Судебный акт #1 (Решение) по делу № 2-686/2022 ~ М-32/2022 от 12.01.2022

Дело №2-686/22

УИД: 63RS0044-01-2022-000147-18

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 апреля 2022 года                   г. Самара

Железнодорожный районный суд гор. Самары в составе:

Председательствующего судьи - Пименовой Е.В.

при секретаре Павловой А.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-686/2022 по иску Муркаева Олега Викторовича к АО «ЭР-Телеком Холдинг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Муркаев О.В. обратился в суд с иском к АО «Эр-Телеком Холдинг» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в Акционерное общество «ЭР-Телеком Холдинг» (Далее АО ЭР Телеком Холдинг), в отдел эксплуатации сети на должность <данные изъяты>, ДД.ММ.ГГГГ переведён в отдел подключения и технического сервиса клиентов в филиал <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ переведён на должность сервисного инженера.

В соответствии с должностной инструкцией, утвержденной в АО ЭР Телеком Холдинг "01" июля 2021 года, в должностные обязанности истца входило: подключение услуг физическим лицам на территории; предоставление технического сервиса клиентам; осуществление продажи основных и дополнительных услуг компании; осуществление работ по эксплуатации распределительной сети и сети уровня доступа.

В период работы истца в вышеуказанных должностях в АО «ЭР Телеком Холдинг» нареканий в его адрес относительно исполнения им должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел.

ДД.ММ.ГГГГ года Муркаев О.В. был уволен по основаниям, предусмотренным пунктом ст.81 подп. «а» п. 6 ТК РФ согласно Приказу N 6336 от "07"декабря 2021 года.

С Приказом об увольнении истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ Трудовую книжку истцу на руки выдали ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ему полностью выдали расчет причитающихся сумм в размере 38815.39рублей. Работодатель не выдал истцу трудовую книжку и не произвел окончательный расчет в день увольнения, что является нарушением Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках».

Увольнение истец считает незаконным по следующим причинам.

Работа была выстроена по гибкому (скользящему) графику, с чередованием рабочих выходных дней 3/2. График сменности, установленный официально и с которым истец был ознакомлен, не совпадет с фактическим графиком, который составлялся руководителем участка, работники уведомлялись об этом не под роспись, а посредством размещения в рабочей группы мессенджера viber, что подтверждается скриншотами с мобильного телефона. Муркаев О.В. не был ознакомлен / ему не было предложено ознакомиться с актом об отсутствии на рабочем месте. Истец обращает внимание, что у него был выходной день в соответствии с рабочим (фактическим) графиком. Этот день был плановый и не имеет отношение к дополнительным выходным дням по уходу за ребёнком инвалидом, которые мне положены в соответствии со ст.262 ТК РФ. Таким образом, поскольку имеются расхождения между официальным графиком сменности и фактическим, отсутствует состав нарушения, который можно было бы квалифицировать как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Акт наличия фактических графиков могут подтвердить свидетели – коллеги истца по работе. Истец полагает, что ответчик злоупотребил своим правом и намерено спровоцировал ситуацию «якобы» нарушения трудовых обязанностей с целью привлечь его к «дисциплинарной ответственности».

На основании изложенного с учетом уточнения истец просит суд восстановить его на работе в АО ЭР Телеком Холдинг, в отдел эксплуатации сети в должности «сервисный инженер». Взыскать с АО ЭР Телеком Холдинг в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула с 09.12.2020г. года по день восстановления на работе из расчёта среднемесячного заработка, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет 204 655,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании Муркаев О.В., его представитель Анненков П.В. исковые требования поддержали с учетом уточнения. Истец пояснил, что официальный график, за который расписываются работники не совпадает с фактическим, который сбрасывает в мессенджере viber руководитель территории Колегов. Согласно фактического графика ДД.ММ.ГГГГ был выходным днем. При этом он не хотел брать в этот день дополнительный выходной по уходу за ребенком. Закрыть данный выходной день дополнительным выходным днем предложил сам работодатель.

Представители ответчика Каримова А.Т. исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражениях и дополнениях к ним. Пояснила, что в организации действует только официальный график, за который работники расписываются. ДД.ММ.ГГГГ истец не вышел на работу в свой рабочий день. В своих объяснениях указал, что намеревался взять дополнительный выходной день, но не успел оформить документы. Ему был предоставлен месяц до увольнения для представления документов для оформления дополнительного выходного дня. Однако, документы он не представил. При этом ранее истец всегда заблаговременно подавал заявление с необходимыми документами для оформления дополнительного выходного по уходу за ребенком. Утвержденный график не меняется. Если кто-то из работников заболел или взял отпуск, то с согласия работника на его замену привлекается другой работник. Все дополнительные дни выхода на работу за другого работника табелируются и производится соответствующая оплата.

