Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-348/2018 ~ М-215/2018 от 02.04.2018

                                 Дело № 2-348/18

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 июня 2018 года                            г. Заозерный

Рыбинский районный суд Красноярского края в составе:

Председательствующего судьи Никитенко Л.Ф.,

С участием прокурора Агуленко О.В.,

При секретаре Богдановой Л.А.

Рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску Мельниковой Натальи Викторовны к НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

Мельникова Н.В. обратилась в суд с иском к НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по тем основаниям, что она работала в НУЗ "Узловая больница на <адрес> ОАО "РЖД" на должности заведующего хозяйством административно-управленческого персонала. Приказом N 8 от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена на основании п. 2 ст. 83 ТК РФ.

Считает увольнение неправомерным на основании того, что: ответчик не предложил ей все имеющиеся вакантные должности либо работу, которая бы могла соответствовать её квалификации; сокращения фактически не было,так как на её должность почти сразу взяли другого работника, который исполняет её обязанности и предупреждена она о предстоящем сокращении менее чем за два месяца.

Просит признать приказ N 8 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и вынесенным с нарушением порядка увольнения, восстановить её на работе в НУЗ "Узловая больница на <адрес> ОАО " РЖД" в должности заведующий хозяйством административно - управленческого персонала, взыскать с ответчика в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и по день её восстановления на работе, и компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

В судебном заседании истец Мельникова Н.В. поддержала исковые требования и пояснила, что в течение года она подвергалась дисциплинарным взысканиям, а затем была уволена в связи с сокращением ее должности. Считает увольнение незаконным, т.к нарушен порядок увольнения, просит восстановить ее на работе и взыскать заработок за время вынужденного прогула и моральный вред.

Представители ответчика НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «РЖД» Грохотова Ю.Ю., Лукашова А.В. и адвокат Круглова М.Б. с иском не согласны, представили возражение по иску и пакет документов по увольнению. Считают, что истец уволена правильно.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

    В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состоянии здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

    Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

    При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

    Судом установлено, что Мельникова Н.В. работала заведующим хозяйством НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «Российские железные дороги» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно листку нетрудоспособности, Мельникова Н.В. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была освобождена от работы, в связи с заболеванием.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Мельниковой Н.В. расторгнут, в связи с сокращением численности работников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ. ††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††††?? &#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;Материалами дела установлено, что

&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0;&#0; приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в целях приведения структуры штатного расписания в соответствие внесены изменения в штатное расписание: исключены с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания 2 штатные единицы, с фондом заработной платы в сумме 16909 руб. в месяц. Введены с ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание 2 единицы с фондом заработной платы в сумме 18680 рублей в месяц.

Из перечня изменений в штатном расписании НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «Российские железные дороги», утвержденных ДД.ММ.ГГГГ видно, что исключена из штатного расписания должность заведующий хозяйством с ДД.ММ.ГГГГ, введен инспектор по производственным вопросам.

Приказом НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «РЖД» № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ сокращены 2 штатные единицы, в том числе заведующая хозяйством и введены в штатное расписание 2 штатные единицы, в том числе инспектор по производственным вопросам. Этим же приказом специалист по кадрам должен был в срок до ДД.ММ.ГГГГ подготовить уведомления о предстоящем сокращении и уведомить работников под роспись, подлежащих сокращению, предложить другую работу, подготовить приказ об увольнении, а также известить службу занятости о предстоящем сокращении и профсоюзную администрацию.

Однако, уведомление о предстоящем увольнении Мельниковой Н.В. в связи с сокращением должности с ДД.ММ.ГГГГ было составлено только ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается датой регистрации уведомления 20.12.2017г. №.

Из уведомления следует, что Мельниковой Н.В. предложена работа только санитарки группы анестезиологии-реанимации.

С данным уведомлением истица ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее росписью и датой ознакомления.

Анализируя представленные документы, суд считает, что ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку в нарушении ч. 2 ст. 180 ТК РФ истица о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности предупреждена менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Далее, установлено, что на момент уведомления и на момент увольнения Мельниковой Н.В. были другие вакансии, которые ей не предлагались, частности вакансия медицинского регистратора поликлиники.

Согласно Приказа Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» одно из требований к квалификации медицинского регистратора поликлиники среднее (полное) общее образование и дополнительная подготовка по направлению профессиональной деятельности не менее 6 месяцев.

Такие же требования указаны в должностной инструкции медицинского регистратора поликлиники НУЗ «Узловая больница на <адрес> ОАО «РЖД»..

Из акта № от ДД.ММ.ГГГГ плановой комплексной проверки ответчика отражено то, что у работающих медрегистраторов отсутствует медицинское образование и дополнительная подготовка по направлению профессиональной деятельности.

Далее, как пояснили представители ответчика, работающие медрегистраторы без отрыва от производства, проходили дистанционное обучение и получили свидетельства, которые представлены суду.

Согласно п. 4..11 Коллективного трудового договора при сокращении численности или штата увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Суд полагает, что данную работу истица могла выполнять, проходить обучение на месте, без отрыва от производства, поскольку обязанность обучения – это обязанность работодателя.

Учитывая требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обязан предложить все имеющие вакансии работнику, а поскольку ответчиком истице не предложены все имеющие вакансии, то, следовательно, нарушен порядок увольнения.

Доводы представителя ответчика ФИО5 о том, что медрегистратора не предлагалось, т.к. это нижеоплачиваемая работа, как и работа санитарки, с которой она не согласилась, судом не принимаются, поскольку на работодателе лежит обязанность о предложении работнику всех вакансий.

Суд соглашается с мнением прокурора и находит увольнение Мельниковой Н.В. незаконным. поскольку был нарушен порядок ее увольнения, в связи с чем заявленные исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Как следует из представленной ответчиком справки о начисленной заработной плате, сумма среднего/часового дневного заработка Мельниковой Н.В. составляет 920,48 рублей, а количество дней вынужденного прогула 64 (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), то заработная плата за время вынужденного прогула составляет 58910,72 рублей (920,48 х 64), которая подлежит взысканию.

В отношении исковых требований о компенсации морального вреда.

В силу ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Трудовым договором размер компенсации морального вреда не определен.

Суд считает, что поскольку действия ответчика были не правомерны, то истец имеет право на компенсацию морального вреда.

Но, оценив степень нравственных страданий Мельниковой Н.В. с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред, принимая во внимание требования разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу Мельниковой Н.В. компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

    Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить. Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить Мельникову Наталью Викторовну на работе в НУЗ "Узловая больница на <адрес> ОАО " РЖД" в должности заведующий хозяйством административно - управленческого персонала с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с НУЗ "Узловая больница на <адрес> ОАО "РЖД" в пользу Мельниковой Натальи Викторовны заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 58910,72 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. и в доход местного бюджета госпошлину 2567,32 руб., в остальной части отказать

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Рыбинский районный суд в течение месяца.

    Судья:          Л.Ф. Никитенко