cards

Детальная проверка физлица

  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Уголовные и гражданские дела
  • Арбитражи
Узнать подробнее
coupon

Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-1897/2021 ~ М-514/2021 от 08.02.2021

Дело №2-1897/2021

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 апреля 2021 года Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Маркиной Г.В.

при помощнике Кудиновой Е.И.,

с участием помощника прокурора Башкиревой В.Ф.,

истца Фомина Ю.А., представителей ответчика Аушева С.А. и Боклашовой М.В., действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Фомина Юрия Алексеевича к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» об отмене приказов об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

Фомин Ю.А. обратился в суд с иском к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» об отмене приказов от 14.01.2021г. об увольнении, восстановлении в должности заведующего хозяйством и по совместительству рабочим по КО и РЗ, признании факта дискриминации, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда 50000 рублей. Истец указал, что после восстановления его на работе на основании решения суда ему не было предоставлено надлежащее рабочее место, денежные средства для проезда к новому рабочему месту, что явилось причиной пребывания его с 18.11.2020г. в течение рабочего времени в коридоре центрального офиса МБУ, что, в свою очередь, послужило причиной его увольнения за прогул, которое он считает незаконным, произведенным с нарушением процедуры, предусмотренной ТК РФ, и причинившим ему нравственные страдания.

В ходе судебного разбирательства истец изменил предмет иска, просит признать приказы об увольнении незаконными, изменить формулировку оснований увольнения - по инициативе работника с внесением записи в трудовую книжку, увеличил цену иска по требованиям о взыскании заработной платы до 40489 рублей за период с 14.01.2021г. по 14.04.2021г. (л.д.112, 222-230 Т.1, 1, 27, Т.2).

В судебном заседании Фомин Ю.А. требования поддержал.

Представители ответчика Боклашова М.В. и Аушев С.А., действующие на основании доверенностей (л.д. 46-47 Т.1), против иска возражали.

Суд, выслушав заключение помощника прокурора Башкиревой В.Ф., полагающей, что требования подлежат удовлетворению ввиду нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания, а также пояснения сторон, изучив письменные доказательства, приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечания, выговор, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с пп. «а» пункта 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Решением Коминтерновского районного суда г.Воронежа от (ДД.ММ.ГГГГ). удовлетворены исковые требования Фомина Юрия Алексеевича: признаны незаконными приказы МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 15.07.2020г. об увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, Фомин Ю.А. восстановлен на работе в МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в должности заведующего хозяйством и должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий по внутреннему совместительству с 16.07.2020г., взысканы с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в пользу Фомина Ю.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.07.2020г. до 15.10.2020г. 36245,59 рублей, компенсация морального вреда 3000 рублей, а всего 39245,59 рублей. Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула за три месяца 36245,59 рублей было обращено к немедленному исполнению.

Указанным решением суда, вступившим в законную силу, было установлено, что с (ДД.ММ.ГГГГ). Фомин Ю.А. занимал должность заведующего хозяйством 0,5 ставки и по внутреннему совместительству должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий 0,5 ставки в МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (приказы (№)-к о переводе и (№) о приеме на работу), что было оформлено письменными договорами. Согласно должностной инструкции заведующего хозяйством подчиняется он заместителю директора про АХР, основные функции – хозяйственная деятельность ЦДО, материально-техническое обеспечение учебно-воспитательного процесса, обеспечение режима создания и функционирования безопасных условий труда, обучения и воспитания в ЦДО. Время работы Фомина Ю.А. определялось Графиком – с 09 до 13 часов с понедельника по пятницу по должности заведующего хозяйством, с 14 до 18 часов по должности рабочего (л.д.65 Т.1). Дополнительным Соглашением к трудовому договору от 01.02.2017г., заключенным работником Фоминым Ю.А. и работодателем МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в связи с переводом с должности инженера на должность заведующего хозяйством, как и трудовым договором Фомина Ю.А. от 01.02.2017г. по должности рабочего, предусмотрено, что местом работы работника является МБУ по всем местам ведения образовательной деятельности согласно лицензии, место работы определяется исходя из необходимости осуществления образовательной деятельности на основании приказа директора ЦДО «Созвездие», изменение места работы работника внутри ЦДО не является существенным условием трудового договора. 27.05.2020г. Приказом (№)/о «Об упорядочивании работы заведующих хозяйством» местом работы Фомина Ю.А. с 01.07.2020г. определено – <адрес>, а место работы (ФИО)8 – <адрес>, при этом Фомину Ю.А. следовало обеспечить режим безопасных условий труда по адресам ведения образовательной деятельности на <адрес>, <адрес> <адрес> (л.д.64 Т.1). Текст Приказа был направлен Фомину Ю.А. посредством мессенджера Whats App 02/06/2020. 03.07.2020г. содержимое кабинета Фомина Ю.А. с адреса: <адрес>, <адрес> было перемещено в кабинет по адресу: <адрес> (л.д.22 Т.2). 10.07.2020г. непосредственный руководитель (ФИО)11 подтвердила Фомину Ю.А. действие Приказа от 27.05.2020г. и его рабочее место по <адрес>, посредством сообщения, направленного мессенджером Whats App. Поскольку, как следует из условий трудовых договоров с дополнительным соглашением, истец не был принят на работу в конкретное структурное подразделение, а был принят на работу в МБУ ДО ЦДО «Созвездие», а рабочее место его определялось местами ведения образовательным учреждением образовательной деятельности, соответственно, он мог быть перемещен в процессе работы по любому адресу в пределах <адрес> на усмотрение работодателя, при этом согласно Приказу причиной определения места работы истца по адресу: <адрес>, являлось упорядочение работы заведующих хозяйством (2 работника), то есть фактически служебная необходимость, без изменения трудовой функции и внесения изменений в трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что изменение рабочего места не являлось переводом на другую работу и не требовало согласия работника Фомина Ю.А. Работодатель был вправе определить Фомину Ю.А. по своему усмотрению его рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности (ст.209 ТК РФ), а отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации и в частности статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные указанным решением суда, обязательны для сторон и суда при рассмотрении настоящего дела.

