Определение суда апелляционной инстанции от 10.02.2022 по делу № 33-4097/2022 от 28.01.2022

Судья суда первой инстанции Сакович Т.Н.  Гражданское дело № 33-4097/2022

                                                                                                       в суде первой инстанции № 2-4406/2021

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е    О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

10 февраля 2022 года                                                                      город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Жолудовой Т.В., Дегтеревой О.В.,

при помощнике судьи Филатовой Н.А.

с участием прокурора Морозовой Е.П.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе АО «СиСофт Девелопмент» на решение Преображенского районного суда города Москвы от 27 октября 2021 года, которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ генерального директора АО «СиСофт Девелопмент» фио №**  от  дата о прекращении (расторжении) трудового договора с фио  незаконным.

Восстановить фио  на работе в АО «СиСофт Девелопмент»  в должности заместителя генерального  директора с дата.

Взыскать с АО «СиСофт Девелопмент»в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с дата до дата в сумме сумма,  судебные  расходы на  услуги представителя  в размере  сумма

В остальной части иска отказать.

Взыскать с АО «СиСофт Девелопмент» государственную пошлину в бюджет города Москвы в размере сумма;

установила:

фио обратилась в суд с иском к АО «СиСофт Девелопмент», с учетом  уточнения  исковых  требований просила признать приказ  о прекращении   трудовых отношений №** от дата незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные  расходы на услуги представителя в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что с дата работала в АО «СиСофт Девелопмент» по совместительству. Начиная с дата все сотрудники  компании, в том числе она, были переведены на дистанционный режим работы, при этом дополнительные соглашения об этом заключены не были. Приказом №** от дата она была уволена по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Увольнение считает незаконным, поскольку с ведома и по поручению работодателя работала на условиях дистанционной работы, до дата никаких уведомлений о необходимости присутствия на работе ей работодателем не направлялось, реальной причиной ее увольнения являлось намерение другого акционера АО «СиСофт Девелопмент» получить ее акции.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представитель истца исковые  требования поддержали, представитель ответчика против удовлетворения иска возражал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик АО «СиСофт Девелопмент» в апелляционной жалобе.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика фио, поддержавшего доводы жалобы, представителя истца фио, просившего оставить решение суда без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу 

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы ответчика, изученным материалам дела, не имеется.

Судом первой инстанции при рассмотрении дела установлено и следует из материалов дела, что дата АО «СиСофт Девелопмент» с фио  был  заключен  трудовой  договор № ***,  согласно  условиям  которого истец была принята на работу к  ответчику на должность заместителя  генерального директора на неопределенный срок, по совместительству в режиме неполного  рабочего  дня (4 часа в день) на  ½  ставки.

Приказом генерального  директора АО «СиСофт Девелопмент» №**  от  дата трудовой договор с фио расторгнут, и она уволена дата по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Основанием издания приказа указаны: акты №*** от дата, № ** от  дата, №  от дата, табель учёта рабочего времени от дата, уведомление от дата, объяснительная записка фио от  дата, служебная  записка от дата.

Актами № от дата, №  от  дата, №  от дата зафиксировано, что фио с дата по дата отсутствовала  на рабочем месте в течение рабочего  дня  (4 часа, не  учитывая обеденный перерыв).  Причины отсутствия на работе фио установить не удалось.

Согласно табелю  учета рабочего времени за период времени  с дата по дата в отношении фио проставлены отметки «нн», в уточненном табеле - «пр».

дата года фио  направлено  уведомление о необходимости  явки на работу для дачи объяснений в связи с невыходом на работу с 01 марта по дата. и продолжения исполнения трудовой функции, которое было получено последней дата.

дата фио в адрес ответчика была направлена объяснительная записка, в которой истец указала на свое несогласие с составленными  актами.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения фио по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, при этом исходил из того, что местом работы истца являлся адрес места нахождения  ответчика, который  согласно данным ЕГРЮЛ  является: адрес, что также  подтверждается  договором  аренды № *** от  дата.,  №  от дата? при этом стороной ответчика  представлены  договоры  аренды  нежилого помещения № ***/Lavelem от  дата.,  № /Lavelem от  дата.,  № 000054/Lavelem от  дата. по  адресу: адрес,  д.8, стр.2, помещение 1, комнаты 1,3,16,22,23,24,25,30,33,34,35,  помещение 2, комната № 1; кроме того, с дата до дата АО «СиСофт Девелопмент» арендовала нежилое помещение по  адресу: адрес,  д. 33,  стр.1; в уведомлении  от дата о необходимости  явки на работу  для дачи объяснений, адресованном истцу, указан адрес место нахождения  отдела кадров компании ответчика: адрес 22-й (адрес) км.,  д.4,  стр.1,  офис 730А; из представленных ответчиком в материалы дела актов об отсутствии фио на рабочем месте от дата, от дата, дата, не усматривается, по какому адресу работодателем проверялся и устанавливался факт отсутствия работника на рабочем месте. При указанных обстоятельствах,  суд  посчитал,  что ответчиком в нарушение положений статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации в суд не представил доказательств,  однозначно  свидетельствующих  об  отсутствии  истца на рабочем  месте, а потому приказ об увольнении нельзя признать законным.

