Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-9196/2015 ~ М-8741/2015 от 25.11.2015

Решение

Именем Российской Федерации

28 декабря 2015года Промышленный районный суд г. Самары в составе:

председательствующего судьи Орловой Л.А.,

при секретаре Абаньковой Л.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Стегалина А.А. к ОАО «Завод Магнето» об изменении даты и формулировки причины увольнения

Установил:

Истец Стегалин обратился в суд с иском к ОАО «Завод Магнето», в котором просил изменить формулировку причины его увольнения на - «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»»; изменить дату увольнения на дату вынесения решения; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения из расчета <данные изъяты> рубля за каждый день вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в сумме 45000 рублей. В обоснование исковых требований, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ он устроился к ответчику на должность юрисконсульта 1 категории, что подтверждается записью в трудовой книжке за №. ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком заключен новый трудовой договор №. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ ему установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей. Дополнительным соглашением № установлен должностной оклад 34500 рублей. В его обязанности входило осуществление методического руководства правовой работы на предприятии, оказание правовой помощи структурным подразделениям, оформление правовой документации. Также в его обязанности входили функции секретаря Совета Директоров - подготовка и проведение годовых общих собраний акционеров. ДД.ММ.ГГГГ ему и всем работникам ответчика вручили Уведомление «Об изменении определенных сторонами условий трудового договора». В Уведомлении указано, что в связи с изменениями организационных условий труда ему спустя два месяца будет установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей (Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ ггода). Вместе с уведомлением ему вручили Дополнительное соглашение №, вступающее в силу с ДД.ММ.ГГГГ, с должностным окладом <данные изъяты> рублей и Соглашение об оплате (индивидуальные условия оплаты), также вступающее в силу ДД.ММ.ГГГГ, в котором указано, что за выполнение должностных обязанностей, а также дополнительных условий – «Своевременная и качественная юридическая поддержка и выдача предложений по улучшению работы предприятия» ему устанавливаются индивидуальные условия оплаты, а именно оклад — <данные изъяты> рублей сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. В случае согласия с указанными изменениями он должен был подписать Дополнительное соглашение № и Соглашение об оплате (индивидуальные условия оплаты). В случае отказа от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет расторгнут «в виду отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора» п.7 ч.1. ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Он отказался подписывать изменения в трудовой договор, и ДД.ММ.ГГГГ был уволен на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой выходного пособия за 2 недели.

Истец полагает, что действия ответчика по изменению определенных сторонами условий трудового договора противоречат действующему Трудовому законодательству, а именно части 2 ст. 57 ТК РФ и части 1 ст. 74 ТК РФ — «обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда ( в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)», а предложение ответчика заключить Соглашение об оплате (индивидуальные условия оплаты) не, предусмотренное трудовым договором, с тем же окладом (<данные изъяты> рублей) подтверждает, что никаких изменений организационных условий труда у ответчика не проводилось, а данная процедура проведена лишь с целью уменьшить должностные оклады работников до минимальных размеров и с помощью Соглашений об оплате, возможность «манипулирования» работниками путем подписания, либо не подписания Соглашений на новый срок, а также возможность избавиться от работника без соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. В данном случае ответчику не нужно проводить процедуру сокращения численности или штата работников, достаточно не подписать Соглашение об оплате на новый срок или расторгнуть действующее Соглашение и работник сам откажется от продолжения работы за минимальный оклад. В 2015 году у ответчика ведется процедура сокращения численности работников. Совет Директоров ОАО «Завод Магнето» на заседании ДД.ММ.ГГГГ рассмотрел отчет о сокращении численности работников и принял решение сократить, до ДД.ММ.ГГГГ, численность работников до 70 человек. (Протокол заседания Совета Директоров № от ДД.ММ.ГГГГ).

В судебном заседании истец поддержал исковые требования, просил их удовлетворить в полном объеме, объяснения дал согласно содержанию искового заявления.

Представитель ответчика Пац О.Н., полномочия подтверждены доверенностью, иск не признала, просила в иск отказать, объяснения дала согласно письменному отзыву, приобщенному к материалам дела.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы настоящего дела, приходит к следующему.

В ходе судебного разбирательства судом установлено, что истец Стегалин А.А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком ОАО «Завод Магнето» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и работал с ДД.ММ.ГГГГ в должности юрисконсульта первой категории с должностным окладом в размере <данные изъяты> рублей.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцу изменен должностной оклад, который составил <данные изъяты> рублей.

Данное дополнительное соглашение подписано сторонами и никем не оспаривается.

ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено уведомление об изменении условий трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в части размера должностного оклада, который с ДД.ММ.ГГГГ будет составлять <данные изъяты> рублей. Вместе с уведомлением истцу было вручено дополнительное соглашение №, устанавливающее должностной оклад <данные изъяты> рублей и Соглашение об оплате, устанавливающее индивидуальные условие оплаты – должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей. Получив экземпляр дополнительного соглашения с новыми условиями режима работы к трудовому договору, Стегалин А.А, его не подписал. Согласие на продолжение работы с измененным режимом не дал, о чем свидетельствует его подпись «не согласен» в уведомлении о своем согласии либо не согласии на продолжение работы в новых условиях.

Приказом 118 от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и истец Стегалин А.А.уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. С приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует его подпись в приказе.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В силу п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении организационно-штатных мероприятий» с целью перераспределения задач и участков ответственности между структурными подразделениями и повышения эффективности управления, разработано и утверждено новое штатное расписание ОАО «Завод Магнето» и установлены работникам оклады в соответствии с новым штатным расписанием с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ОАО «Завод Магнето» внесены изменения организационной структуры, штатного расписания и сопутствующих мероприятий.

Изменение условий труда истца Стегалина А.А. было обусловлено организационными изменениями труда, что выразилось в структурной реорганизации подразделения, в котором работал истец.

Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В силу ст. 39 ГПК РФ основание и предмет иска определяет истец.

Исходя из установленного ст. 12 ГПК РФ принципа диспозитивности истец самостоятельно определяет характер нарушенного права и избирает способ его защиты. Процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются главным образом по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения, имеющих возможность с помощью суда распоряжаться своими процессуальными правами, а также спорным материальным правом (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2-П и от ДД.ММ.ГГГГ N 10-П).

В ходе судебного разбирательства истцом не оспаривалось его увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Доказательства сокращения штата у ответчика ОАО «Завод Магнето» и конкретно должности истца Стегалина А.А. в ходе судебного разбирательства судом не добыто.

В соответствии с ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Истец требований об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию не заявлял, предусмотренных законом оснований для изменения формулировки основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у суда не имеется.

Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу разъяснений, которые даны в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

По смыслу вышеуказанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации обязанность суда по изменению формулировки основания увольнения наступает в случае, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения. Формулировка основания увольнения изменяется исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В данном случае такие обстоятельства отсутствуют.

При этом суд отмечает, что понятия "формулировка основания увольнения" и "основание увольнения" тождественными не являются. Суд не вправе подменять работодателя и определять за него основание увольнения работника, а с учетом того, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ истцом не оспаривается, не признан судом незаконным, правовые основания изменения формулировки увольнения и даты увольнения истца, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, выходного пособия у суда отсутствуют.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении требований о компенсации морального вреда следует отказать.

Принимая во внимание изложенное, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что в иске Стегалину А.А. следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

В иске Стегалину А.А. – отказать.

Решение может быть обжаловано в Самарский областной суд через Промышленный районный суд г. Самары в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ года

Председательствующий Л.А.Орлова