Как указано истцом и не опровергается ответчиком с момента восстановления на работе Фомину Ю.А. для проезда до места работы на маршрутном такси на <адрес>, до 18.11.2020г. его непосредственным руководителем Кузьменко передавались денежные средства, с 18.11.2020г. такое финансирование расходов работника на проезд прекратилось, с 18.11.2020г. Фомин Ю.А. в течение рабочего времени находился в коридоре помещений МБУ ДО ЦДО «Созвездие» по адресу: <адрес>, образовательная деятельность по адресу: <адрес> до января 2021г. не велась в связи с карантинными мероприятиями в связи с пандемией..

В судебном заседании свидетель (ФИО)9 показала, что фактически Фомин Ю.А. трудовые обязанности с момента восстановления на работе не выполнял, уклонялся от их исполнения, в частности от выполнения того плана, который ему был вручен, на своем рабочем месте после 18.11.2020г. Фомин Ю.А. не появлялся, находился в здании учреждения на <адрес>, сидел на лавочке, до 18.11.2020г. свидетель передавала ему средства для оплаты проезда, эти средства она получала от директора, это была добровольная личная помощь директора работнику, комиссионно Фомину Ю.А. огласили 03.12.2020г. уведомление о необходимости дать объяснения, поему он отсутствует на рабочем месте, он отказался от получения уведомления и подписи в нем, по обращению Фомина Ю.А. о низкой температуре воздуха в рабочем кабинете свидетель направила заявку в УК 26.10.2020г., ее исполнили, произвели ремонтные работы по этой заявке в течение 2 недель.

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 15.10.2020г. (№)/к Фомин Ю.А. восстановлен на работе в должностях заведующего хозяйством и рабочего по внутреннему совместительству с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (л.д.63 Т.1). Фактически выплата произведена Фомину Ю.А. только 29.03.2021г. по его обращению в УФБП городского округа <адрес> от 18.03.2021г., после нерезультативных действий судебных приставов (л.д.183 Т.1, 23-26 Т.2).

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 08.12.2020г. заведующему хозяйством и рабочему Фомину Ю.А. по его заявлению предоставлен отпуск с 11.12.2020г. по 31.12.2020г. (л.д.66-68 Т.1). Отпуск предоставлен на период с даты, указанной в заявлении работника, в связи с чем ссылка истца на нарушение его прав в этой части не принимается.

Согласно п.4.19 Должностной Инструкции заведующего хозяйством Фомин Ю.А. был обязан предоставлять отчеты заместителю директора по АХР и курирующему руководителю за учетный год и за месяц - в течение 5 дней после окончания отчетного периода, а в случае ухода в отпуск - за 5 дней до его начала (л.д.78 Т.1). Доказательств исполнения должностных обязанностей с 18.11.2020г. до начала отпускного периода с 11.12.2020г. и предоставления отчета за этот период, также как и отчета по оформленному (ФИО)12 заданию на период с 26.10.2020г. по 26.11.2020г. Фомин Ю.А. не предоставил и о каких то конкретных своих действиях и результатов своих действий в рамках исполнения трудовой функции не сообщил. Приказами МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 18.11.2020г., 30.11.2020г.. 07.12.2020г. за ненадлежащее исполнение обязанностей Фомин Ю.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора (л.д.176-212 Т.1).

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (№). трудовой договор с Фоминым Ю.А. по должности заведующего хозяйством прекращен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул по пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 52 Т.1). Указанные в Приказе основания –служебная записка от 03.12.2020г. (ФИО)9, Уведомление от 03.12.2020г. о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, Акт от 03.12.2020г. об отказе от ознакомления с уведомлением о даче объяснений, объяснения Фомина Ю.А. от 03.12.2020г., приказ о создании дисциплинарной комиссии 03.12.2020г., протокол заседания дисциплинарной комиссии от 13.01.2021г., фиксируют отсутствие на рабочем месте по <адрес> работника с 18.11.2020г. по 20.11.2020г., с 24.11.2020г. по 26.11.2020г., с 30.11.2020г. по 03.12.2020г., нахождение его по месту нахождения МБУ на <адрес>, предъявление им требований о компенсационных выплатах для проезда до места работы, увольнение его за прогул с 30.11.2020г. по 03.12.2020г. (л.д.52-62 Т.1).

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (№)-к от 14.01.2020г. трудовой договор с Фоминым Ю.А. по должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий прекращен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул по пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 84 Т.1). Указанные в Приказе основания –служебная записка от 03.12.2020г. (ФИО)9, Уведомление от 03.12.2020г. о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, Акт от 03.12.2020г. об отказе от ознакомления с уведомлением о даче объяснений, объяснения Фомина Ю.А. от 03.12.2020г., приказ о создании дисциплинарной комиссии 03.12.2020г., протокол заседания дисциплинарной комиссии от 13.01.2021г., также фиксируют отсутствие на рабочем месте по <адрес> работника с 18.11.2020г. по 20.11.2020г., с 24.11.2020г. по 26.11.2020г., с 30.11.2020г. по 03.12.2020г., нахождение его по месту нахождения МБУ на <адрес>, предъявление им требований о компенсационных выплатах для проезда до места работы, увольнение его за прогул с 30.11.2020г. по 03.12.2020г. (л.д.84-91 Т.1).

Приказы об увольнении изданы с согласия профкома, Фомин Ю.А. был ознакомлен с ними 14.01.2021г., от подписи в них отказался, о чем составлены Акты, трудовая книжка передана работнику, что им не оспаривается.

Учитывая, что в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а положения ст. 209 Трудового кодекса РФ устанавливают, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, то отсутствие Фомина Ю.А. с 30.11.2020г. по 03.12.2020г. на рабочем месте по адресу: <адрес>, а также по адресам выполнения им трудовых обязанностей, определенным Приказом от 27.05.2020г.: <адрес> (л.д.64 Т.1), могло быть расценено работодателем как прогул при отсутствии уважительных причин у работника для такого отсутствия.

Однако суд не может согласиться с позицией ответчика об отсутствии Фомина Ю.А. на рабочем месте без уважительных причин.

В ходе рассмотрения дела Фомин Ю.А. пояснил, что у него отсутствовали средства для следования в отдаленное место работы, поскольку проживает на <адрес>, <адрес> о чем он неоднократно сообщал работодателю, но надбавка из стимулирующего фонда ему не выплачивалась. В письме работодателю от 03.12.2020г. именно так он объяснил свое присутствие в офисе МБУ на <адрес> и отсутствие на рабочем месте на <адрес> (л.д.128 Т.1).

17.11.2020г. Фомин Ю.А. обратился к работодателю с заявлением о предоставлении работы в соответствии с имеющейся специальностью, об отсутствии квалификации по должности рабочего, 24.11.2020г. - с заявлением об увольнении с должности рабочего и о предоставлении условий работы по должности заведующего хозяйством, 03.12.2020г. с просьбой обеспечить выполнение условий договора по должности заведующего хозяйством, в том числе п.5.2 (л.д.114-128 Т.1).

25.11.2020г. работодатель сообщил работнику о порядке увольнения по собственному желанию и об отсутствии оснований для заключения дополнительного соглашения на возмещение расходов на проезд к месту работы (л.д.136 Т.1).

Коллективным договором МБУ ДО ЦДО «Созвездие» и Положением об оплате труда МБУ ДО ЦДО «Созвездие» предусмотрены для работников в составе заработной платы должностной оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты. К стимулирующим выплатам относится, в том числе, надбавка за интенсивность работы и специальный режим работы в размере, всем иным работникам, за исключением педагогических и руководителя, до 50% оклада (п.4.6) (л.д.148-161 Т.1).

В части 1 статьи 129 ТК РФ, содержащей основные понятия и определения, раскрывается содержание заработной платы (оплаты труда работника), состоящей из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя предусмотреть для работников равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132) и предусматривающими основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130), а также дополнительные выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149).

По смыслу приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, при определении оплаты труда наряду с другими факторами (обстоятельствами) должно учитываться количество труда и необходимость обеспечения повышенной оплаты при отклонении условий выполнения работ от нормальных.

Согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Термин "дискриминация" в соответствии со статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий", принятой в г. Женеве 25 июня 1958 г., включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Трудовыми договорами с Фоминым Ю.А. (п.5.2) предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад, выплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные Положением о порядке и условиях оплаты труда (л.д.70-71, 92-94 Т.1). Дополнительным Соглашением к трудовому договору по должности заведующего хозяйством от 25.10.2019г. п.5.2 раздела 5 Договора изложен в новой редакции – должностной оклад 4174 рублей в месяц. Работником данное Соглашение не подписано (л.д.73). Дополнительным Соглашением к трудовому договору по должности рабочего должностной оклад установлен 2940 рублей, соглашение подписано сторонами (л.д.94 Т.1).

Дополнительным Соглашением от 02.04.2018г. к трудовому договору, заключенному с Фоминым Ю.А. как заведующим хозяйством, стороны установили выплаты стимулирующего характера для работника: надбавка за интенсивность и специальный режим работы (за специальный режим работы, размещение учреждения в нескольких зданиях, расположенных по разным адресам) 50% от должностного оклада; персональная надбавка за уровень профессиональной подготовленности, сложность и важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач 42% от должностного оклада (л.д.39 Т.1). В соглашении указано, что оно вступает в силу с 01.04.2018г. по 30.04.2018г. Доказательств установления работнику Фомину Ю.А. указанных стимулирующих выплат в 2020г. и 2021г. не имеется.

Как следует из расчетных листков, в период с момента восстановления на работе с учетом данных табелей учета рабочего времени Фомину Ю.А. производились начисления заработной платы, состоящей из должностного оклада, стимулирующей доплаты за стаж и доплаты до МРОТ, всего было начислено за октябрь 4043,34 рубля, в ноябре 11119,16 рублей, в декабре 3359,28 рублей и в январе 673,26 рублей (л.д.80-83, 162-175 Т.1).

Вместе с тем, другому сотруднику организации, занимающему аналогичную должность - заведующего хозяйством, работающему на полной ставке, в течение 2020г. работодателем одновременно с должностным окладом выплачивалась надбавка за интенсивность и специальный режим работы 50% от должностного оклада и 60% персональная надбавка на основании дополнительных соглашений, подписанных с работником, в которых в расшифровке условий осуществления выплаты надбавки за интенсивность и специальный режим работы указано - размещение учреждения в нескольких зданиях, расположенных по разным адресам (л.д.28-57 Т.2).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. При этом положения ч.1 ст.193 ТК РФ направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Собранные по делу доказательства не подтверждают соблюдение работодателем положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации об учете при наложении дисциплинарного взыскания обстоятельств, при которых он был совершен, и причин отсутствия работника на рабочем месте.

Из имеющихся материалов следует, что при наличии соответствующих положений, как в трудовом договоре Фомина Ю.А., так и в Положении об оплате труда работников МБУ, о праве работника на стимулирующие выплаты, надбавка за интенсивность и специальный режим работы, выплачиваемая другому сотруднику той же должности в связи с размещением учреждения в нескольких зданиях, расположенных по разным адресам, Фомину Ю.А. не была установлена и не выплачивалась. С Фоминым Ю.А. соглашение к трудовому договору о размере такой надбавки, учитывая, что согласно Приказу от 27.05.2020г. его деятельность должна была осуществляться по четырем адресам расположенных зданий учреждения (<адрес>), заключено не было, а его обращения о предоставление средств для проезда к рабочему месту, фактически о связанной с размещением учреждения в различных зданиях стимулирующей выплате, были отклонены. При таких обстоятельствах, а также, учитывая сложившуюся эпидемиологическую обстановку в регионе, ограничительный режим работы образовательного учреждения в связи с этим, размер установленной заработной платы Фомина Ю.А., требующей доплаты до размера МРОТ, наличие перед ним у работодателя задолженности по оплате вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с 16.07.2020г., действия работодателя по применению крайней меры дисциплинарного взыскания, при игнорировании обращений работника, нельзя признать отвечающими принципам справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.