Судебная коллегия полагает, что мотивы, по которым суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения в связи непредставлением доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту нахождения работодателя, учитывая, что истцом данный факт не оспаривался, не в полной мере соответствуют фактическим обстоятельствам дела, вместе с тем решение суда о признании увольнения незаконным по существу является правильным, с учетом следующего.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применительно к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, заявленных фио исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1, регулирующей особенности труда дистанционных работников, имеющими значение для дела обстоятельствами являются: где находилось рабочее место фио; была ли фио фактически допущена с ведома или по поручению ответчика (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполняла ли фио определенную ей трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя; допустила ли фио (с учетом его доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с дата по дата; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного работником  проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение фио и ее отношение к труду.

В обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул фио в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства приводила доводы о том, что не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул, так как с дата и вплоть до дня увольнения, как и другие работники АО «СиСофт Девелопмент», по распоряжению руководства исполняла трудовые обязанности дистанционно по месту своего жительства. Характер работы истца позволял исполнять работу дистанционно. До дата она не получала никаких требований о необходимости присутствия в офисе по месту нахождения работодателя.

Указанные доводы истца нашли свое подтверждение в показаниях допрошенных судом первой инстанции свидетелей работников АО «СиСофт Девелопмент» фио, фио, которые пояснили, что с конца зимы фио работала удаленно, на рабочем месте ее не видели.

Представитель ответчика в заседании судебной коллегии также подтвердил, что и дата. фио не исполняла трудовые обязанности по месту нахождения работодателя. При этом согласно имеющимся в материалах дела расчетным листкам, табелям учета рабочего времени, справкам 2НДФЛ, платежным документам, в течение всего период с марта 2020 г. по февраль 2021 г. истцу учитывалось отработанное время, начислялась и выплачивалась заработная плата, а также премия.

Таким образом, утверждения истца об исполнении ею трудовых обязанностей дистанционно с ведома и по поручению работодателя по месту своего проживания, в том числе в дни, вменяемые как прогулы, согласуются с доказательствами, имеющимися в материалах дела, показаниями допрошенных свидетелей, ответчиком, на которого законом возложено время доказывания законности увольнения, не опровергнуты, каких-либо обоснованных возражений по заявленным истцом доводам не приведено.

До дата уведомлений об отмене режима дистанционной работы ответчиком истцу не направлялось.

Ссылки ответчика на отсутствие приказа и условия в трудовом договоре о дистанционном характере работы не основаны на положениях статьи 72 и части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях. Неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия трудового договора о  дистанционной работе в нарушение ст. ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

С учетом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удаленно, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя, который на протяжении продолжительного времени учитывал отработанное истцом время полностью, начислял и выплачивал ему заработную плату,  выражая тем самым согласие с существующими условиями труда, судебная коллегия находит достоверно установленным, что фио с марта 2020 года с ведома и по поручению работодателя исполняла трудовые обязанности дистанционно по месту своего проживания, требований о присутствии на рабочем месте до дата ей не направлялось, в связи с чем отсутствие истца на работе по месту нахождения АО «СиСофт Девелопмент»  с дата по дата не могло быть квалифицировано работодателем как прогул и не давало оснований для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также судебная коллегия принимает во внимание, что применение к фио дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у нее дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка.

С учётом изложенного вывод суда о незаконности увольнения истца является  правильным, и, принимая во внимание, что обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, судом установлены правильно, доводы апелляционной жалобы ответчика не содержат правовых оснований к отмене решения суда, сводятся к иному толкованию норм материального права, переоценке собранных по делу доказательств и фактических обстоятельств дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы ответчика.

Суд обоснованно удовлетворил требования фио о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ст. 394 ТК РФ.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции со ссылкой на положения статей 139, 234, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, и с учетом Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 17.05.2004 N 922, определил, что к взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, исходя из среднего дневного заработка истца сумма и количества дней вынужденного прогула 140.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ суд взыскал с ответчика в пользу истца расходы на оплату юридических услуг с учетом всех засуживающих внимание обстоятельств, требований разумности и справедливости в сумме сумма

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, иное толкование норм материального права, правовых мотивов для отмены обжалуемого судебного акта не содержат и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия 

определила:

░░░░░░░ ░░░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░░░░ ░░░░ ░. ░░░░░░ ░░ 27 ░░░░░░░ 2021 ░░░░   ░░░░░░░░ ░░░ ░░░░░░░░░, ░░░░░░░░░░░░░ ░░░░░░ ░░ «░░░░░░ ░░░░░░░░░░░» - ░░░ ░░░░░░░░░░░░░░.

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░:                                 

░░░░░: