. в качестве компенсации среднего заработка за период возможности трудиться вследствие неправомерной записи в трудовой книжке удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В соответствии с ч.8 ст.394 ТК РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Как указывается в п.61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

По смыслу приведенных норм для удовлетворения требования работника о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула суду должны быть представлены доказательства того, что формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке истца препятствовали поступлению его на другую работу, в частности, письменные отказы истцу со стороны других работодателей в заключении трудового договора, справки из органов занятости, какие-либо иные документы и доказательства, подтверждающие указанное обстоятельство.

В ходе судебного разбирательства истица, вопреки требованиям ст.56 ГПК РФ, таких доказательств не представила.

Требования о взыскании морального вреда подлежат удовлетворению, т.к. в соответствии с ч.9 ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Удовлетворяя требование в части взыскания компенсации морального вреда суд, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости считает возможным взыскать в пользу денежную компенсацию в размере <...>. При этом сумму морального вреда <...>. суд находит не соответствующей требованиям разумности и справедливости (ст.1101 ГК РФ).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.21, 22, 77, 78, 81, 84.1, 180, 192, 234, 394 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст.ст.53,1101 ГК РФ, ст.ст.56,194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконными приказ <номер> от <дата>, изданный ЗАО «<...>», об увольнении за прогулы (подпункт «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ), а также запись в трудовой книжке об увольнении на основании подпункта «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ.

Изменить запись в трудовой книжки об увольнении на «Уволена по сокращении штата работников организации» (пункт 2 часть 1 ст.81 ТК РФ) с <дата>.

Взыскать с ЗАО «<...>» в пользу :

- компенсацию выходного пособия за четыре месяца согласно дополнительному соглашению от <дата> в размере <...>

- средний заработок за период невыдачи трудовой книжки с <дата> по <дата> в размере <...>.;

- компенсацию морального вреда в сумме <...>., итого взыскать <...>.

В удовлетворении исковых требований :

- о признании недействительными актов о прогулах от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>;

- о взыскании компенсации за период невыдачи трудовой книжки в размере <...>.;

- о взыскании среднего заработка за период лишения возможности трудоустроиться вследствие неправомерной записи в трудовой книжке в размере <...>.;

- о взыскании компенсации морального вреда в размере <...>. – отказать.

Решение может быть обжаловано в 10 дней в Мособлсуд с подачей кассационной жалобы через Раменский городской суд.

Судья