Выявленные нарушения являются существенными и дают основания суду признать незаконными, как увольнение истца по инициативе работодателя в целом, так и Приказы от (№)-к и 9-к об увольнении его с должности заведующего хозяйством и с должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.

Доводы Фомина Ю.А. о ненадлежащих условиях труда по адресу: <адрес>, в связи с несоблюдением температурного режима на его рабочем месте, о чем были составлены им Акты 11.11.2020г., 12.11.2020г., 13.11.2020г., 16.11.2020г., 17.11.2020г. и сделано обращение директору и в Роспотребнадзор (л.д.105-110, 129-132 Т.1, 2-20 Т.2), не принимаются судом, поскольку согласно п.4.8 Должностной инструкции (л.д.75-79 Т.1) непосредственной обязанностью Фомина Ю.А. как заведующего хозяйством было: осуществление осмотра теплоснабжения, в начале отопительного периода проведение анализа состояния отопительной системы по закрепленным за ним объектам, организация связи с управляющими компаниями для выявления и устранения неисправностей, в конце отопительного периода проведение анализа необходимых ремонтных работ, следовательно, возникающие неполадки в системе отопления являлись следствием ненадлежащего исполнения им трудовых функций по контролю работы системы отопления в здании по <адрес>, при этом доказательств противодействия работодателя в этой части работнику, например отсутствие финансирования ремонтных работ, выявленных Фоминым Ю.А., нет. Более того, имеющимися доказательствами не подтверждается факт нарушения требований п.п.6.2 и 6.3 СанПиН 2.4.4.3172-14 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы образовательных организаций дополнительного образования детей» в период с 30.11.2020г. по 03.12.2020г., а по состоянию на 28.12.2020г. Управлением Росотребнадзора по Воронежской области отклонений от нормативов не было установлено. Работодатель по обращению Фомина Ю.А. установил обогреватель в его кабинете (л.д.58 Т.2), (л.д.132, 137-140 Т.1).

Доводы Фомина Ю.А. об отсутствии ключей от здания по адресу: <адрес>, не могут служить основанием для освобождения его от явки на рабочее место, поскольку не оспаривалось истцом, что к началу его рабочего времени предупрежденный о его приходе вахтер обеспечивал ему возможность доступа в здание (л.д.194 Т.1).

Доводы истца о том, что увольнение вызвано негативным отношением к нему со стороны руководства учреждения в связи с активной его позицией в ходе трудовой деятельности, были предметом оценки суда при принятии решения о восстановлении его на работе 15.10.2020г. и проверке вновь в силу ст.61 ГПК РФ не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статья 394 ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку увольнение Фомина Ю.А. признается незаконным, а требования о восстановлении на работе истец изменил, пояснив, что не намерен более продолжать свою деятельность у данного работодателя, то, исходя из положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до принятия судом настоящего решения, об изменении даты увольнения на дату принятия настоящего решения, об изменении основания увольнения на увольнение по инициативе работника.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утвержден порядок исчисления средней заработной платы, согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

ФЗ от 29.12.2020 N 473-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2021 года в сумме 12 792 рубля в месяц.

Исходя из содержащихся в представленных расчетных листках и решении Коминтерновского районного суда г.Воронежа от 15.10.2020г. сведениях о доходах истца, предшествующих увольнению, установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и периода вынужденного прогула с 15.01.2021г. по день принятия решения суда 14.04.2021г., заработная плата за время вынужденного прогула составит 38376 рублей (3месяца х 12792 рубля). Расчет Фомина Ю.А. признается судом ошибочным.

Требования истца о возмещении морального вреда, заявленного в связи с незаконным применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подлежат удовлетворению. Безосновательное привлечение к дисциплинарной ответственности безусловно является нарушением трудовых прав работника, причинившим нравственные страдания. При определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, длительность нарушения прав и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Решение суда в части взыскания заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению в силу ст.211 ГПК РФ.

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, которой предусмотрено:

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе".

Настоящее решение является основанием для внесения в трудовую книжку работника записи о недействительности записи об увольнении, сделанной на основании Приказа от 14.01.2021г. (№)-к за (№), а также для внесения записи об увольнении Фомина Ю.А. на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ - 14.04.2021г.

На основании ст.103 ГПК РФ следует взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» государственную пошлину 1651 рубль в доход муниципального бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-198, 211 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования Фомина Юрия Алексеевича удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 14.01.2021г. об увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Изменить формулировку и дату увольнения Фомина Юрия Алексеевича, указав на увольнение по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ - 14.04.2021г. (расторжение договора по инициативе работника).

Взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в пользу Фомина Юрия Алексеевича средний заработок за время вынужденного прогула 38376 рублей, компенсацию морального вреда 10000 рублей, а всего 48376 рублей.

Взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» государственную пошлину 1651 рублей в доход муниципального бюджета.

Решение суда в части взыскании заработка за время вынужденного прогула за три месяца 38376 рублей подлежит немедленному исполнению.

В остальной части в удовлетворении иска отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Г.В.Маркина

Решение в окончательной форме изготовлено 21.04.2021

Дело №2-1897/2021

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 апреля 2021 года Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Маркиной Г.В.

при помощнике Кудиновой Е.И.,

с участием помощника прокурора Башкиревой В.Ф.,

истца Фомина Ю.А., представителей ответчика Аушева С.А. и Боклашовой М.В., действующих на основании доверенностей,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Фомина Юрия Алексеевича к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» об отмене приказов об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

Фомин Ю.А. обратился в суд с иском к МБУ ДО ЦДО «Созвездие» об отмене приказов от 14.01.2021г. об увольнении, восстановлении в должности заведующего хозяйством и по совместительству рабочим по КО и РЗ, признании факта дискриминации, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда 50000 рублей. Истец указал, что после восстановления его на работе на основании решения суда ему не было предоставлено надлежащее рабочее место, денежные средства для проезда к новому рабочему месту, что явилось причиной пребывания его с 18.11.2020г. в течение рабочего времени в коридоре центрального офиса МБУ, что, в свою очередь, послужило причиной его увольнения за прогул, которое он считает незаконным, произведенным с нарушением процедуры, предусмотренной ТК РФ, и причинившим ему нравственные страдания.