Представитель ответчика Ягрушкин А.А. исковые требования не признал, пояснил, что в организации действует только официальный график, за который работники расписываются. График за ноябрь 2021 г. был им утвержден в июле 2021 г., за который истец расписался. Был введен суммированный учет рабочего времени. ДД.ММ.ГГГГ по графику был рабочим днем у истца. Однако, он не вышел на работу, оправдательных документов не представил. Возможно привлечение сотрудника с его согласие к работе в его выходные дни в исключительных случаях, если кто-то ушел на больничный либо отпросился по иным исключительным причинам по договоренности с работодателем.

Выслушав доводы сторон, показания свидетелей, заключение помощника прокурора Тятюшевой А.А., полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-0-0, от дата N 1793-0, от дата N 1288-0 и др.).

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между Муркаевым О.В. и АО "Эр-Телеком Холдинг" заключен трудовой договор №, истец принят в организацию ответчика на должность <данные изъяты>. Согласно п. 1.9 трудового договора работник обязан приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен на должность сервисного инженера.

Из дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ следует, что работнику устанавливается режим рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени и суммированный учет рабочего времени. Время начала, окончания и продолжительность рабочего дня (смены), время и продолжительность перерывов в работе, число смен в неделе и в сутках, чередование рабочих и нерабочих дней устанавливаются в локальных нормативных акта работодателя, а также в рабочих графиках (графиках сменности). Учет рабочего времени, фактический отработанного работником, ведется по табелю учета рабочего времени.

Согласно п. 5.5 правил внутреннего трудового распорядка АО «Эр-Телеком Холдинг» в обществе в том числе устанавливается сменный режим рабочего времени. Время начала, окончания работы, перерывов для отдыха и питания устанавливается графиком сменности и утверждается приказом работодателя, с которым работник обязан ознакомиться лично, под роспись.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ Муркаев О.В. уволен за прогул (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) ДД.ММ.ГГГГ Основанием увольнения послужило его отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, о чем руководителем территории ФИО10, руководителем территориального отдела ФИО5 и руководителем участка ФИО7 составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ С приказом об увольнении истец был ознакомлен в день его вынесения ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцу выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

Из объяснений Муркаева О.В. от ДД.ММ.ГГГГ следует, что по графику на ноябрь месяц ДД.ММ.ГГГГ у него был дополнительный выходной по уходу за ребенком. Документы на допвыходные не успел подать вовремя, так как жена с ребенком находятся в <адрес> на реабилитации.

Таким образом, порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем были соблюдены.

Из графика работы работников структурного подразделения территориальный отдел <адрес> на ноябрь 2021 г., составленного ФИО8, за который истец расписался об ознакомлении, следует, что 01 и ДД.ММ.ГГГГ у истца были рабочие дни.

Вместе с тем в материалы дела истцом представлен иной график на ноябрь 2021 г., согласно которого 01 ноября у истца стоит выходной день, 02 ноября 21 г. «ДВ» -дополнительный выходной. Из пояснений истца следует, что официальный график не соответствовал фактическому, который постоянно менялся и доводился до сведения работником путем размещения в мессенджере Viber руководителем территории ФИО10 Факт наличия двух графиков официального, за который работники расписывались и фактического, который составлялся и доводился до работников руководителем территории ФИО10 в мессенджере Viber и по которому работал в том числе истец, подтверждается показаниями свидетелей-бывшими коллегами истца, являющимися на день рассмотрения дела работниками ответчика - Свидетель №3, Свидетель №2, Свидетель №1, ФИО9 Также указанные свидетели пояснили, что наличие в АО «Эр-Телеком Холдинг» двух противоречащих друг другу графиков было причиной разногласий между работниками и работодателем, в результате чего работники создали профсоюз для защиты своих прав и с декабря 2021 г. все работники стали работать только по официальному графику. Суд принимает во внимание показания указанных свидетелей, поскольку они являются лицами незаинтересованными в исходе дела.

Факт возможного отступления от официального графика подтверждается табелем учета рабочего времени, в том числе за ноябрь 2021 г., согласно которого ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал в то время как согласно официального графика данный день указан как выходной день. Также представители истца и свидетель ФИО10 поясняли в судебном заседании, что привлечение работника к работе в его выходной день допускается в случае необходимости. Свидетель ФИО10 в судебном заседании подтвердил, что в месcенджер viber им скидывались для ознакомления работников графики в случае если кто-либо из сотрудников находится в отпуске или на больничном, что работники знали кто кого замещает. Изменение графика возможно по согласованию сторон.