В ходе судебного разбирательства истец изменил предмет иска, просит признать приказы об увольнении незаконными, изменить формулировку оснований увольнения - по инициативе работника с внесением записи в трудовую книжку, увеличил цену иска по требованиям о взыскании заработной платы до 40489 рублей за период с 14.01.2021г. по 14.04.2021г. (л.д.112, 222-230 Т.1, 1, 27, Т.2).

В судебном заседании Фомин Ю.А. требования поддержал.

Представители ответчика Боклашова М.В. и Аушев С.А., действующие на основании доверенностей (л.д. 46-47 Т.1), против иска возражали.

Суд, выслушав заключение помощника прокурора Башкиревой В.Ф., полагающей, что требования подлежат удовлетворению ввиду нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания, а также пояснения сторон, изучив письменные доказательства, приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечания, выговор, увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 Трудового кодекса РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с пп. «а» пункта 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Решением Коминтерновского районного суда г.Воронежа от (ДД.ММ.ГГГГ). удовлетворены исковые требования Фомина Юрия Алексеевича: признаны незаконными приказы МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 15.07.2020г. об увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, Фомин Ю.А. восстановлен на работе в МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в должности заведующего хозяйством и должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий по внутреннему совместительству с 16.07.2020г., взысканы с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в пользу Фомина Ю.А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.07.2020г. до 15.10.2020г. 36245,59 рублей, компенсация морального вреда 3000 рублей, а всего 39245,59 рублей. Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула за три месяца 36245,59 рублей было обращено к немедленному исполнению.

Указанным решением суда, вступившим в законную силу, было установлено, что с (ДД.ММ.ГГГГ). Фомин Ю.А. занимал должность заведующего хозяйством 0,5 ставки и по внутреннему совместительству должность рабочего по комплексному обслуживанию зданий 0,5 ставки в МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (приказы (№)-к о переводе и (№) о приеме на работу), что было оформлено письменными договорами. Согласно должностной инструкции заведующего хозяйством подчиняется он заместителю директора про АХР, основные функции – хозяйственная деятельность ЦДО, материально-техническое обеспечение учебно-воспитательного процесса, обеспечение режима создания и функционирования безопасных условий труда, обучения и воспитания в ЦДО. Время работы Фомина Ю.А. определялось Графиком – с 09 до 13 часов с понедельника по пятницу по должности заведующего хозяйством, с 14 до 18 часов по должности рабочего (л.д.65 Т.1). Дополнительным Соглашением к трудовому договору от 01.02.2017г., заключенным работником Фоминым Ю.А. и работодателем МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в связи с переводом с должности инженера на должность заведующего хозяйством, как и трудовым договором Фомина Ю.А. от 01.02.2017г. по должности рабочего, предусмотрено, что местом работы работника является МБУ по всем местам ведения образовательной деятельности согласно лицензии, место работы определяется исходя из необходимости осуществления образовательной деятельности на основании приказа директора ЦДО «Созвездие», изменение места работы работника внутри ЦДО не является существенным условием трудового договора. 27.05.2020г. Приказом (№)/о «Об упорядочивании работы заведующих хозяйством» местом работы Фомина Ю.А. с 01.07.2020г. определено – <адрес>, а место работы (ФИО)8 – <адрес>, при этом Фомину Ю.А. следовало обеспечить режим безопасных условий труда по адресам ведения образовательной деятельности на <адрес>, <адрес> <адрес> (л.д.64 Т.1). Текст Приказа был направлен Фомину Ю.А. посредством мессенджера Whats App 02/06/2020. 03.07.2020г. содержимое кабинета Фомина Ю.А. с адреса: <адрес>, <адрес> было перемещено в кабинет по адресу: <адрес> (л.д.22 Т.2). 10.07.2020г. непосредственный руководитель (ФИО)11 подтвердила Фомину Ю.А. действие Приказа от 27.05.2020г. и его рабочее место по <адрес>, посредством сообщения, направленного мессенджером Whats App. Поскольку, как следует из условий трудовых договоров с дополнительным соглашением, истец не был принят на работу в конкретное структурное подразделение, а был принят на работу в МБУ ДО ЦДО «Созвездие», а рабочее место его определялось местами ведения образовательным учреждением образовательной деятельности, соответственно, он мог быть перемещен в процессе работы по любому адресу в пределах <адрес> на усмотрение работодателя, при этом согласно Приказу причиной определения места работы истца по адресу: <адрес>, являлось упорядочение работы заведующих хозяйством (2 работника), то есть фактически служебная необходимость, без изменения трудовой функции и внесения изменений в трудовой договор, суд пришел к выводу о том, что изменение рабочего места не являлось переводом на другую работу и не требовало согласия работника Фомина Ю.А. Работодатель был вправе определить Фомину Ю.А. по своему усмотрению его рабочее место, отвечающее безопасным условиям труда и позволяющее надлежащим образом исполнять работнику свои должностные обязанности (ст.209 ТК РФ), а отведение работнику нового рабочего места (служебного помещения), отвечающего указанным выше условиям, не является изменением определенных сторонами условий трудового договора по смыслу главы 12 Трудового кодекса Российской Федерации и в частности статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные указанным решением суда, обязательны для сторон и суда при рассмотрении настоящего дела.

Как указано истцом и не опровергается ответчиком с момента восстановления на работе Фомину Ю.А. для проезда до места работы на маршрутном такси на <адрес>, до 18.11.2020г. его непосредственным руководителем Кузьменко передавались денежные средства, с 18.11.2020г. такое финансирование расходов работника на проезд прекратилось, с 18.11.2020г. Фомин Ю.А. в течение рабочего времени находился в коридоре помещений МБУ ДО ЦДО «Созвездие» по адресу: <адрес>, образовательная деятельность по адресу: <адрес> до января 2021г. не велась в связи с карантинными мероприятиями в связи с пандемией..