Суд критически относится к показаниям свидетелей со стороны ответчика ФИО5, ФИО11 об отсутствии изменений в графике работы истца на ноябрь 2021 г. по сравнению с официальным графиком, за который истец расписался, поскольку указанные лица являются сотрудниками ответчика, то есть лицами зависимыми от него. Кроме того, в ходе судебного разбирательства ФИО5 АО «Эр-Телеком Холдинг» была выдана доверенность на представление интересов в суде, то есть его показания не могут быть приняты судом.

Доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ он не намерен был брать дополнительный выходной день по уходу за ребенком и закрыть обычный выходной день в качестве дополнительного выходного дня предложено было ему работодателем согласуются с действиями истца, а именно он не писал заявление на предоставление ДД.ММ.ГГГГ дополнительного выходного дня заблаговременно с приложением необходимых документов, как он делал это регулярно ранее, что подтверждается ответчиком и свидетелем со стороны ответчика ФИО12

Представленные ответчики выполненные истцом заявки, датированные в дни, являющиеся по фактическому графику выходными днями, не свидетельствуют о том, что официальный график не претерпевал изменения.

Учитывая положения ст. 192 Трудового кодекса РФ, увольнение по указанному основанию является мерой дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, при этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии прогула со стороны истца, поскольку сложившейся у работодателя практике судом установлено, что официальный график на ноябрь 2021 г. не соответствовал фактическому, которого придерживались все работники территории, на которой работал истец и истец был убежден, что ДД.ММ.ГГГГ у него выходной день.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 в силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Также суд учитывает, что с учетом положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Работодателем при рассмотрении спора не было представлено суду доказательств того, что с учетом обстоятельств дела, предшествующего поведения ФИО1, его отношения к труду при выборе меры дисциплинарного взыскания им учтены положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Суд учитывает, что ранее истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, каких-либо отрицательных последствий не явка истца ДД.ММ.ГГГГ для работодателя не повлекла. Кроме того, что суд учитывает, что истец отработал ДД.ММ.ГГГГ, являющий его выходным днем по официальному графику.

При таких обстоятельствах выводы ответчика о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Муркаева О.В. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными.

С учетом положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации Муркаев О.В. подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Также в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, обязанность работодателя возместить работнику заработок за время вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным и обязанность суда принять решение о выплате заработка в этом случае прямо предусмотрена действующим законодательством.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии с п. 13 Постановления Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднедневного заработка истицы суд руководствуется расчетом среднего заработка, представленным ответчиком, из которого следует, что его среднедневной заработок составляет 3054,56 рублей. Данный размер среднедневного заработка истцом не оспорен.

Количество дней вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с учетом расчета истца составляет 72 рабочих дня, соответственно, размер оплаты времени вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истицы, составляет 219 928,32 руб., исходя из расчета: 3054,56 руб. х 72 дней.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку суд приходит к выводу о нарушении работодателем трудовых прав Муркаева О.В. в связи с незаконным увольнением, то полагает необходимым удовлетворить частично исковые требования истицы о компенсации морального вреда.

Принимая во внимание характер спорного правоотношения, принцип разумности и справедливости, степень и длительность нарушений трудовых прав истца, суд определяет размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 рублей.

Поскольку истец при подаче искового заявления был освобожден от оплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, должна быть взыскана с ответчика пропорционально удовлетворенной части требований в размере, предусмотренном ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, что составляет 5399 руб. 28 коп.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Муркаева Олега Викторовича к АО «ЭР-Телеком Холдинг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Отменить приказ за № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить Муркаева Олега Викторовича в должности <данные изъяты> в территориальном отделе филиала в <адрес>) в АО «ЭР-Телеком Холдинг».

Взыскать с АО «ЭР-Телеком Холдинг» в пользу Муркаева Олега Викторовича средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 219 928 руб. 32 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 00 коп.

Взыскать с АО «ЭР-Телеком Холдинг» в доход местного бюджета г.о. Самара государственную пошлину в размере 5399 руб. 28 коп.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

    Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Железнодорожный районный суд в месячный срок с момента изготовления мотивированного решения суда.

    Мотивированное решение изготовлено 12.04.2022г.

    Председательствующий судья: . Е.В. Пименова

.

.

.