В судебном заседании свидетель (ФИО)9 показала, что фактически Фомин Ю.А. трудовые обязанности с момента восстановления на работе не выполнял, уклонялся от их исполнения, в частности от выполнения того плана, который ему был вручен, на своем рабочем месте после 18.11.2020г. Фомин Ю.А. не появлялся, находился в здании учреждения на <адрес>, сидел на лавочке, до 18.11.2020г. свидетель передавала ему средства для оплаты проезда, эти средства она получала от директора, это была добровольная личная помощь директора работнику, комиссионно Фомину Ю.А. огласили 03.12.2020г. уведомление о необходимости дать объяснения, поему он отсутствует на рабочем месте, он отказался от получения уведомления и подписи в нем, по обращению Фомина Ю.А. о низкой температуре воздуха в рабочем кабинете свидетель направила заявку в УК 26.10.2020г., ее исполнили, произвели ремонтные работы по этой заявке в течение 2 недель.

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 15.10.2020г. (№)/к Фомин Ю.А. восстановлен на работе в должностях заведующего хозяйством и рабочего по внутреннему совместительству с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (л.д.63 Т.1). Фактически выплата произведена Фомину Ю.А. только 29.03.2021г. по его обращению в УФБП городского округа <адрес> от 18.03.2021г., после нерезультативных действий судебных приставов (л.д.183 Т.1, 23-26 Т.2).

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 08.12.2020г. заведующему хозяйством и рабочему Фомину Ю.А. по его заявлению предоставлен отпуск с 11.12.2020г. по 31.12.2020г. (л.д.66-68 Т.1). Отпуск предоставлен на период с даты, указанной в заявлении работника, в связи с чем ссылка истца на нарушение его прав в этой части не принимается.

Согласно п.4.19 Должностной Инструкции заведующего хозяйством Фомин Ю.А. был обязан предоставлять отчеты заместителю директора по АХР и курирующему руководителю за учетный год и за месяц - в течение 5 дней после окончания отчетного периода, а в случае ухода в отпуск - за 5 дней до его начала (л.д.78 Т.1). Доказательств исполнения должностных обязанностей с 18.11.2020г. до начала отпускного периода с 11.12.2020г. и предоставления отчета за этот период, также как и отчета по оформленному (ФИО)12 заданию на период с 26.10.2020г. по 26.11.2020г. Фомин Ю.А. не предоставил и о каких то конкретных своих действиях и результатов своих действий в рамках исполнения трудовой функции не сообщил. Приказами МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 18.11.2020г., 30.11.2020г.. 07.12.2020г. за ненадлежащее исполнение обязанностей Фомин Ю.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора (л.д.176-212 Т.1).

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (№). трудовой договор с Фоминым Ю.А. по должности заведующего хозяйством прекращен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул по пп.а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 52 Т.1). Указанные в Приказе основания –служебная записка от 03.12.2020г. (ФИО)9, Уведомление от 03.12.2020г. о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, Акт от 03.12.2020г. об отказе от ознакомления с уведомлением о даче объяснений, объяснения Фомина Ю.А. от 03.12.2020г., приказ о создании дисциплинарной комиссии 03.12.2020г., протокол заседания дисциплинарной комиссии от 13.01.2021г., фиксируют отсутствие на рабочем месте по <адрес> работника с 18.11.2020г. по 20.11.2020г., с 24.11.2020г. по 26.11.2020г., с 30.11.2020г. по 03.12.2020г., нахождение его по месту нахождения МБУ на <адрес>, предъявление им требований о компенсационных выплатах для проезда до места работы, увольнение его за прогул с 30.11.2020г. по 03.12.2020г. (л.д.52-62 Т.1).

Приказом МБУ ДО ЦДО «Созвездие» (№)-к от 14.01.2020г. трудовой договор с Фоминым Ю.А. по должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий прекращен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул по пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 84 Т.1). Указанные в Приказе основания –служебная записка от 03.12.2020г. (ФИО)9, Уведомление от 03.12.2020г. о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, Акт от 03.12.2020г. об отказе от ознакомления с уведомлением о даче объяснений, объяснения Фомина Ю.А. от 03.12.2020г., приказ о создании дисциплинарной комиссии 03.12.2020г., протокол заседания дисциплинарной комиссии от 13.01.2021г., также фиксируют отсутствие на рабочем месте по <адрес> работника с 18.11.2020г. по 20.11.2020г., с 24.11.2020г. по 26.11.2020г., с 30.11.2020г. по 03.12.2020г., нахождение его по месту нахождения МБУ на <адрес>, предъявление им требований о компенсационных выплатах для проезда до места работы, увольнение его за прогул с 30.11.2020г. по 03.12.2020г. (л.д.84-91 Т.1).

Приказы об увольнении изданы с согласия профкома, Фомин Ю.А. был ознакомлен с ними 14.01.2021г., от подписи в них отказался, о чем составлены Акты, трудовая книжка передана работнику, что им не оспаривается.

Учитывая, что в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом является отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а положения ст. 209 Трудового кодекса РФ устанавливают, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, то отсутствие Фомина Ю.А. с 30.11.2020г. по 03.12.2020г. на рабочем месте по адресу: <адрес>, а также по адресам выполнения им трудовых обязанностей, определенным Приказом от 27.05.2020г.: <адрес> (л.д.64 Т.1), могло быть расценено работодателем как прогул при отсутствии уважительных причин у работника для такого отсутствия.

Однако суд не может согласиться с позицией ответчика об отсутствии Фомина Ю.А. на рабочем месте без уважительных причин.

В ходе рассмотрения дела Фомин Ю.А. пояснил, что у него отсутствовали средства для следования в отдаленное место работы, поскольку проживает на <адрес>, <адрес> о чем он неоднократно сообщал работодателю, но надбавка из стимулирующего фонда ему не выплачивалась. В письме работодателю от 03.12.2020г. именно так он объяснил свое присутствие в офисе МБУ на <адрес> и отсутствие на рабочем месте на <адрес> (л.д.128 Т.1).

17.11.2020г. Фомин Ю.А. обратился к работодателю с заявлением о предоставлении работы в соответствии с имеющейся специальностью, об отсутствии квалификации по должности рабочего, 24.11.2020г. - с заявлением об увольнении с должности рабочего и о предоставлении условий работы по должности заведующего хозяйством, 03.12.2020г. с просьбой обеспечить выполнение условий договора по должности заведующего хозяйством, в том числе п.5.2 (л.д.114-128 Т.1).

25.11.2020г. работодатель сообщил работнику о порядке увольнения по собственному желанию и об отсутствии оснований для заключения дополнительного соглашения на возмещение расходов на проезд к месту работы (л.д.136 Т.1).

Коллективным договором МБУ ДО ЦДО «Созвездие» и Положением об оплате труда МБУ ДО ЦДО «Созвездие» предусмотрены для работников в составе заработной платы должностной оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты. К стимулирующим выплатам относится, в том числе, надбавка за интенсивность работы и специальный режим работы в размере, всем иным работникам, за исключением педагогических и руководителя, до 50% оклада (п.4.6) (л.д.148-161 Т.1).

В части 1 статьи 129 ТК РФ, содержащей основные понятия и определения, раскрывается содержание заработной платы (оплаты труда работника), состоящей из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя предусмотреть для работников равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132) и предусматривающими основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130), а также дополнительные выплаты в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149).

По смыслу приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, при определении оплаты труда наряду с другими факторами (обстоятельствами) должно учитываться количество труда и необходимость обеспечения повышенной оплаты при отклонении условий выполнения работ от нормальных.

Согласно части 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Термин "дискриминация" в соответствии со статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий", принятой в г. Женеве 25 июня 1958 г., включает: a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Трудовыми договорами с Фоминым Ю.А. (п.5.2) предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад, выплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные Положением о порядке и условиях оплаты труда (л.д.70-71, 92-94 Т.1). Дополнительным Соглашением к трудовому договору по должности заведующего хозяйством от 25.10.2019г. п.5.2 раздела 5 Договора изложен в новой редакции – должностной оклад 4174 рублей в месяц. Работником данное Соглашение не подписано (л.д.73). Дополнительным Соглашением к трудовому договору по должности рабочего должностной оклад установлен 2940 рублей, соглашение подписано сторонами (л.д.94 Т.1).

Дополнительным Соглашением от 02.04.2018г. к трудовому договору, заключенному с Фоминым Ю.А. как заведующим хозяйством, стороны установили выплаты стимулирующего характера для работника: надбавка за интенсивность и специальный режим работы (за специальный режим работы, размещение учреждения в нескольких зданиях, расположенных по разным адресам) 50% от должностного оклада; персональная надбавка за уровень профессиональной подготовленности, сложность и важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач 42% от должностного оклада (л.д.39 Т.1). В соглашении указано, что оно вступает в силу с 01.04.2018г. по 30.04.2018г. Доказательств установления работнику Фомину Ю.А. указанных стимулирующих выплат в 2020г. и 2021г. не имеется.

Как следует из расчетных листков, в период с момента восстановления на работе с учетом данных табелей учета рабочего времени Фомину Ю.А. производились начисления заработной платы, состоящей из должностного оклада, стимулирующей доплаты за стаж и доплаты до МРОТ, всего было начислено за октябрь 4043,34 рубля, в ноябре 11119,16 рублей, в декабре 3359,28 рублей и в январе 673,26 рублей (л.д.80-83, 162-175 Т.1).

Вместе с тем, другому сотруднику организации, занимающему аналогичную должность - заведующего хозяйством, работающему на полной ставке, в течение 2020г. работодателем одновременно с должностным окладом выплачивалась надбавка за интенсивность и специальный режим работы 50% от должностного оклада и 60% персональная надбавка на основании дополнительных соглашений, подписанных с работником, в которых в расшифровке условий осуществления выплаты надбавки за интенсивность и специальный режим работы указано - размещение учреждения в нескольких зданиях, расположенных по разным адресам (л.д.28-57 Т.2).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным. При этом положения ч.1 ст.193 ТК РФ направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

Собранные по делу доказательства не подтверждают соблюдение работодателем положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации об учете при наложении дисциплинарного взыскания обстоятельств, при которых он был совершен, и причин отсутствия работника на рабочем месте.

Из имеющихся материалов следует, что при наличии соответствующих положений, как в трудовом договоре Фомина Ю.А., так и в Положении об оплате труда работников МБУ, о праве работника на стимулирующие выплаты, надбавка за интенсивность и специальный режим работы, выплачиваемая другому сотруднику той же должности в связи с размещением учреждения в нескольких зданиях, расположенных по разным адресам, Фомину Ю.А. не была установлена и не выплачивалась. С Фоминым Ю.А. соглашение к трудовому договору о размере такой надбавки, учитывая, что согласно Приказу от 27.05.2020г. его деятельность должна была осуществляться по четырем адресам расположенных зданий учреждения (<адрес>), заключено не было, а его обращения о предоставление средств для проезда к рабочему месту, фактически о связанной с размещением учреждения в различных зданиях стимулирующей выплате, были отклонены. При таких обстоятельствах, а также, учитывая сложившуюся эпидемиологическую обстановку в регионе, ограничительный режим работы образовательного учреждения в связи с этим, размер установленной заработной платы Фомина Ю.А., требующей доплаты до размера МРОТ, наличие перед ним у работодателя задолженности по оплате вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с 16.07.2020г., действия работодателя по применению крайней меры дисциплинарного взыскания, при игнорировании обращений работника, нельзя признать отвечающими принципам справедливости, соразмерности, законности и гуманизма.

Выявленные нарушения являются существенными и дают основания суду признать незаконными, как увольнение истца по инициативе работодателя в целом, так и Приказы от (№)-к и 9-к об увольнении его с должности заведующего хозяйством и с должности рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.

Доводы Фомина Ю.А. о ненадлежащих условиях труда по адресу: <адрес>, в связи с несоблюдением температурного режима на его рабочем месте, о чем были составлены им Акты 11.11.2020г., 12.11.2020г., 13.11.2020г., 16.11.2020г., 17.11.2020г. и сделано обращение директору и в Роспотребнадзор (л.д.105-110, 129-132 Т.1, 2-20 Т.2), не принимаются судом, поскольку согласно п.4.8 Должностной инструкции (л.д.75-79 Т.1) непосредственной обязанностью Фомина Ю.А. как заведующего хозяйством было: осуществление осмотра теплоснабжения, в начале отопительного периода проведение анализа состояния отопительной системы по закрепленным за ним объектам, организация связи с управляющими компаниями для выявления и устранения неисправностей, в конце отопительного периода проведение анализа необходимых ремонтных работ, следовательно, возникающие неполадки в системе отопления являлись следствием ненадлежащего исполнения им трудовых функций по контролю работы системы отопления в здании по <адрес>, при этом доказательств противодействия работодателя в этой части работнику, например отсутствие финансирования ремонтных работ, выявленных Фоминым Ю.А., нет. Более того, имеющимися доказательствами не подтверждается факт нарушения требований п.п.6.2 и 6.3 СанПиН 2.4.4.3172-14 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы образовательных организаций дополнительного образования детей» в период с 30.11.2020г. по 03.12.2020г., а по состоянию на 28.12.2020г. Управлением Росотребнадзора по Воронежской области отклонений от нормативов не было установлено. Работодатель по обращению Фомина Ю.А. установил обогреватель в его кабинете (л.д.58 Т.2), (л.д.132, 137-140 Т.1).

Доводы Фомина Ю.А. об отсутствии ключей от здания по адресу: <адрес>, не могут служить основанием для освобождения его от явки на рабочее место, поскольку не оспаривалось истцом, что к началу его рабочего времени предупрежденный о его приходе вахтер обеспечивал ему возможность доступа в здание (л.д.194 Т.1).

Доводы истца о том, что увольнение вызвано негативным отношением к нему со стороны руководства учреждения в связи с активной его позицией в ходе трудовой деятельности, были предметом оценки суда при принятии решения о восстановлении его на работе 15.10.2020г. и проверке вновь в силу ст.61 ГПК РФ не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Статья 394 ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку увольнение Фомина Ю.А. признается незаконным, а требования о восстановлении на работе истец изменил, пояснив, что не намерен более продолжать свою деятельность у данного работодателя, то, исходя из положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до принятия судом настоящего решения, об изменении даты увольнения на дату принятия настоящего решения, об изменении основания увольнения на увольнение по инициативе работника.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утвержден порядок исчисления средней заработной платы, согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй ст. 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

ФЗ от 29.12.2020 N 473-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2021 года в сумме 12 792 рубля в месяц.

Исходя из содержащихся в представленных расчетных листках и решении Коминтерновского районного суда г.Воронежа от 15.10.2020г. сведениях о доходах истца, предшествующих увольнению, установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и периода вынужденного прогула с 15.01.2021г. по день принятия решения суда 14.04.2021г., заработная плата за время вынужденного прогула составит 38376 рублей (3месяца х 12792 рубля). Расчет Фомина Ю.А. признается судом ошибочным.

Требования истца о возмещении морального вреда, заявленного в связи с незаконным применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подлежат удовлетворению. Безосновательное привлечение к дисциплинарной ответственности безусловно является нарушением трудовых прав работника, причинившим нравственные страдания. При определении размера компенсации суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, длительность нарушения прав и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Решение суда в части взыскания заработной платы за три месяца подлежит немедленному исполнению в силу ст.211 ГПК РФ.

Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек, которой предусмотрено:

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается. Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе".

Настоящее решение является основанием для внесения в трудовую книжку работника записи о недействительности записи об увольнении, сделанной на основании Приказа от 14.01.2021г. (№)-к за (№), а также для внесения записи об увольнении Фомина Ю.А. на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ - 14.04.2021г.

На основании ст.103 ГПК РФ следует взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» государственную пошлину 1651 рубль в доход муниципального бюджета.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-198, 211 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования Фомина Юрия Алексеевича удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы МБУ ДО ЦДО «Созвездие» от 14.01.2021г. об увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Изменить формулировку и дату увольнения Фомина Юрия Алексеевича, указав на увольнение по собственному желанию на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ - 14.04.2021г. (расторжение договора по инициативе работника).

Взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» в пользу Фомина Юрия Алексеевича средний заработок за время вынужденного прогула 38376 рублей, компенсацию морального вреда 10000 рублей, а всего 48376 рублей.

Взыскать с МБУ ДО ЦДО «Созвездие» государственную пошлину 1651 рублей в доход муниципального бюджета.

Решение суда в части взыскании заработка за время вынужденного прогула за три месяца 38376 рублей подлежит немедленному исполнению.

В остальной части в удовлетворении иска отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Воронежский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Г.В.Маркина

Решение в окончательной форме изготовлено 21.04.2021

1версия для печати

2-1897/2021 ~ М-514/2021

Категория:
Гражданские
Статус:
Иск (заявление, жалоба) УДОВЛЕТВОРЕН ЧАСТИЧНО
Истцы
Прокурор Коминтерновского района г. Воронеж
Фомин Юрий Алексеевич
Ответчики
Муниципальное бюджетное учереждение дополнительного образования "Созвездие"
Суд
Коминтерновский районный суд г. Воронежа
Судья
Маркина Галина Владимировна
Дело на странице суда
kominternovsky--vrn.sudrf.ru
08.02.2021Регистрация иска (заявления, жалобы) в суде
08.02.2021Передача материалов судье
10.02.2021Решение вопроса о принятии иска (заявления, жалобы) к рассмотрению
10.02.2021Вынесено определение о подготовке дела к судебному разбирательству
10.02.2021Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
25.02.2021Предварительное судебное заседание
25.02.2021Вынесено определение в порядке ст. 152 ч.3 ГПК РФ (о назначении срока проведения предв. суд. заседания выходящего за пределы установленных ГПК)
09.03.2021Предварительное судебное заседание
05.04.2021Судебное заседание
14.04.2021Судебное заседание
21.04.2021Изготовлено мотивированное решение в окончательной форме
29.04.2021Дело сдано в отдел судебного делопроизводства
Судебный акт #1 (Решение)

Детальная проверка физлица

  • Уголовные и гражданские дела
  • Задолженности
  • Нахождение в розыске
  • Арбитражи
  • Банкротство
Подробнее